BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2024-25
BEU Alm.del Bilag 256
Offentligt

Motiver, muligheder og

barrierer blandt ledige

over 50 år for at komme

tilbage i arbejde

SeniorArbejdsliv

Lars Louis Andersen, Annette Meng,

Jonas Vinstrup,

Karina Glies Vincents Seeberg, Emil Sundstrup

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2025

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Motiver, muligheder og barrierer blandt

ledige over 50 år for at komme tilbage i

arbejde

SeniorArbejdsliv

Lars Louis Andersen

Annette Meng

Jonas Vinstrup

Karina Glies Vincents Seeberg

Emil Sundstrup

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, København 2025

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

NFA-rapport

Titel

Undertitel

Forfattere

Udgiver

Udgivet

Finansiel støtte

ISBN

Internetudgave

Kontaktperson

Motiver, muligheder og barrierer blandt ledige over 50 år for at komme tilbage

i arbejde

SeniorArbejdsliv

Lars Louis Andersen, Annette Meng, Jonas Vinstrup, Karina Glies Vincents

Seeberg, Emil Sundstrup

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA)

2025

1) TrygFonden,

2) Videnscenter for Fastholdelse af Seniorer på Arbejdsmarkedet

978-87-7904-439-5

nfa.dk

Professor Lars L. Andersen, tlf. 3916 5319, e-mail:

[email protected]

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Lersø Parkallé 105

2100 København Ø

Tlf.: 39165200

Fax: 39165201

e-post: [email protected]

Hjemmeside:

nfa.dk

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Forord

Denne rapport er udarbejdet som et led i det arbejde, der er igangsat af Videnscenter for

Fastholdelse af Seniorer på Arbejdsmarkedet. Dette center blev etableret med politisk

opbakning fra et flertal i Folketinget og drives af VIVE. Centret har til formål frem mod

udgangen af 2026 at producere og formidle viden om, hvordan samfundet og

arbejdspladser kan øge fastholdelsen af seniorer. En styregruppe bestående af Ældre

Sagen, Faglige Seniorer, Dansk Arbejdsgiverforening (DA), Fagbevægelsens

Hovedorganisation (FH) og Beskæftigelsesministeriet fastsætter centerets strategiske

retning. Centret arbejder målrettet på at styrke fokus på seniorerne i en tid, hvor både

offentlige og private arbejdspladser oplever mangel på arbejdskraft.

Datagrundlaget for denne rapport bygger på forskningsprojektet SeniorArbejdsliv, der

gennemføres af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø i samarbejde med

Aalborg Universitet og Team Arbejdsliv med støtte fra TrygFonden. Baggrunden for

projektet SeniorArbejdsliv var en udbredt bekymring i den danske befolkning for, om

helbredet kan holde frem til pensionsalderen, om det vil lykkes at afslutte arbejdslivet på

en værdig måde, samt en bekymring for, hvordan tilværelsen som pensioneret vil forme

sig. Udover at gennemføre en grundig forskningsmæssig afdækning af området indebar

indsatsen også et fokus på at kommunikere undersøgelsens fund til relevante policy-

miljøer.

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har ansvaret for spørgeskemaet, der i

henholdsvis 2018, 2020 og 2022 er sendt til mere end 30.000 danskere over 50 år. I

rapporten her analyseres motiver, muligheder og barrierer blandt ledige over 50 år for at

komme tilbage i arbejde. Rapporten giver et unikt indblik i de lediges egne ønsker og

oplevelser, samt hvilke faktorer der har betydning for om de vender tilbage til

arbejdsmarkedet.

Rapporten er fagfællebedømt af to forskere med ekspertise inden for arbejdsliv og

seniorer på arbejdsmarkedet.

God læselyst

Professor Lars L. Andersen

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Indhold

Forord ........................................................................................................... 3

Indhold ......................................................................................................... 4

Sammenfatning ............................................................................................. 5

Indledning .................................................................................................... 6

Metoder ...................................................................................................... 10

Resultater og fortolkning ............................................................................ 12

Tilbagevenden til arbejde .............................................................................12

Grundlæggende karakteristika ......................................................................12

Alderens betydning og aldersdiskrimination ....................................................14

Årsager til ledighed .....................................................................................18

Barrier for at komme i arbejde......................................................................20

Forventninger til fremtiden ...........................................................................23

Arbejdets betydning ....................................................................................26

Villighed til fleksibilitet i jobsøgningen ...........................................................29

Netværk og ressourcer ................................................................................31

Konklusion .................................................................................................. 34

Praktisk betydning ...................................................................................... 36

Litteraturliste .............................................................................................. 37

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Sammenfatning

Denne rapport analyserer motiver, muligheder og barrierer blandt ledige over 50 år for

at komme tilbage i arbejde. Dette omfatter både en beskrivelse af de lediges

karakteristika igennem tidsperioden 2018 til 2022 og en analyse af, hvilke faktorer der

har betydning for deres tilbagevenden til arbejdsmarkedet. Analyserne bygger på

spørgeskemadata fra forskningsprojektet SeniorArbejdsliv, hvor de ledige selv har delt

deres perspektiver, kombineret med en registerbaseret opfølgning af deres

beskæftigelsesstatus over en 2-årig periode. Rapporten belyser dermed hovedsageligt

udbudssiden af arbejdsmarkedet, mens strukturelle forhold og arbejdsgiverperspektivet

kun inddrages indirekte gennem litteraturen.

Analyserne viser, at ledige over 60 år har 46-48% lavere sandsynlighed for at komme

tilbage i arbejde over en 2-årig årig periode sammenlignet med ledige der er 50-54 år. I

perioden fra 2018 til 2022 ses der en stigning i andelen af ledige, der ifølge eget udsagn

har oplevet aldersdiskrimination. Et interessant fund er, at hverken oplevelsen af alder

som barriere eller tidligere oplevelser af aldersdiskrimination har nogen betydning for

sandsynligheden for at komme tilbage i arbejde, når der kontrolleres for personernes

faktiske alder, køn, uddannelse og jobfunktion. Dette tyder på, at udfordringen omkring

alder primært er strukturel og knyttet til højere alder i sig selv, snarere end individets

egen oplevelse af alder som et problem. Analysen identificerer også to andre barrierer

for at komme tilbage i arbejde. Dårligt helbred reducerer sandsynligheden for at komme

tilbage i arbejde med 19-21 %, mens det at have indstillet sig på at trække sig fra

arbejdsmarkedet reducerer sandsynligheden med 47-64 %.

På den anden side findes der en række faktorer, der fremmer, at de ledige kommer

tilbage i arbejde. Personer, der tror på at de kommer tilbage i arbejde har 77-133% højere

sandsynlighed for at opnå dette sammenlignet med dem, der ikke tror på det.

Tilsvarende har ønsket om at få et arbejde og det at man savner nogle ting ved arbejdet

stor betydning for at komme tilbage i arbejde. Villighed til fleksibilitet i jobsøgningen

øger også sandsynligheden for, at man kommer tilbage i arbejde. Særligt villighed til

længere transport og at tage et mindre ansvarsfuldt arbejde øger sandsynligheden med

31-34 %. Personlige netværk spiller også en vigtig rolle - personer der kan trække på

tidligere kolleger, venner eller familie har 13-21 % højere sandsynlighed for at komme

tilbage i arbejde.

Samlet set peger resultaterne på, at særligt alder, helbred, mental indstilling, motivation,

fleksibilitet i jobsøgningen samt personlige netværk har betydning for om de ledige

kommer tilbage i arbejde. Dette tyder på, at indsatser for at hjælpe ledige over 50 år

tilbage på arbejdsmarkedet med fordel kan fokusere på at understøtte disse faktorer

gennem inklusion på arbejdsmarkedet af personer med helbredsproblemer, støtte til at

bevare motivationen og tro på jobmuligheder, vejledning om betydningen af fleksibilitet

i jobsøgningen, samt hjælp til at aktivere og udbygge netværk.

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Indledning

Den demografiske udvikling i Danmark går mod en øget middellevetid og en større

andel af personer over 65 år i befolkningen. Som et resultat heraf havde Velfærdsforliget

fra 2006 som mål at sikre velfærdsstaten for fremtiden ved bl.a. gradvist at hæve

folkepensionsalderen, så flere danskere bliver længere på arbejdsmarkedet.

Folkepensionsalderen er således hævet fra 65 år i 2018 til 67 år i dag, og hæves yderligere

til 68 år i 2030 og 69 år i 2035. I 2025 har Folketinget vedtaget, at folkepensionsalderen

skal hæves til 70 år fra 2040 (Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, 2025). Dette

har ført til flere offentlige debatter om seniorernes deltagelse på arbejdsmarkedet og

særligt om, hvordan man kan hjælpe de ledige seniorer med at komme tilbage i

beskæftigelse.

Fuldtidsledige (sæsonkorrigeret) i pct. af arbejdsstyrken

Procent

2015

2016

2017

2018

2019

2020 2021

Årstal

2022

2023

2024

2025

16-24 år

30-39 år

50-59 år

25-29 år

40-49 år

60 år og derover

Figur 1. Fuldtidsledige (sæsonkorrigeret) i pct. af arbejdsstyrken fra januar 2015 til marts

2025. Opdelt på alder. De 50-59 årige og de 60+ årige er fremhævet med stiplede linjer.

Danmarks Statistik, Statistikbanken, AUS07.

Figur 1 viser udviklingen i ledighed fra januar 2015 til marts 2025, opdelt på forskellige

aldersgrupper. Med særligt fokus på seniorgrupperne (50-59 år og 60+ år, fremhævet

med stiplede linjer) ses flere interessante mønstre. Ledigheden for personer i alderen

over 50 år har generelt ligget stabilt og relativt lavt, med et niveau omkring 3-4%

gennem det meste af perioden. Der ses dog en markant men midlertidig stigning under

Covid-19 pandemien i 2020, hvor ledigheden for dem over 50 år steg til tæt på 5 %. Efter

denne stigning er ledigheden faldet til et meget lavt niveau omkring 2-2�½ % i 2022,

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

hvorefter ledigheden er steget en smule igen. Seniorernes ledighedsniveau har gennem

hele perioden ligget meget tæt på de 40-49-åriges. De 25-29-årige har haft den højeste

ledighed gennem hele perioden. Selvom ledigheden for seniorerne er lav, og der fortsat

er mangel på arbejdskraft, er det ikke alle seniorer der oplever, at der er plads til dem på

arbejdsmarkedet. I nyhedsmedier og offentlige debatter har der været flere fortællinger

om ledige seniorer som har særligt vanskeligt ved at komme tilbage i beskæftigelse.

Andel langtidsledige personer ift. bruttoledige personer

24,5%

17,4%

15,1%

18,8%

19,6%

17,7%

17,0% 17,6%

9,0%

5,5%

4,8%

16-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-66

Aldersgruppe (år)

Figur 2. Andel langtidsledige personer ift. bruttoledige personer i marts 2025, fordelt på

forskellige aldersgrupper. Alt i alt viser figuren, at de er en større andel langtidsledige blandt

de 65-66 årige sammenlignet med de øvrige aldersgrupper. Tallene er fra hentet fra

jobindsats.dk (Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering).

Figur 2 viser andelen af langtidsledige personer i forhold til bruttoledige personer i

marts 2025, fordelt på forskellige aldersgrupper. I opgørelsen er langtidsledige defineret

som personer, der er ledige ved opgørelsestidspunktet og har været ledige/aktiverede i

minimum 80 procent af tiden i de seneste 12 måneder. Tallene viser, at blandt de 65-66

årige udgør langtidsledige 24,5 % af de bruttoledige, hvilket er den højeste andel blandt

alle aldersgrupper. Blandt de 60-64 årige er andelen af langtidsledige (19,6 %) meget tæt

på de øvrige aldersgrupper over 35 år (17,0-18,8 %). Dette indikerer, at selvom den

generelle ledighed blandt seniorer er relativt lav, som vist i Figur 1, har lidt flere af 65-66

årige længere ledighedsperioder, hvis de mister deres arbejde. Det skal bemærkes, at

personer forsvinder fra ledighedsstatistikken, hvis de eksempelvis opgiver jobsøgningen

og overgår til efterløn eller tidlig pension.

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Arbejdsmarkedsstatus

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75

Lønmodtager

Efterløn og fleksydelse

Egen pension og selvforsørgelse

Førtids-, senior- og tidlig pension

Øvrig offentlig ydelse

Folkepension

Figur 3. Arbejdsmarkedsstatus for 55-75 årige i februar 2025. Datapunktet for de 75-årige

inkluderer alle over 75 år. Alt i alt viser figuren, at tilknytningen til arbejdsmarkedet falder

gradvist med alderen. Tallene er fra hentet fra jobindsats.dk (Styrelsen for Arbejdsmarked og

Rekruttering).

Figur 3 viser arbejdsmarkedsstatus fordelt på alder for personer mellem 55 og 75 år i

februar 2025. Figuren illustrerer tydeligt den gradvise overgang fra arbejdsmarkedet til

pension med stigende alder. For personer midt til sidst i 50’erne er

beskæftigelsesfrekvensen høj, hvor tæt på 75 % er i beskæftigelse. I denne aldersgruppe

modtager cirka 10-13 % førtids-, senior- eller tidlig pension, mens omkring 5-6 %

modtager øvrige offentlige ydelser, og 8 % er på egen pension eller selvforsørgende (som

også kan inkludere selvstændige). Herefter er der en gradvis reduktion i andelen af

lønmodtagere fra 72 % blandt de 60-årige til 54 % blandt de 64-årige og yderligere til 38

% blandt de 66-årige. Samtidig stiger andelen på førtids-, senior- og tidlig pension

markant fra omkring 14% blandt de 60-årige til 32 % blandt de 66-årige. Ved 64-65 års

alderen begynder nogle at gå på efterløn, hvor andelen stiger fra 6 % blandt 64-årige til

15 % blandt 66-årige. Ved folkepensionsalderen på 67 år falder andelen af lønmodtagere

yderligere til 28 %, mens 65 % overgår til folkepension. Efter folkepensionsalderen

fortsætter denne udvikling, hvor andelen af lønmodtagere falder yderligere, mens en

stigende andel modtager folkepension. For dem der er 75 år og ældre er kun 3 % fortsat i

beskæftigelse, mens 97 % modtager folkepension. Alt i alt dokumenterer tallene, at

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

tilknytningen til arbejdsmarkedet falder gradvist med alderen - også før

folkepensionsalderen. Det er vigtigt at bemærke, at den faldende beskæftigelsesfrekvens

med alderen ikke skyldes øget ledighed blandt seniorer, men primært at de overgår til

forskellige former for pension eller andre ydelser. Samtidig skal det også nævnes, at de

fleste af dem, der er lønmodtagere efter folkepensionsalderen, samtidig modtager

folkepension. En detaljeret beskrivelse kan findes på jobindsats.dk.

Tidligere undersøgelser fra forskellige lande har vist, at mange forhold kan have

betydning for ledige seniorers muligheder for at komme tilbage i arbejde (Andersen mfl.,

2025). På arbejdsgiversiden viser forskning fra Holland, at usikkerhed om seniorers

produktivitet kombineret med højere lønomkostninger kan få arbejdsgivere til at

foretrække yngre ansøgere (Heyma mfl., 2014). Der ses også paradoksale mønstre, hvor

forskning fra Norge viser, at nogle ledere generelt har positive opfattelser af seniorer,

men alligevel er tilbageholdende med at ansætte dem (Solem mfl., 2020). Dette afspejles i

endnu et hollandsk studie af jobannoncer, hvor stillinger målrettet seniorer oftere

fokuserer på 'bløde' kompetencer frem for ledelse og faglig udvikling (van Selm & van

den Heijkant, 2021). Helbredsmæssige udfordringer kan også spille en væsentlig rolle,

hvor særligt kroniske sygdomme og multimorbiditet reducerer beskæftigelseschancerne

markant for personer over 45 år (Yildiz mfl., 2021). Tidligere forskning fra Danmark

peger også på betydningen af sociale relationer, hvor virksomhederne i høj grad

rekrutterer seniorer gennem uformelle kanaler såsom via medarbejdere, andre kontakter

i branchen og gennem genansættelse af tidligere medarbejdere (Jensen mfl., 2020). Dog

afspejler den internationale forskningslitteratur ikke nødvendigvis de særlige forhold på

det danske arbejdsmarked med dets ’flexicurity-model’ og høje organisationsgrad,

ligesom seniorernes situation kan ændre sig markant over tid i takt med nye reformer og

ændrede arbejdsmarkedsforhold. Det er derfor afgørende at analysere dette på basis af

aktuelle danske data for at kunne udvikle målrettede indsatser, der kan hjælpe ledige

seniorer tilbage på arbejdsmarkedet. Yderligere litteratur vil blive udfoldet og diskuteret

i rapportens senere afsnit, hvor den sættes i relation til vores empiriske fund og analyser

af de specifikke barrierer og muligheder i en dansk kontekst.

I forskningsprojektet SeniorArbejdsliv har NFA i hvert af årene 2018, 2020 og 2022

udsendt spørgeskemaer til mere end 30.000 personer over 50 år i Danmark, herunder

både beskæftigede, ledige, samt personer der har forladt arbejdsmarkedet. Formålet

med denne rapport er at analysere motiver, muligheder og barrierer blandt ledige over

50 år for at komme tilbage i arbejde. Dette omfatter både en beskrivelse af karakteristika

blandt de ledige igennem tidsperioden 2018 til 2022 og en analyse af, hvilke faktorer der

har betydning for deres tilbagevenden til arbejdsmarkedet over en 2-årig periode.

Rapporten fokuserer på de lediges egne perspektiver og forhold - såsom deres

indstilling, motivation, helbred og personlige ressourcer. Rapporten belyser dermed

hovedsageligt udbudssiden af arbejdsmarkedet, mens strukturelle forhold og

arbejdsgiverperspektivet kun inddrages indirekte gennem litteraturen.

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Metoder

Datagrundlag

Datagrundlaget er baseret på spørgeskemabesvarelser i forskningsprojektet

SeniorArbejdsliv koblet med danske registre fra Danmarks Statistik, herunder e-

indkomstregistret, registret for offentlig forsørgelse, befolkningsregistret, elevregistret og

kvalifikationsregistret. Metoderne for undersøgelsen er beskrevet detaljeret i

videnskabelige artikler, der kan findes på PubMed med søgeordet ’Seniorworkinglife’

(Andersen & Sundstrup, 2019). Projektet har også en dansk hjemmeside,

www.seniorarbejdsliv.dk.

Spørgeskemaet dækker blandt andet en bred vifte af motiver,

muligheder og barrierer for at komme tilbage i arbejde blandt ledige over 50 år.

Studiepopulation og dataindsamling

Danmarks Statistik udtrak stikprøver blandt forskellige grupper af personer

(beskæftigede, ledige, pensionerede) over 50 år i Danmark i 2018, 2020 og 2022. Tidligere

respondenter blev inviteret til at deltage i efterfølgende runder, og nye stikprøver blev

tilføjet for at sikre en repræsentativ fordeling af populationen. Der blev anvendt vægte

for at opnå repræsentativitet.

Inklusionskriterier

I denne rapport inkluderes kun ledige fra SeniorArbejdsliv, der i henholdsvis 2018, 2020

og 2022 opfyldte begge af følgende kriterier:

1) Personerne skulle ifølge Danmarks Statistiks registre være registreret som ledige

inden for de seneste tre måneder og højest det seneste år.

2) Personerne skulle i spørgeskemaundersøgelsen bekræfte deres ledighedsstatus.

I alt var der 1850, 1240 og 1213 personer i SeniorArbejdsliv, der i henholdsvis 2018, 2020

og 2022 opfyldte inklusionskriterierne for ledighed. Da spørgeskemabesvarelsen ligger

3-6 måneder efter registerudtrækket for ledighedsstatus betyder det, at respondenterne i

undersøgelsen har en ledighedsperiode på mellem et halvt år og halvandet år ved

besvarelsen af spørgeskemaet.

Statistiske analyser

Til den beskrivende statistik af de ledige i henholdsvis 2018, 2020 og 2022 er der anvendt

SAS procedurerne SurveyFreq og SurveyMeans. Prævalenser og gennemsnitsværdier er

vægtede for køn, aldersgruppe, branche, højest fuldførte uddannelse, familieindkomst,

familietype samt herkomst.

Der blev gennemført 2-års registeropfølgninger af spørgeskemadata fra hhv. 2018 (dvs.

frem til 2020) og 2020 (dvs. frem til 2022) ift. beskæftigelsesstatus for at identificere

motiver, muligheder og barrierer for de lediges tilbagevenden til arbejde. Kriteriet for

beskæftigelse var mindst 20 arbejdstimer ugentligt i minimum halvdelen af det seneste

år. Regressionsanalyserne af de enkelte variable blev udført med SAS-proceduren

Genmod (distribution=binomial, link=logit) og justeret for alder, køn, højest fuldførte

uddannelse og jobfunktionskategori. I regressionsanalyserne blev der kun inkluderet

ledige, som ikke havde mulighed for at gå på folkepension i løbet af den 2-årige

opfølgningsperiode, dvs. ledige, der var højst 63 år i 2018 og højst 64 år i 2020.

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Resultaterne præsenteres som ”probability ratios”. En probability ratio over 1 indikerer

højere sandsynlighed for at komme tilbage i arbejde, mens værdier under 1 indikerer

lavere sandsynlighed. Eksempelvis betyder en værdi på 1,40 en 40 % højere

sandsynlighed for at komme tilbage i arbejde ((1,40-1) * 100), mens 0,70 betyder 30 %

lavere sandsynlighed ((0,70-1) * 100). Hvis 95 % konfidensintervallet krydser værdien 1

er fundet ikke statistisk signifikant. Statistisk signifikante fund (P<0.05) i begge

analyseperioder (dvs. både 2018-2020 og 2020-2022) betegnes som ’robuste fund’.

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Resultater og fortolkning

Tilbagevenden til arbejde

Blandt de ledige i 2018 var der 45,8 % der i 2020 opfyldte kriteriet for beskæftigelse, og

blandt de ledige i 2020 var der 43,7 % der i 2022 opfyldte kriteriet for beskæftigelse, når

man inkluderer dem, der ikke havde mulighed for at gå på folkepension i løbet af den 2-

årige opfølgningsperiode. Samlet set er det altså lidt færre end hver anden af de ledige,

der var tilbage i arbejde efter 2 år. De følgende kapitler analyserer, hvilke faktorer der

påvirker sandsynligheden for at komme tilbage i arbejde.

Grundlæggende karakteristika

Resumé

Samlet set viser analyserne af de grundlæggende karakteristika af betydning for

tilbagevenden til arbejde blandt ledige over 50 år nogle væsentlige mønstre. Den mest

markante faktor er alder, hvor ledige over 60 år har omkring halvt så stor sandsynlighed

for at komme tilbage i arbejde sammenlignet med ledige under 60 år, når der

kontrolleres for køn, uddannelse og jobfunktion. Dette robuste fund afspejler de

generelle tendenser på arbejdsmarkedet, hvor beskæftigelsesfrekvensen falder markant

efter de 60 år. Andre demografiske faktorer som køn og uddannelse viser ikke samme

gennemgående betydning.

Det følgende afsnit beskriver de grundlæggende demografiske og

arbejdsmarkedsrelaterede karakteristika blandt ledige over 50 år i perioderne 2018, 2020

og 2022, herunder deres aldersfordeling, kønsfordeling og uddannelsesniveau fra

registerdata, samt jobfunktion i deres seneste ansættelse baseret på

spørgeskemabesvarelser (”Hvad

arbejder du først og fremmest med i dit daglige arbejde?”).

Afsnittet præsenterer også analyser af, hvordan disse faktorer påvirker sandsynligheden

for at komme tilbage i arbejde over en 2-årig periode.

Tabel 1. Beskrivende karakteristika af de ledige 50+ i årene 2018, 2020 og 2022, herunder

gennemsnitlig alder, samt fordeling af køn, højest fuldførte uddannelse og jobfunktionskategori

i seneste job. Vægtede gennemsnit og prævalenser.

Ledige 50+

Grundvariable

Antal personer i undersøgelsen

Alder, år (gennemsnit)

Køn

Mand

Kvinde

Højest fuldførte uddannelse

Grundskole, gymnasie

Erhvervsfaglig uddannelse

Videregående uddannelse

Jobfunktionskategori i seneste

job

Kontorarbejde, administration,

analyse, IT

2018

1850

56,7

49 %

51 %

31 %

38 %

31 %

2020

1240

57,4

52 %

48 %

29 %

38 %

34 %

2022

1213

58,4

56 %

44 %

28 %

38 %

34 %

37 %

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Arbejde med mennesker,

service, omsorg

Arbejde med at bearbejde,

producere eller flytte ting

Andet

30 %

16 %

20 %

26 %

17 %

22 %

26 %

14 %

23 %

Tabel 1 viser, at gennemsnitsalderen blandt de ledige over 50 år er steget gradvist fra

56,7 år i 2018 til 58,4 år i 2022, hvilket stemmer godt overens med, at

folkepensionsalderen i samme periode er steget fra 65 til 67 år. Kønsfordelingen har

ændret sig lidt over perioden, hvor andelen af mænd er steget fra 49 % i 2018 til 56 % i

2022, mens andelen af kvinder tilsvarende er faldet fra 51 % til 44 %.

Uddannelsesfordelingen har været relativt stabil gennem perioden. Omkring en

tredjedel har grundskole eller gymnasial uddannelse som højeste uddannelsesniveau (31

% i 2018 faldende til 28 % i 2022). Den største gruppe udgøres af personer med

erhvervsfaglig uddannelse (38 % i alle tre år), mens andelen med videregående

uddannelse ligger stabilt omkring en tredjedel (31 % i 2018 stigende til 34 % i 2022).

Hvad angår jobfunktioner i seneste ansættelse, udgør kontorarbejde, administration,

analyse og IT den største gruppe med en svagt stigende andel fra 34 % i 2018 til 37 % i

2022. Arbejde med mennesker, service og omsorg er den næststørste kategori, dog med

et fald fra 30 % i 2018 til 26 % i 2022. Personer med arbejde inden for produktion og

håndtering af fysiske materialer udgør den mindste specificerede gruppe (14-17 %),

mens cirka en femtedel falder i kategorien ’andet’ gennem hele perioden.

Tabel 2. Relativ sandsynlighed for at være tilbage i arbejde ved 2-års opfølgning i forhold til

alder, køn, højest fuldførte uddannelse og jobfunktion i seneste job (gensidigt justeret for de

fire faktorer).

Relativ sandsynlighed for at være i arbejde ved

2-års opfølgning

Probability Ratio (95% CI)

Grundvariable

Alder

50-54 år

55-59 år

60+ år

Køn

Mand

Kvinde

Højest fuldførte

uddannelse

Grundskole, gymnasie

Erhvervsfaglig

uddannelse

Videregående uddannelse

Jobfunktionskategori i

seneste job

Kontorarbejde,

administration, analyse, IT

Arbejde med mennesker,

service, omsorg

2018-2020

0,93 (0,83 - 1,04)

0,52 (0,44 - 0,61)

1,03 (0,92 - 1,15)

1,01 (0,88 - 1,17)

1,12 (1,00 - 1,27)

2020-2022

0,97 (0,84 - 1,12)

0,54 (0,45 - 0,64)

1,14 (1,00 - 1,31)

0,84 (0,69 - 1,02)

0,95 (0,82 - 1,09)

Robusthed

Robust fund

0,97 (0,86 - 1,09)

0,79 (0,67 - 0,94)

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Arbejde med at

bearbejde, producere eller

flytte ting

Andet

0,84 (0,71 - 1,00)

0,85 (0,72 - 1,00)

0,77 (0,62 - 0,96)

0,83 (0,69 - 0,99)

Tabel 2 viser sandsynligheden for at være tilbage i arbejde efter to år for forskellige

grupper af ledige over 50 år. Det mest markante og robuste fund er relateret til alder,

hvor personer over 60 år har omkring halvt så stor sandsynlighed for at komme tilbage i

arbejde sammenlignet med gruppen 50-54 år (probability ratio 0,52 i 2018-2020 og 0,54 i

2020-2022). Den lavere sandsynlighed for at komme tilbage i arbejde blandt ledige over

60 år stemmer godt overens med arbejdsmarkedsstatikken vist i Figur 3, hvor det er

tydeligt, at mange forlader arbejdsmarkedet efter de 60 år. De øvrige variable viser

forskellige tendenser i de to perioder, men ingen af disse er statistisk signifikante i begge

perioder.

Alderens betydning og aldersdiskrimination

Resumé

Samlet set viser analyserne af alderens betydning og oplevelsen af aldersdiskrimination

nogle interessante mønstre. Mens omkring 40 % af de ledige over 50 år mener at deres

alder havde betydning for at de blev ledige, oplever langt flere (85-86 %) deres alder som

en barriere for at komme tilbage i arbejde. Andelen, der rapporterer at have oplevet

aldersdiskrimination er steget markant fra 27 % i 2018 til 45 % i 2022, hvilket dog skal ses

i lyset af den faldende ledighed og den deraf følgende selektering af gruppen af ledige.

Hertil viser de statistiske analyser også, at hverken opfattelsen af alder som årsag til

ledighed, som barriere for beskæftigelse, eller tidligere oplevelser af

aldersdiskrimination har nogen robust sammenhæng med sandsynligheden for at

komme tilbage i arbejde. Dette tyder altså på, at seniorernes oplevelser og bekymringer

omkring alderens betydning ikke - i sig selv - afspejler deres reelle jobmuligheder på

arbejdsmarkedet.

Tidligere international forskning indikerer, at der findes aldersdiskrimination i

rekrutteringsprocesser. En dansk undersøgelse viser, at alder har større betydning for

diskrimination end andre faktorer som religion, herkomst og beskæftigelseshistorik

(Qvist & Larsen, 2025). En nylig meta-analyse på tværs af lande bekræfter dette mønster

og finder, at ældre ansøgere har lavere sandsynlighed for at blive taget i betragtning

sammenlignet med yngre ansøgere (Batinovic mfl., 2023). Selvom et norsk studie viser, at

ledere generelt har positive opfattelser af seniorer, er de alligevel tilbageholdende med at

ansætte dem (Solem mfl., 2020). Dette afspejles også i jobannoncer, hvor en undersøgelse

fra Holland viser, at stillinger målrettet seniorer oftere fokuserer på 'bløde' kompetencer

såsom pålidelighed og sociale færdigheder frem for ledelse og faglig udvikling (van

Selm & van den Heijkant, 2021). Både ledere og medarbejdere kan have stereotype

forestillinger om ældre medarbejdere som mindre produktive (Van Dalen mfl., 2010),

ligesom at det kan være opfattelsen, at de har svært ved eller er mindre villige til at lære

nyt eller påtage sig udfordrende jobopgaver (Meng mfl., 2020a). En italiensk viser, at

både implicitte (ubevidste) og eksplicitte (bevidste) aldersstereotyper påvirker

evalueringen af jobansøgninger, hvor de implicitte stereotyper især har en negativ effekt

på vurderingen af ældre ansøgere, mens eksplicitte stereotyper favoriserer yngre

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

ansøgere (Zaniboni mfl., 2019). Forskning fra Holland viser desuden, at ældre

jobansøgere fravælges i højere grad fordi de formodes at have lavere teknologiske

færdigheder, mindre fleksibilitet og ringere oplæringsevner (Van Borm mfl., 2021).

Endvidere viser forskning fra Tyskland, at kampagner, der oplyser om ubegrundede

negative fordomme om ældre medarbejdere og, som fremhæver ældre medarbejderes

styrker, øger ældre lediges sandsynlighed for at blive genansat (Homrighausen & Lang,

2024). Forskning fra Norge viser, at lederes skepsis over for ældre ansøgere kan være

baseret på både økonomiske overvejelser og mere ubevidste aldersstereotyper (Skevik

Grødem & Kitterød, 2023). Dette er muligvis en medvirkende årsag til, at ældre

jobansøgere kan være bekymrede for, at deres alder kan være en barriere for at komme i

arbejde og måske til, at de mistede deres arbejde i første omgang. Det er derfor vigtigt, at

se nærmere på seniorernes egne oplevelser og holdninger omkring alderens betydning

og aldersdiskrimination.

I det følgende præsenteres resultater omkring seniorernes egne oplevelser af, hvorvidt

deres alder har spillet en rolle i forbindelse med at blive ledig, og om de oplever deres

alder som en barriere for at komme tilbage i arbejde. Derudover undersøges det, i hvilket

omfang de ledige har oplevet aldersdiskrimination på arbejdsmarkedet. Afsnittet

præsenterer også analyser af, hvordan disse faktorer påvirker sandsynligheden for at

komme tilbage i arbejde over en 2-årig periode.

Tabel 3. Procentvis fordeling af ledige over 50 år, opdelt efter deres vurdering af alderens

betydning for deres ledighed. Tabellen viser fordelingen (kolonneprocent) for hvert af årene

2018, 2020 og 2022. Vægtede prævalenser.

Mener du, at din alder havde en betydning for

at du blev ledig?

I høj eller meget høj grad

I nogen grad

Slet ikke eller i mindre grad

Procent af ledige 50+

2018

19 %

61 %

2020

22 %

20 %

57 %

2022

22 %

20 %

57 %

Tabel 3 viser, at der gennem perioden 2018-2022 har været en relativt stabil fordeling i

hvordan ledige over 50 år vurderer alderens betydning for deres ledighed. En betydelig

andel - omkring 40 % - mener at deres alder i nogen grad eller i høj/meget høj grad

havde betydning for at de blev ledige (38 % i 2018, stigende let til 42 % i både 2020 og

2022). Specifikt mener omkring en femtedel (19-22 %) at alderen i høj eller meget høj

grad spillede en rolle, mens en tilsvarende andel (19-20 %) mener at den i nogen grad

havde betydning. Dog er det værd at bemærke, at flertallet - omkring 60 % - vurderer at

deres alder slet ikke eller kun i mindre grad havde betydning for deres ledighed (57-61 %

gennem perioden). Selvom tidligere international forskning viser, at sandsynligheden for

at blive kontaktet af virksomheden, hvor man søger job, falder allerede fra 40-årsalderen

(Carlsson & Eriksson, 2019), er det interessant at bemærke, at kun omkring 40 % (i nogen

til meget høj grad) af de adspurgte ledige selv mener, at deres alder spillede en rolle i

deres ledighed. Dette kan måske afspejle det paradoks som Solem beskriver, hvor

aldersdiskrimination ofte foregår mere subtilt og ubevidst (Solem mfl., 2020). Samlet set

indikerer dette, at mens alder opleves som en væsentlig faktor for en mindre andel af

ledige over 50 år, er det ikke den dominerende forklaringsfaktor i deres egen opfattelse

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

af årsagen til deres ledighed. Årsager til ledighed uddybes i et kapitel længere fremme i

rapporten.

Tabel 4. Relativ sandsynlighed for at være tilbage i arbejde ved 2-års opfølgning i forhold til

opfattelsen af alderens betydning for at man blev ledig. Kontrolleret for alder, køn, højest

fuldførte uddannelse og jobfunktion i seneste job.

Mener du, at din alder

havde en betydning for at

du blev ledig?

I høj eller meget høj grad

I nogen grad

Slet ikke eller i mindre grad

Relativ sandsynlighed for at være

i arbejde ved 2-års opfølgning

Probability Ratio (95 % CI)

2018-2020

2020-2022

Robusthed

1,09 (0,90 - 1,31) 1,02 (0,82 - 1,26)

1,07 (0,92 – 1,24) 1,10 (0,94 - 1,30)

Tabel 4 viser, at der ikke er signifikante forskelle i sandsynligheden for at være tilbage i

arbejde efter 2 år mellem grupperne med forskellige opfattelser af alderens betydning for

deres ledighed. Dette gælder både for perioden 2018-2020 og 2020-2022. Disse resultater

er justeret for alder, køn, uddannelsesniveau og tidligere jobfunktion. Dette kan betyde,

at den enkeltes opfattelse af alderens rolle i deres ledighed ikke har en reel indvirkning

på deres faktiske jobmuligheder, når man vel at mærke tager højde for personens

faktiske alder.

Tabel 5. Procentvis fordeling af ledige over 50 år, opdelt efter deres vurdering af alderens

betydning som barriere for at komme tilbage i arbejde. Tabellen viser fordelingen

(kolonneprocent) for hvert af årene 2018, 2020 og 2022. Vægtede prævalenser.

Mener du, at din alder er en barriere for at

komme i arbejde?

I høj eller meget høj grad

I nogen grad

Slet ikke eller i mindre grad

Procent af ledige 50+

2018

57 %

29 %

14 %

2020

60 %

26 %

14 %

2022

59 %

27 %

14 %

Tabel 5 viser, at langt størstedelen af ledige over 50 år opfatter deres alder som en

barriere for at komme tilbage i arbejde. Denne opfattelse har været relativt stabil gennem

undersøgelsesperioden. I 2018 mente 57 % at deres alder i høj eller meget høj grad var en

barriere, hvilket steg let til 60 % i 2020 og forblev på et højt niveau med 59 % i 2022.

Omkring en fjerdedel til en tredjedel (26-29 %) mente, at alderen i nogen grad var en

barriere, mens kun 14 % gennem alle tre år mente, at alderen slet ikke eller kun i mindre

grad var en barriere for at komme tilbage i arbejde.

Den høje andel (omkring 86 %) af seniorer, der oplever deres alder som en barriere for at

komme tilbage i arbejde, stemmer godt overens med en meta-analyse, der påviser lavere

ansættelseschancer for ældre ansøgere (Batinovic mfl., 2023). Dette kan, som nævnt, også

ses i sammenhæng med tidligere fund i den internationale litteratur om, at jobannoncer

målrettet seniorer ofte fokuserer på 'bløde' kompetencer frem for ledelse og faglig

udvikling, hvilket potentielt kan forstærke seniorernes oplevelse af begrænsede

jobmuligheder (van Selm & van den Heijkant, 2021). Samlet set peger dette på en

udbredt og vedvarende opfattelse blandt størstedelen af ledige over 50 år af, at deres

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

alder udgør en udfordring i forhold til at komme tilbage på arbejdsmarkedet, hvilket

ikke er overraskende i lyset af de fordomme, der knytter sig til seniorer på

arbejdsmarkedet.

Tabel 6. Relativ sandsynlighed for at være tilbage i arbejde ved 2-års opfølgning i forhold til

opfattelsen af alderens betydning som barriere for at komme tilbage i arbejde. Kontrolleret for

alder, køn, højest fuldførte uddannelse og jobfunktion i seneste job.

Mener du, at din alder er en

barriere for at komme i

arbejde?

I høj eller meget høj grad

I nogen grad

Slet ikke eller i mindre grad

Relativ sandsynlighed for at være

i arbejde ved 2-års opfølgning

Probability Ratio (95% CI)

2018-2020

2020-2022

Robusthed

1,06 (0,94 - 1,20) 0,86 (0,75 - 0,99)

0,91 (0,76 - 1,08) 0,81 (0,67 - 0,98)

Tabel 6 viser, at der ikke er nogen robust sammenhæng mellem de lediges opfattelse af

alder som barriere og deres faktiske chance for at komme tilbage i arbejde. Dette er

særligt bemærkelsesværdigt, da analyserne er kontrollerede for personernes faktiske

alder - det vil sige, at selv når man sammenligner personer med samme alder, har deres

individuelle opfattelse af alder som barriere ikke nogen konsistent betydning for

sandsynligheden for at komme tilbage i arbejde. Selvom der ses enkelte statistisk

signifikante forskelle i perioden 2020-2022, er disse forskelle ikke konsistente over tid, da

der ikke blev fundet tilsvarende forskelle i perioden 2018-2020. Dette indikerer, at

seniorernes egen vurdering af alderens betydning som barriere ikke har en reel

betydning for deres jobmuligheder.

Tabel 7. Procentvis fordeling af ledige over 50 år, opdelt efter om de har oplevet

aldersdiskrimination (ja/nej) på arbejdsmarkedet. Tabellen viser fordelingen (kolonneprocent)

for hvert af årene 2018, 2020 og 2022. Vægtede prævalenser.

Har du oplevet, at blive diskrimineret på

arbejdsmarkedet på grund af din alder?

Nej

Procent af ledige 50+

2018

27 %

73 %

2020

36 %

64 %

2022

45 %

55 %

Tabel 7 viser en stigning i andelen af ledige over 50 år, der rapporterer at have oplevet

aldersdiskrimination på arbejdsmarkedet, fra 27 % i 2018 til 36 % i 2020 og videre til 45 %

i 2022. Disse tal skal ses i lyset af studier, der peger på aldersdiskrimination i

rekrutteringsprocesser. Herunder, at chancen for at blive inviteret til jobsamtale efter

indsendt jobansøgning falder markant allerede fra 40-årsalderen (Carlsson & Eriksson,

2019), og at alder har større betydning for diskrimination end faktorer som religion og

herkomst (Qvist & Larsen, 2025), samt at ældre jobansøgere fravælges i højere grad fordi

de formodes at have lavere teknologiske færdigheder, mindre fleksibilitet og ringere

oplæringsevner (Van Borm mfl., 2021). Dette mønster bekræftes i en meta-analyse på

tværs af lande (Batinovic mfl., 2023). Særligt interessant er det paradoks som Solem

påpeger - at selvom ledere generelt har positive opfattelser af seniorer, er de alligevel

tilbageholdende med at ansætte dem (Solem mfl., 2020).

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Stigningen i oplevelsen af aldersdiskrimination i Danmark fra 2018 til 2022 skal dog

tolkes med flere forbehold. For det første skal den ses i sammenhæng med den faldende

ledighed i perioden. Når flere seniorer generelt kommer i arbejde, bliver gruppen af

ledige mere selekteret. Dette understøttes af at andelen med dårligt eller mindre godt

helbred blandt de ledige også er steget i perioden (fra 25 % til omkring 30 %). De

tilbageværende ledige udgør således en anderledes og mere selekteret gruppe i 2022 end

i 2018, hvilket muligvis kan spille ind i forhold til deres oplevelse af diskrimination på

arbejdsmarkedet. Det kan også tænkes, at et øget fokus på dette i medierne kan have fået

flere til at tænke på, om de er blevet aldersdiskrimineret.

Tabel 8. Relativ sandsynlighed for at være tilbage i arbejde ved 2-års opfølgning i forhold til

om de har oplevet aldersdiskrimination (ja/nej) på arbejdsmarkedet. Kontrolleret for alder,

køn, højest fuldførte uddannelse og jobfunktion i seneste job.

Har du oplevet, at blive

diskrimineret på

arbejdsmarkedet på grund

af din alder?

Nej

Relativ sandsynlighed for at være

i arbejde ved 2-års opfølgning

Probability Ratio (95% CI)

2018-2020

2020-2022

Robusthed

1,04 (0,92 - 1,18) 1,15 (1,02 - 1,30)

Tabel 8 viser, at der ikke er nogen robust sammenhæng mellem tidligere oplevelser af

aldersdiskrimination og sandsynligheden for at komme tilbage i arbejde. I perioden

2020-2022 havde personer, der rapporterede aldersdiskrimination endda en lidt højere

sandsynlighed for at komme tilbage i arbejde (1.15 [1.02-1.30]), men da dette mønster

ikke er konsistent over begge perioder, kan det ikke betragtes som et robust fund.

Dette er særligt interessant i lyset af tidligere forskning omkring internaliserede

forestillinger om ældre medarbejdere, altså at seniorerne ubevidst tager fordommene til

sig og betragter dem som egenskaber ved sig selv, fx, at de er mindre produktive (Van

Dalen mfl., 2010; Weber mfl., 2019). Dette menes at kunne føre til en selvopfyldende

profeti, fordi det kan påvirke selvtilliden og at man opgiver lidt på forhånd og derved

ender med fx at blive mindre produktiv. I modsætning til dette finder vi ikke nogen

robust sammenhæng mellem tidligere oplevelser af diskrimination og de faktiske

beskæftigelsesmuligheder i løbet af en 2-års opfølgningsperiode. At der ikke er en robust

sammenhæng giver god mening, da tidligere oplevelser af aldersdiskrimination ikke

nødvendigvis siger noget om ens jobmuligheder et andet sted på det bredere

arbejdsmarked. Analyserne er kontrolleret for alder, hvilket betyder at resultatet ikke

kan forklares med aldersforskelle mellem dem, der har oplevet og ikke har oplevet

aldersdiskrimination.

Årsager til ledighed

Resumé

Samlet set viser analyserne, at den dominerende årsag til ledighed blandt personer over

50 år er, at man er blevet sagt op. Dog har selve årsagen til ledighed ikke nogen robust

betydning for de fremtidige beskæftigelsesmuligheder. Dette er en positiv indikation på,

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

at tidligere årsager til ledighed ikke begrænser mulighederne for at komme tilbage i

arbejde.

Igennem de sidste mange årtier har ledighed blandt seniorer været påvirket af blandt

andet konjunkturer, arbejdsmarkedsreformer, ændringer i dagpengesystemet og

arbejdsmarkedets behov for arbejdskraft. Det følgende afsnit beskriver de årsager, som

seniorerne selv angiver til ledighed i perioden 2018 til 2022, samt hvordan disse årsager

hænger sammen med sandsynligheden for at komme tilbage i arbejde. Resultaterne skal

ses i lyset af, at der i perioden generelt har været lav og faldende ledighed for personer

over 50 år (Figur 1).

Tabel 9. Årsager til ledighed. Tabellen viser procent af ledige over 50 år for hvert af årene

2018, 2020 og 2022. Kolonneprocenten summerer til over 100%, da respondenterne kunne

angive flere grunde. Vægtede prævalenser.

Hvilke grunde var der til, at du blev ledig?

Jeg blev sagt op

Min ansættelseskontrakt løb ud

Jeg sagde selv op

Sygdom/dårligt helbred

Jeg har solgt eller lukket egen virksomhed

Andet

Procent

2018

53 %

18 %

11 %

af ledige

2020

57 %

14 %

11 %

17 %

11 %

50+

2022

49 %

17 %

16 %

15 %

13 %

Tabel 9 viser, at blive opsagt er den mest almindelige årsag til ledighed, med 53 % i

2018, 57 % i 2020, faldende til 49 % i 2022. Faldet i 2022 skyldes muligvis, at manglen på

arbejdskraft er steget i perioden og at virksomheder derfor i mindre grad har været

tilbøjelige til at opsige medarbejdere. Der ses også en mindre stigning i andelen, der selv

siger op, fra 11 % i 2018-2020 til 16 % i 2022. Sygdom eller dårligt helbred som årsag til

ledighed er steget fra 11 % i 2018 til 15-17 % i de senere år, hvilket stemmer godt overens

med, at flere at de ledige angiver at have dårligt helbred. Dette stemmer også overens

med argumentationen om, at det er en mindre og mere selekteret gruppe af ledige i 2022

end i 2018.

Tabel 10. Relativ sandsynlighed for at være tilbage i arbejde ved 2-års opfølgning i forhold til

tidligere årsager til ledighed. Kontrolleret for alder, køn, højest fuldførte uddannelse og

jobfunktion i seneste job.

Hvilke grunde var der til, at

du blev ledig?

Jeg blev sagt op

Min ansættelseskontrakt løb ud

Jeg sagde selv op

Sygdom/dårligt helbred

Jeg har solgt eller lukket egen

virksomhed

Andet

Relativ sandsynlighed for at være

i arbejde ved 2-års opfølgning

Probability Ratio (95% CI)

2018-2020

1,12

0,91

1,06

0,87

(1,00

(0,79

(0,90

(0,72

1,24)

1,06)

1,24)

1,04)

2020-2022

1,00

1,20

0,98

0,81

(0,88

(1,04

(0,80

(0,66

1,14)

1,38)

1,20)

1,00)

Robusthed

0,58 (0,29 - 1,14) 1,16 (0,72 - 1,87)

1,01 (0,86 - 1,19) 0,82 (0,65 - 1,05)

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Tabel 10 viser, at der ikke en nogle robuste sammenhænge mellem årsager til ledighed

og sandsynligheden for at komme tilbage i arbejde. Dette er et vigtigt fund, da det

indikerer at tidligere årsager til ledighed ikke er begrænsende for fremtidige

jobmuligheder.

Barrier for at komme i arbejde

Resumé

Samlet set oplever de ledige mange forskellige udfordringer, hvor særligt alder, helbred

og forældede kvalifikationer fremhæves som oplevede barrierer. De statistiske analyser

viser, at dårligt helbred og det at have indstillet sig på at trække sig fra arbejdsmarkedet

har en robust negativ sammenhæng med at være tilbage i arbejde efter to år. Som endnu

et bemærkelsesværdigt fund, har andre hyppigt oplevede barrierer som alder og

forældede kvalifikationer ingen robust sammenhæng med senere beskæftigelse. Dette

tyder på, at mange af de oplevede barrierer ikke nødvendigvis afspejler de reelle

muligheder på arbejdsmarkedet for ledige over 50 år.

Tidligere forskning påpeger, at ledige seniorer møder en række barrierer for at komme

tilbage i arbejde. På arbejdsgiversiden viser tidligere forskning fra Holland, at

usikkerhed om seniorers produktivitetsniveau kombineret med højere lønomkostninger

kan få arbejdsgivere til at foretrække yngre ansøgere (Heyma mfl., 2014).

Helbredsmæssige udfordringer spiller også en rolle, således at kroniske sygdomme og

multimorbiditet reducerer beskæftigelseschancerne markant, særligt for personer over

45 år (Yildiz mfl., 2021). Tidligere forskning viser også, at seniorer med lang anciennitet i

samme virksomhed har sværere ved at finde nyt job efter afskedigelse, og at udfasning

af visse erhverv gør det særligt vanskeligt for afskedigede seniorer at finde ny

beskæftigelse (Deelen mfl., 2018) . Endelig beskrives en ’modløshedseffekt’, hvor ringe

jobmuligheder kan føre til, at ledige seniorer opgiver at søge arbejde (Jensen, 2011). Det

følgende afsnit beskriver de forskellige barrierer, som ledige over 50 år selv oplever,

herunder betydningen af alder, helbred, kvalifikationer, netværk og mentale barrierer,

samt hvordan disse forskellige barrierer påvirker sandsynligheden for at komme tilbage

i arbejde over en 2-årig periode.

Tabel 11. Oplevede barrier for at komme tilbage i arbejde. Tabellen viser procent af ledige

over 50 år for hvert af årene 2018, 2020 og 2022. Kolonneprocenten summerer til over 100

%, da respondenterne kunne angive flere barrierer. Vægtede prævalenser. # ny kategori, der

ikke var med i 2018.

Forhold der forhindrer eller vanskeliggør at du

kommer i arbejde

Din alder

Dine kvalifikationer er noget forældede

Dit helbred

Du mangler et netværk af bekendte, der kan tippe

om ledige stillinger

Du er overkvalificeret til de ledige stillinger

Procent af ledige 50+

2018

64 %

28 %

22 %

17 %

2020

71 %

28 %

29 %

21 %

18 %

2022

70 %

26 %

30 %

19 %

17 %

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Du har allerede indstillet dig på at trække dig fra

arbejdsmarkedet

Du prøver at etablere egen virksomhed

Du har forpligtelser for din familie

Du har arbejdet mange år i samme branche og kan

ikke se dig selv i andre jobfunktioner eller brancher

Du mangler troen på egne evner

Ingen af ovenstående

11 %

24 %

18 %

14 %

21 %

17 %

Tabel 11 viser, at de ledige oplever en lang række barrier for at komme tilbage i arbejde.

De mest udbredte oplevede barrierer er alder, helbred, forældede kvalifikationer, mange

år i samme branche, ikke at kunne se sig selv i andre jobfunktioner, manglende netværk,

og at man er overkvalificeret til ledige stillinger. Alderen som oplevet barriere er steget

fra 64 % i 2018 til 70-71 % i 2020-2022, mens helbredsproblemer som barriere er steget fra

22 % til 30 %. Det, at man allerede har indstillet sig på at forlade arbejdsmarkedet som en

barriere for at komme tilbage i arbejde, er også steget fra 8 % til 14 %. Kun 7-11 %

angiver ikke at opleve nogen af de nævnte barrierer.

Tabel 12. Relativ sandsynlighed for at være tilbage i arbejde ved 2-års opfølgning i forhold til

oplevede barrier for at komme tilbage i arbejde. Kontrolleret for alder, køn, højest fuldførte

uddannelse og jobfunktion i seneste job. # ny kategori, der ikke var med i 2018.

Forhold der forhindrer eller

vanskeliggør at du kommer

i arbejde

Din alder

Dine kvalifikationer er noget

forældede

Dit helbred

Du mangler et netværk af

bekendte, der kan tippe om

ledige stillinger

Du er overkvalificeret til de

ledige stillinger

Du har allerede indstillet dig på

at trække dig fra

arbejdsmarkedet

Du prøver at etablere egen

virksomhed

Du har forpligtelser for din

familie

Du har arbejdet mange år i

samme branche og kan ikke se

dig selv i andre jobfunktioner

eller brancher

Du mangler troen på egne

evner

Ingen af ovenstående

Relativ sandsynlighed for at være

i arbejde ved 2-års opfølgning

Probability Ratio (95% CI)

2018-2020

2020-2022

Robusthed

1,08 (0,96 - 1,21) 1,17 (1,01 - 1,36)

1,04 (0,93 - 1,16) 1,09 (0,95 - 1,24)

0,76 (0,65 - 0,88) 0,81 (0,69 - 0,96) Robust fund

1,06 (0,94 - 1,19) 1,11 (0,97 - 1,27)

1,04 (0,91 - 1,19) 1,22 (1,05 - 1,41)

0,53 (0,38 - 0,74) 0,36 (0,24 - 0,56) Robust fund

1,13 (0,91 - 1,40) 0,96 (0,73 - 1,24)

0,51 (0,30 - 0,86) 0,76 (0,47 - 1,23)

0,93 (0,80 - 1,08)

1,10 (0,94 - 1,28)

1,10 (0,95 - 1,28) 1,20 (0,96 - 1,49)

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Tabel 12 viser, at to faktorer har en robust negativ sammenhæng med at komme tilbage i

arbejde: dårligt helbred og det, at have indstillet sig på at trække sig fra

arbejdsmarkedet. Personer der angiver helbredet som barriere har 19-24 % lavere

sandsynlighed for at være i arbejde efter 2 år. Dette understøtter tidligere forskning om

helbredets betydning for beskæftigelseschancerne blandt personer over 45 år (Yildiz mfl.,

2021). Personer der har indstillet sig på at trække sig har endnu lavere sandsynlighed -

47-64 % lavere end dem der ikke angiver at have indstillet sig på dette. En del af

forklaringen kan muligvis være, at når man først har været ledig i en periode og fået

bedre tid til fritidsinteresser og familie, begynder man måske at indstille sig på at trække

sig tilbage, og bliver mindre motiveret for at komme tilbage i arbejdet. Tidligere

forskning viser netop, at ønske om mere fritid er et stærkt incitament for at gå på

pension (Reeuwijk mfl., 2013; Meng mfl., 2020b). I andre tilfælde, kan den stærke

negative effekt af at have indstillet sig på at trække sig muligvis afspejle Jensen's

beskrivelse af modløshedseffekten, hvor nogle seniorer opgiver jobsøgningen (Jensen,

2011). Som nævnt indledningsvist, har andre oplevede barrierer som alder, forældede

kvalifikationer og manglende netværk ingen robuste sammenhænge med senere

beskæftigelse. Dette tyder på, at disse oplevede barrierer ikke nødvendigvis afspejler de

reelle muligheder på arbejdsmarkedet.

Tabel 13. Procentvis fordeling af ledige over 50 år, opdelt efter selvvurderet helbred. Tabellen

viser fordelingen (kolonneprocent) for hvert af årene 2018, 2020 og 2022. Vægtede

prævalenser.

Procent af ledige 50+

Hvordan synes du, at dit helbred er alt i alt?

Dårligt eller mindre godt

Godt, vældig godt eller fremragende

2018

25 %

75 %

2020

31 %

69 %

2022

29 %

71 %

Tabel 13 viser, at andelen af ledige over 50 år med dårligt eller mindre godt selvvurderet

helbred er steget fra 25 % i 2018 til omkring 30 % i 2020-2022. Som tidligere nævnt, kan

det muligvis hænge sammen med både Covid-19 pandemien og den faldende ledighed i

perioden, hvilket kan have medført at de tilbageværende ledige udgør en mere selekteret

gruppe med flere helbredsmæssige udfordringer.

Tabel 14. Relativ sandsynlighed for at være tilbage i arbejde ved 2-års opfølgning i forhold til

selvvurderet helbred. Kontrolleret for alder, køn, højest fuldførte uddannelse og jobfunktion i

seneste job.

Hvordan synes du, at dit

helbred er alt i alt?

Dårligt eller mindre godt

Godt, vældig godt eller

fremragende

Relativ sandsynlighed for at være

i arbejde ved 2-års opfølgning

Probability Ratio (95% CI)

2018-2020

2020-2022

Robusthed

0,79 (0,68 - 0,91) 0,81 (0,69 - 0,96) Robust fund

Tabel 14 viser, at dårligt eller mindre godt selvvurderet helbred har en robust negativ

sammenhæng med at komme tilbage i arbejde. Personer med dårligt eller mindre godt

helbred har 19-21 % lavere sandsynlighed for at være i arbejde efter 2 år sammenlignet

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

med personer med godt, vældig godt eller fremragende helbred. Den robuste

sammenhæng mellem dårligt helbred og lavere sandsynlighed for at komme i arbejde

bekræfter tidligere forskning om betydningen af helbredsmæssige udfordringer for

seniorers arbejdsmarkedstilknytning. En tidligere analyse fra SeniorArbejdsliv har vist,

at mange seniorer forventer, at de må forlade arbejdsmarkedet på grund af dårligt

helbred (Andersen et al. 2020). En anden analyse fra SeniorArbejdsliv viser også, at flere

typer af sygdomme er forbundet med nedsat arbejdsevne, særligt i fysisk krævende job

(Seeberg mfl., 2022). En systematisk litteraturgennemgang - suppleret med analyser af

danske registerdata - identificerer hertil fem centrale domæner, der påvirker

sandsynligheden for fastholdelse i arbejdet: fysiske krav, psykosocialt arbejdsmiljø,

sundhedsadfærd, mentale helbredsproblemer og somatiske helbredsproblemer. Især

mentale og somatiske helbredsproblemer viser en stærk sammenhæng med ufrivillig,

førtidig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet (Seeberg mfl., 2020). Dertil viser

Sundhedsstyrelsens rapport om 'Sygdomsbyrden i Danmark', at smerter i kroppen og

mentale helbredsproblemer vejer tungt i forhold til tidlig ufrivillig tilbagetrækning fra

arbejdsmarkedet (Sundhedsstyrelsen, 2023). Et kvalitativt studie af ældre ledige viste, at

kroniske sygdomme drænede både energien og tiden brugt på behandling og restitution

(Neary mfl., 2019). Nogle af de ledige med kroniske sygdomme i det kvalitative studie

var ikke i stand til at vende tilbage til deres tidligere (ofte fysiske) job og måtte overveje

helt nye brancher. Andre oplevede, at frygt for at blive stemplet som “den syge, ældre

medarbejder” svækkede selvtilliden. Samlet set understreger dette, at helbredsmæssige

barrierer har reel betydning for beskæftigelsesmulighederne.

Forventninger til fremtiden

Resumé

Samlet set viser analyserne af seniorernes forventninger til fremtiden flere væsentlige

mønstre. Over halvdelen af de ledige over 50 år forventer at forlade arbejdsmarkedet før

folkepensionsalderen. Dette har en reel betydning, da de seniorer der forventer dette har

23-26 % lavere sandsynlighed for at komme tilbage i arbejde sammenlignet med dem,

der forventer at arbejde frem til folkepensionsalderen. Endnu mere markant er

betydningen af troen på at komme tilbage i arbejde - de, der har denne tro, har op til

dobbelt så stor sandsynlighed for faktisk at opnå beskæftigelse inden for to år. Disse

resultater understreger, at seniorernes egen indstilling og forventninger til fremtiden har

konkret betydning for deres fremtidige arbejdsmarkedstilknytning. Dette peger på

vigtigheden af at understøtte en positiv forventning til fremtidige jobmuligheder blandt

ledige over 50 år, samtidig med at man anerkender de reelle udfordringer, som nogle

står overfor i forhold til helbred og arbejdsmarkedstilknytning.

Forventninger til fremtiden kan spille en central rolle for, hvordan mennesker agerer og

handler i nutiden. Tidligere forskning viser, at for ledige seniorer kan forventningerne til

det fremtidige arbejdsliv have betydning for deres jobsøgning og motivation for at

komme tilbage på arbejdsmarkedet (Kim mfl., 2019). Dette kapitel undersøger de lediges

forventninger til deres fremtidige arbejdsliv og tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet,

herunder deres forventede tilbagetrækningsalder og deres tro på at komme tilbage i

arbejde. Kapitlet analyserer også, hvordan disse forventninger hænger sammen med

sandsynligheden for at komme tilbage i arbejde.

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Tabel 15. Procentvis fordeling af ledige over 50 år, opdelt efter forventet

tilbagetrækningsalder. Tabellen viser fordelingen (kolonneprocent) for hvert af årene 2018,

2020 og 2022. Vægtede prævalenser.

Ved hvilken alder forventer du at forlade

arbejdsmarkedet helt?

Før folkepensionsalderen

Ved folkepensionsalderen

Efter folkepensionsalderen

Procent af ledige 50+

2018

56 %

28 %

16 %

2020

55 %

28 %

17 %

2022

55 %

28 %

16 %

Tabel 15 viser, at over halvdelen (55-56 %) af de ledige over 50 år forventer at forlade

arbejdsmarkedet før folkepensionsalderen, mens omkring en fjerdedel (28 %) forventer

at arbejde frem til folkepensionsalderen, og en mindre andel (16-17 %) forventer at

fortsætte med at arbejde efter folkepensionsalderen. Denne fordeling har været stabil

gennem hele undersøgelsesperioden fra 2018 til 2022, med kun minimale udsving på 1-2

procentpoint mellem årene. Dette mønster afspejler muligvis både de lediges reelle

muligheder på arbejdsmarkedet og deres præferencer for tilbagetrækning, hvilket

understøttes af de tidligere analyser i rapporten der viser, at særligt helbred og barrierer

som at have ’indstillet sig på at trække sig fra arbejdsmarkedet’ har betydning for

sandsynligheden for at komme tilbage i arbejde. Det er dog bemærkelsesværdigt, at

andelen, der forventer at trække sig tilbage før folkepensionsalderen er forblevet stabil

fra 2018 til 2022 på trods af, at andelen med dårligt helbred er steget fra 25 % til 30 %,

andelen, der har oplevet aldersdiskrimination er steget fra 27 % til 45 %, og andelen, der

har indstillet sig på at trække sig fra arbejdsmarkedet er steget fra 8 % til 14 % gennem

perioden. Det er muligt, at økonomiske faktorer spiller en rolle, idet mange ledige

formentlig er bevidste om, at de reelt set ikke har økonomisk mulighed for at trække sig

fra arbejdsmarkedet før folkepensionsalderen, selvom helbredet er dårligt eller de

oplever aldersdiskrimination.

Tabel 16. Relativ sandsynlighed for at være tilbage i arbejde ved 2-års opfølgning i forhold til

forventet tilbagetrækningsalder. Kontrolleret for alder, køn, højest fuldførte uddannelse og

jobfunktion i seneste job.

Ved hvilken alder forventer

du at forlade

arbejdsmarkedet helt?

Før folkepensionsalderen

Ved folkepensionsalderen

Efter folkepensionsalderen

Relativ sandsynlighed for at være

i arbejde ved 2-års opfølgning

Probability Ratio (95% CI)

2018-2020

2020-2022

Robusthed

0,77 (0,68 - 0,87) 0,74 (0,64 - 0,86) Robust fund

0,93 (0,80 - 1,08) 0,96 (0,82 - 1,12)

Tabel 16 viser, at den forventede tilbagetrækningsalder har en robust sammenhæng med

sandsynligheden for at komme tilbage i arbejde. Ledige der forventer at trække sig

tilbage før folkepensionsalderen har 23-26 % lavere sandsynlighed for at være i arbejde

efter to år sammenlignet med personer der forventer at arbejde frem til

folkepensionsalderen. Dette mønster stemmer godt overens med rapportens øvrige fund

om betydningen af barrierer og indstilling til arbejdsmarkedet, og understreger at

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

forventninger til fremtiden kan have reel betydning for seniorernes

arbejdsmarkedstilknytning.

Tabel 17. Procentvis fordeling af ledige over 50 år, opdelt efter om de har troen på (ja/nej) at

komme tilbage i arbejde. Tabellen viser fordelingen (kolonneprocent) for hvert af årene 2018,

2020 og 2022. Vægtede prævalenser.

Tror du, at du på et eller andet tidspunkt

kommer i arbejde?

Nej

Procent af ledige 50+

2018

79 %

21 %

2020

74 %

26 %

2022

73 %

27 %

Tabel 17 viser, at størstedelen af de ledige over 50 år tror på, at de vil komme tilbage i

arbejde, men denne andel er faldet gradvist gennem undersøgelsesperioden. I 2018

troede 79 % af de ledige på, at de ville komme i arbejde igen, mens dette tal faldt til 73 %

i 2022.

Tabel 18. Relativ sandsynlighed for at være tilbage i arbejde ved 2-års opfølgning i forhold til

troen på (ja/nej) at komme tilbage i arbejde. Kontrolleret for alder, køn, højest fuldførte

uddannelse og jobfunktion i seneste job.

Tror du, at du på et eller

andet tidspunkt kommer i

arbejde?

Nej

Relativ sandsynlighed for at være

i arbejde ved 2-års opfølgning

Probability Ratio (95% CI)

2018-2020

2020-2022

Robusthed

1,77 (1,45 - 2,17) 2,33 (1,83 - 2,96) Robust fund

Tabel 18 viser, at troen på at komme tilbage i arbejde har en stærk og robust

sammenhæng med faktisk at opnå beskæftigelse. Personer der tror på, at de vil komme i

arbejde igen, har dobbelt så stor sandsynlighed for at være i arbejde efter to år

sammenlignet med personer, der ikke tror på at komme tilbage i arbejde. Dette fund

understøttes af en omfattende meta-analyse, der på tværs af 80 studier finder, at ’job

search self-efficacy’ - troen på egen evne til at udføre jobsøgningsaktiviteter - har en

signifikant positiv sammenhæng med både jobsøgningsadfærd og konkrete jobrelaterede

resultater som beskæftigelse, jobtilbud og jobsamtaler (Kim mfl., 2019). Denne

sammenhæng mellem self-efficacy og beskæftigelse er robust på tværs af forskellige

studiedesign og kontekster. Dette hænger muligvis sammen med den mentale indstilling

og selvtillid i jobsøgningsprocessen, og viser igen, at den enkeltes tro på og

forventninger til fremtiden har en reel indflydelse på beskæftigelsesmulighederne.

Det kan virke paradoksalt, at troen på at komme tilbage i arbejde har en betydning for

den faktiske beskæftigelse efter to år, når vi i et tidligere afsnit i rapporten ikke ser en

tilsvarende sammenhæng for seniorernes egen opfattelse af alderens betydning. Dette

tilsyneladende modsætningsforhold kan forklares ved, at troen på at komme tilbage i

arbejde afspejler en positiv selvtillid og målrettet jobsøgningsadfærd, som direkte øger

chancerne for ansættelse. Modsat repræsenterer opfattelsen af alder som barriere

primært en opfattelse, der formentlig er præget af samfundsmæssige diskurser om

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

aldersdiskrimination og personlige erfaringer, uden nødvendigvis at påvirke den

konkrete jobsøgningsindsats.

Arbejdets betydning

Resumé

Samlet set viser analyserne af arbejdets betydning for ledige over 50 år flere interessante

mønstre. Der er sket et fald i andelen af ledige, der i høj grad ønsker at have et arbejde -

fra 78 % i 2018 til 67% i 2022. Dette ønske om at arbejde har stor betydning for de faktiske

beskæftigelsesmuligheder, hvor personer med stor lyst til at arbejde har op til dobbelt så

høj sandsynlighed for at komme i beskæftigelse sammenlignet med dem, der kun i

nogen grad ønsker at arbejde. De ledige savner generelt mange forskellige aspekter ved

arbejdslivet, især de sociale relationer med kolleger (60-65 %) og lønnen (50-63 %), men

også meningsgivende aspekter som at være til nytte og bidrage (42-50 %) samt faglig

udvikling (35-45 %). Næsten alle disse aspekter har en positiv og robust sammenhæng

med sandsynligheden for at komme tilbage i arbejde, hvor særligt det at savne

kollegerne, lønnen, faglige udfordringer og det at bidrage med noget nyttigt hænger

sammen med 20-34 % højere sandsynlighed for at komme tilbage i beskæftigelse. Dette

understreger, at motivation og en positiv værdsættelse af arbejdslivets forskellige

aspekter er vigtige faktorer for seniorers muligheder for at vende tilbage til

arbejdsmarkedet.

Tidligere forskning har vist, at arbejdets betydning for den enkelte rækker langt ud over

den rent økonomiske dimension. Arbejdet spiller også en central rolle for menneskers

identitet, sociale relationer og oplevelse af mening i tilværelsen (Skoglund, 1979;

Mallinckrodt & Fretz, 1988; Murdock mfl., 2021). Dette gælder ikke mindst for seniorer

på arbejdsmarkedet, hvor arbejdet gennem et langt arbejdsliv har været med til at forme

både deres faglige identitet og sociale relationer. Når seniorer bliver ledige, mister de

derfor ikke kun deres indtægtskilde, men også en væsentlig del af deres

hverdagsstruktur, sociale kontaktflade og identitet. Dette afsnit beskriver de lediges

motivation for at arbejde og deres oplevelse af arbejdets værdi, både i forhold til deres

ønske om at få et arbejde og de forskellige aspekter ved arbejdslivet, som de savner.

Afsnittet analyserer også, hvordan disse motivationsfaktorer og værdier hænger

sammen med sandsynligheden for at komme tilbage i arbejde over en 2-årig periode.

Tabel 19. Procentvis fordeling af ledige over 50 år, opdelt efter i hvilken grad de gerne vil have

et arbejde. Tabellen viser fordelingen (kolonneprocent) for hvert af årene 2018, 2020 og 2022.

Vægtede prævalenser.

Vil du gerne have et arbejde?

I høj eller meget høj grad

I nogen grad

Slet ikke eller i mindre grad

Procent

2018

78 %

14 %

af ledige

2020

75 %

15 %

10 %

50+

2022

67 %

20 %

13 %

Tabel 19 viser, at der er sket et fald i andelen af ledige over 50 år, der i høj eller meget høj

grad gerne vil have et arbejde. I 2018 var det 78 % der i høj eller meget høj grad ønskede

et arbejde, men dette tal er faldet til 67 % i 2022. Samtidig er andelen, der slet ikke eller i

mindre grad ønsker arbejde steget fra 8 % til 13 %. Denne udvikling kan muligvis hænge

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

sammen med de tidligere fund omkring helbredsproblemer og indstilling til at trække

sig fra arbejdsmarkedet. Det understøtter samtidig diskussionen om, at det er en mindre

og mere selekteret gruppe af ledige i 2022 end i 2018.

Tabel 20. Relativ sandsynlighed for at være tilbage i arbejde ved 2-års opfølgning i forhold til i

hvilken grad man gerne vil have et arbejde. Kontrolleret for alder, køn, højest fuldførte

uddannelse og jobfunktion i seneste job.

Vil du gerne have et

arbejde?

I høj eller meget høj grad

I nogen grad

Slet ikke eller i mindre grad

Relativ sandsynlighed for at være

i arbejde ved 2-års opfølgning

Probability Ratio (95% CI)

2018-2020

2020-2022

Robusthed

1,54 (1,25 - 1,89) 2,00 (1,51 - 2,66) Robust fund

0,43 (0,26 - 0,72) 0,54 (0,30 - 0,96) Robust fund

Tabel 20 viser, at graden af lyst til at have et arbejde har en stærk og robust

sammenhæng med sandsynligheden for at komme tilbage i arbejde. Personer, der i høj

eller meget høj grad gerne vil have et arbejde har 54-100 % højere sandsynlighed for at

være i arbejde efter to år, sammenlignet med personer, der kun i nogen grad ønsker at

arbejde. Omvendt har personer, der slet ikke eller i mindre grad ønsker at arbejde,

markant lavere sandsynlighed (46-57 % lavere) for at være i beskæftigelse efter to år.

Dette mønster er robust på tværs af begge analyseperioder og understreger betydningen

af motivation for at komme i arbejde for de faktiske beskæftigelsesmuligheder blandt

ledige. Tidligere forskning fra Holland har vist lignende fund (Lötters mfl., 2013).

Tabel 21. Aspekter som de ledige savner ved arbejdet. Tabellen viser procent af ledige over 50

år for hvert af årene 2018, 2020 og 2022. Kolonneprocenten summerer til over 100 %, da

respondenterne kunne angive flere ting. Vægtede prævalenser. … # ny kategori, der ikke var

med i 2018.

Procent af ledige 50+

Er der er noget ved arbejdet, som du savner?

Samværet med kolleger

Lønnen

Følelsen af at være til nytte

At bidrage med noget nyttigt

Faglig og personlig udvikling

At blive udfordret fagligt

At have noget at skulle stå op til om morgenen

Selve arbejdet

Andres respekt

At have indflydelse

De daglige rutiner

At være væk hjemmefra

Det er nemmere at få tiden til at gå på arbejdet

Ingen af ovenstående

2018

2020

2022

34 %

35 %

33 %

11 %

10 %

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Tabel 21 viser, at ledige over 50 år savner mange forskellige aspekter ved arbejdet. Som

nævnt indledningsvist i dette afsnit, er de mest savnede aspekter ved arbejdet sociale og

økonomiske af natur - samværet med kolleger (60-65 %) og lønnen (50-63 %). Mange

ledige savner også de meningsgivende aspekter ved arbejdet, såsom følelsen af at være

til nytte og at bidrage med noget nyttigt (42-50 %). I overensstemmelse hertil har

tidligere forskning påpeget, at ledige seniorer savner de sociale relationer, følelsen af

mening og den økonomiske stabilitet, som arbejdet giver (Skoglund, 1979; Mallinckrodt

& Fretz, 1988; Murdock mfl., 2021). Der ses en stigning i andelen der savner lønnen fra 50

% i 2018 til 63 % i 2022, hvilket muligvis skal ses i lyset af inflationen under og efter

Covid-19 pandemien, hvor priser på dagligvarer, strøm, benzin osv. er steget mere end

dagpengebeløbet. Faglige aspekter som faglig og personlig udvikling (38-44 %) og at

blive udfordret fagligt (35-45 %) savnes også af en betydelig andel. De mere praktiske

aspekter som at have noget at stå op til (33-35 %), selve arbejdet (28-35%) og de daglige

rutiner (21-24 %) savnes af færre. Kun en meget lille andel (4-6 %) angiver ikke at savne

nogen af de nævnte aspekter ved arbejdet. For flere af aspekterne ses en mindre stigning

i andelen, der savner dem fra 2018 til 2020, hvorefter niveauet stabiliserer sig eller falder

lidt igen i 2022.

Tabel 22. Relativ sandsynlighed for at være tilbage i arbejde ved 2-års opfølgning i forhold til

hvad man savner ved arbejdet. Kontrolleret for alder, køn, højest fuldførte uddannelse og

jobfunktion i seneste job. # ny kategori, der ikke var med i 2018.

Er der er noget ved

arbejdet, som du savner?

Samværet med kolleger

Lønnen

Følelsen af at være til nytte

At bidrage med noget nyttigt

Faglig og personlig udvikling

At blive udfordret fagligt

At have noget at skulle stå op

til om morgenen

Selve arbejdet

Andres respekt

At have indflydelse

De daglige rutiner

At være væk hjemmefra

Det er nemmere at få tiden til

at gå på arbejdet

Ingen af ovenstående

Relativ sandsynlighed for at være

i arbejde ved 2-års opfølgning

Probability Ratio (95% CI)

2018-2020

1,34

1,21

1,18

1,24

1,25

1,19

1,20

1,14

1,13

1,04

(1,19

(1,09

(1,06

(1,12

(1,07

(1,08

(1,07

(1,02

(1,00

(0,92

1,52)

1,35)

1,32)

1,38)

1,40)

1,32)

1,33)

1,34)

1,28)

1,27)

1,19)

2020-2022

1,29

1,15

1,19

1,23

1,34

1,18

1,06

1,15

1,12

1,19

(1,11

(1,01

(1,04

(1,07

(1,16

(1,04

(0,93

(1,01

(0,98

(1,04

1,50)

1,31)

1,36)

1,42)

1,54)

Robusthed

Robust

fund

1,17 (1,05 - 1,30) 1,19 (1,05 - 1,35) Robust fund

1,34) Robust fund

1,21)

1,30) Robust fund

1,29)

1,37)

1,16 (0,96 - 1,41)

0,63 (0,43 - 0,92) 0,58 (0,34 - 1,01)

Tabel 22 viser, at næsten alle aspekter af arbejdet som de ledige over 50 år savner, har en

positiv sammenhæng med sandsynligheden for at komme tilbage i arbejde. Særligt stærk

er sammenhængen for dem, der savner samværet med kolleger (29-34 % højere

sandsynlighed), lønnen (21-29 % højere), faglig udvikling og udfordring (19-34 % højere)

samt det at bidrage og være til nytte (15-24 % højere). Disse sammenhænge er robuste på

tværs af begge analyseperioder. Personer der savner at have indflydelse og noget at stå

op til om morgenen har også en robust højere sandsynlighed (14-17 %) for at komme i

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

arbejde. Derimod er sammenhængen mindre tydelig for aspekter som at savne andres

respekt, de daglige rutiner og det at være væk hjemmefra, hvor effekten enten ikke er

statistisk signifikant eller varierer mellem perioderne.

Villighed til fleksibilitet i jobsøgningen

Resumé

Samlet set viser analyserne af villighed til fleksibilitet i jobsøgningen blandt ledige over

50 år flere interessante mønstre. Der er betydelig villighed til fleksibilitet i jobsøgningen,

særligt omkring jobindhold og funktion, hvor omkring halvdelen er villige til at skifte

jobfunktion eller tage et helt andet job end de er uddannet til. Der ses dog mindre

villighed til fleksibilitet omkring løn, transport og især bopæl. Som et

bemærkelsesværdigt fund, ses der en generel tendens til faldende villighed til

fleksibilitet fra 2020 til 2022. De statistiske analyser viser, at villighed til fleksibilitet har

en robust sammenhæng med højere sandsynlighed for at komme tilbage i arbejde.

Særligt villighed til længere transport og at tage et mindre ansvarsfuldt arbejde øger

chancerne for beskæftigelse med op til 34 %. Omvendt har personer uden villighed til

fleksibilitet markant lavere beskæftigelseschancer. Dette understreger betydningen af

villighed til fleksibilitet i jobsøgningen.

Det følgende afsnit beskriver i hvilken grad ledige over 50 år er villige til at være

fleksible med forskellige arbejdsvilkår for at komme tilbage i arbejde, herunder deres

villighed til at skifte jobfunktion, acceptere lavere løn, længere transport og andre

ændringer i arbejdsforholdene. Afsnittet analyserer også, hvordan dette hænger sammen

med sandsynligheden for at komme tilbage i arbejde over en 2-årig periode.

Tabel 23. Forhold som de ledige er villige til for at få et arbejde. Tabellen viser procent af

ledige over 50 år for hvert af årene 2018, 2020 og 2022. Kolonneprocenten summerer til over

100 %, da respondenterne kunne angive flere forhold. Vægtede prævalenser.

Procent af ledige 50+

Hvilke af nedenstående forhold sammenlignet

med dit seneste arbejde ville du være villig til

at acceptere for at få et arbejde?

Tage en anden jobfunktion

Tage et helt andet job end du er uddannet til

Tage et mindre ansvarsfuldt arbejde

Gå ned i tid

Varetage arbejdsopgaver der ligger væsentlig under

dine kompetencer

Gå ned i løn

Have længere transporttid i forhold til tidligere

arbejde

Acceptere ringere arbejdsvilkår

Skifte bopæl

Ingen af ovenstående

2018

2020

2022

35 %

32 %

29 %

11 %

12 %

39 %

36 %

31 %

12 %

13 %

33 %

29 %

21 %

18 %

Tabel 23 viser, at ledige over 50 år udviser betydelig villighed til fleksibilitet i

jobsøgningen på flere områder. Den største villighed til fleksibilitet ses i forhold til

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

jobindhold og funktion, hvor omkring hver anden er villig til at tage en anden

jobfunktion (51-59 %) eller et helt andet job end de er uddannet til (47-53 %). Cirka hver

anden (44-52 %) er også villige til at tage et mindre ansvarsfuldt arbejde. Der er også

betydelig villighed til at gå ned i tid (36-44 %) og varetage arbejdsopgaver under deres

kompetenceniveau (33-39 %).

Dette er vigtig viden for arbejdsgivere, der eventuelt måtte tænke - baseret på ansøgers

CV - at ansøgeren er overkvalificeret eller ikke vil få nok udfordringer i jobbet. Fundene

peger også på, at nogle kan have behov for kompetenceudvikling, der kan understøtte et

sporskifte, nyt job eller nye jobfunktioner i samme job. Kompetenceudvikling spiller en

væsentlig rolle i at sikre, at seniorerne har de nødvendige færdigheder til at varetage job

uden for deres hidtidige arbejdsområde. Det danske forskningsprojekt

Kompetenceudvikling 55+ viser, at mange statsansatte over 55 år oplever stigende krav

til deres færdigheder, og de ønsker i høj grad at udvikle sig både fagligt og personligt

(Andersen mfl., 2023). Dette indikerer, at målrettet opkvalificering kan være afgørende

for at hjælpe seniorer i deres jobsøgning, uanset om de ønsker at blive i samme branche

eller skifte spor. For at øge sandsynligheden for tilbagevenden til arbejde er der dog også

behov for at matche de lediges ønsker med arbejdsmarkedets behov, særligt inden for

digitalisering og nye teknologier, som ofte er efterspurgt af arbejdsgivere (Andersen

mfl., 2023). En målrettet indsats, hvor kompetenceudvikling gøres relevant og

tilgængelig for seniorer, kan derfor tænkes at være med til at styrke deres

arbejdsmarkedstilknytning og øge deres muligheder for at komme tilbage i arbejde.

I forhold til løn og arbejdsforhold er omkring hver tredje (29-36 %) villig til at gå ned i

løn. Det er derfor vigtigt, at man som arbejdsgiver ikke tager for givet, at en ansøger med

en vis alder er ”for dyr”, baseret udelukkende på ansøgers alder. Endnu færre af de

ledige er villige til at acceptere længere transporttid (21-31 %), ringere arbejdsvilkår (7-12

%) eller at skifte bopæl (5-7 %). Der ses en generel tendens til faldende fleksibilitet i

jobsøgningen fra 2020 til 2022 på næsten alle parametre, og andelen, der ikke vil

acceptere nogle af de nævnte forhold er steget fra 12 % i 2018 til 18 % i 2022. Dette kunne

tyde på, at de ledige over 50 år er blevet mindre villige til at gå på kompromis med deres

arbejdsvilkår i en periode med faldende ledighed og stigende efterspørgsel efter

arbejdskraft. Det kan dog også betyde, som diskuteret tidligere i rapporten, at det

handler om en anderledes og mere selekteret gruppe af ledige i 2022 end i 2018.

Tabel 24. Relativ sandsynlighed for at være tilbage i arbejde ved 2-års opfølgning i forhold til

hvad man er villig til for at få et arbejde. Kontrolleret for alder, køn, højest fuldførte

uddannelse og jobfunktion i seneste job.

Hvilke af nedenstående

forhold sammenlignet med

dit seneste arbejde ville du

være villig til at acceptere

for at få et arbejde?

Tage en anden jobfunktion

Tage et helt andet job end du

er uddannet til

Tage et mindre ansvarsfuldt

arbejde

Relativ sandsynlighed for at være

i arbejde ved 2-års opfølgning

Probability Ratio (95% CI)

2018-2020

2020-2022

Robusthed

1,17 (1,04 - 1,31) 1,20 (1,03 - 1,39) Robust fund

1,17 (1,05 - 1,30) 1,20 (1,04 - 1,37) Robust fund

1,15 (1,03 - 1,28) 1,34 (1,16 - 1,56) Robust fund

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Gå ned i tid

Varetage arbejdsopgaver der

ligger væsentlig under dine

kompetencer

Gå ned i løn

Have længere transporttid i

forhold til tidligere arbejde

Acceptere ringere arbejdsvilkår

Skifte bopæl

Ingen af ovenstående

1,10 (0,98 - 1,22) 1,03 (0,90 - 1,17)

1,13 (1,01 - 1,25) 1,17 (1,02 - 1,34) Robust fund

1,25 (1,12 - 1,39) 1,17 (1,01 - 1,35) Robust fund

1,31 (1,18 - 1,45) 1,34 (1,18 - 1,53) Robust fund

1,16 (1,01 - 1,34) 1,15 (0,97 - 1,36)

1,13 (0,95 - 1,35) 1,01 (0,81 - 1,26)

0,66 (0,51 - 0,84) 0,62 (0,45 - 0,85) Robust fund

Tabel 24 viser, at villighed til fleksibilitet i jobsøgningen på flere områder har en robust

sammenhæng med højere sandsynlighed for at komme tilbage i arbejde. Særligt for dem

der er villige til at have længere transporttid (31-34 % højere sandsynlighed) og at tage et

mindre ansvarsfuldt arbejde (15-34 % højere). Der ses også robuste positive

sammenhænge for villighed til at gå ned i løn (17-25 % højere), tage en anden

jobfunktion (17-20 % højere), tage et helt andet job end man er uddannet til (17-20 %

højere), og varetage arbejdsopgaver under ens kompetenceniveau (13-17 % højere).

Derimod er der ikke robuste sammenhænge for villighed til at gå ned i tid, acceptere

ringere arbejdsvilkår eller skifte bopæl. Personer der ikke er villige til at acceptere nogle

af de nævnte forhold har markant lavere sandsynlighed (34-38 % lavere) for at være i

arbejde efter to år. Dette understreger betydningen af villighed til fleksibilitet i

jobsøgningen, hvor særligt villighed til at acceptere ændringer i transporttid,

ansvarsniveau og jobfunktion øger sandsynligheden for at komme tilbage i arbejde.

Netværk og ressourcer

Resumé

Samlet set viser analyserne af netværk og ressourcer blandt ledige over 50 år flere

væsentlige mønstre. De ledige har adgang til en bred vifte af både formelle og uformelle

ressourcer i deres jobsøgning. Særligt jobcentre (60-64 %) og digitale jobbaser (62-67 %)

opfattes som tilgængelige ressourcer for mange af de ledige. De personlige netværk

spiller også en væsentlig rolle, hvor omkring 40 % kan trække på tidligere kolleger og

venner. Personer der kan trække på tidligere kolleger, venner eller familie har 13-21 %

højere sandsynlighed for at være i beskæftigelse efter to år. Adgang til digitale jobbaser

viser den stærkeste positiv sammenhæng med sandsynligheden for beskæftigelse, dog

med det forbehold, at kategorien ikke var med i spørgeskemaet i 2018. Derimod viser de

formelle støtteorganisationer som jobcentre og a-kasser ingen robust sammenhæng med

senere beskæftigelse. Dette tyder på, at personlige netværk og digitale

jobsøgningskanaler er særligt effektive ressourcer for de ledige. Dette peger på

vigtigheden af at vedligeholde og aktivere personlige netværk i jobsøgningen, samt at

sikre adgang til og kompetencer i forhold til digitale jobsøgningsværktøjer blandt ledige

over 50 år.

Det følgende afsnit beskriver hvilke formelle og uformelle netværk og ressourcer de

ledige over 50 år har mulighed for at trække på i deres jobsøgning. Det gælder både

professionelle aktører som jobcentre og a-kasser samt personlige netværk gennem

tidligere kolleger, venner og familie. Afsnittet analyserer også, hvordan adgangen til og

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

brugen af forskellige typer netværk og ressourcer hænger sammen med

sandsynligheden for at komme tilbage i arbejde over en 2-årig periode.

Tabel 25. Netværk og ressourcer der kan trækkes på for at komme tilbage i arbejde. Tabellen

viser procent af ledige over 50 år for hvert af årene 2018, 2020 og 2022. Kolonneprocenten

summerer til over 100 %, da respondenterne kunne angive flere kategorier. Vægtede

prævalenser. # ny kategori, der ikke var med i 2018.

Vælg de af nedenstående kategorier som du

kan trække på for at komme i arbejde

Jobcenter

Tidligere kolleger

A-kasse

Venner

Fagforening

Familie

Jobbaser (eks ved internetsøgning)

Ingen af ovenstående

Procent af ledige 50+

2018

62 %

41 %

38 %

37 %

28 %

20 %

14 %

2020

64 %

40 %

41 %

34 %

20 %

67 %

2022

60 %

38 %

40 %

33 %

17 %

62 %

Tabel 25 viser, at ledige over 50 år kan trække på forskellige typer netværk og ressourcer

i deres jobsøgning. Den mest tilgængelige ressource er digitale jobbaser via

internetsøgning, som 62-67 % af de ledige angiver at de kan benytte sig af (ny kategori,

der ikke var med i 2018). De formelle netværk er udbredte, hvor jobcentrene er den mest

tilgængelige med 60-64 % af de ledige, der kan trække på denne ressource. Derudover

kan 38-40 % trække på a-kasser, mens 28-34 % kan trække på fagforeninger. Ud over

disse formelle netværk, spiller personlige netværk også en rolle, hvor særligt tidligere

kolleger (38-41 %) og venner (37-41 %) er tilgængelige ressourcer for mange, mens færre

kan trække på familien (17-20 %). Tidligere forskning fra Belgien har vist, at ældre ledige

(55+) er mindre tilbøjelige end yngre ledige til at trække på personlige netværk, når de

søger job (Guillemyn & Horemans, 2024).

Tabel 26. Relativ sandsynlighed for at være tilbage i arbejde ved 2-års opfølgning i forhold til,

hvilke netværk og ressourcer man kan trække på for at komme tilbage i arbejde. Kontrolleret

for alder, køn, højest fuldførte uddannelse og jobfunktion i seneste job. # ny kategori, der ikke

var med i 2018.

Vælg de af nedenstående

kategorier som du kan

trække på for at komme i

arbejde

Jobcenter

Tidligere kolleger

A-kasse

Venner

Fagforening

Familie

Jobbaser (eks ved

internetsøgning)

Ingen af ovenstående

Relativ sandsynlighed for at være

i arbejde ved 2-års opfølgning

Probability Ratio (95% CI)

2018-2020

1,03

1,19

1,08

1,17

1,18

1,13

(0,92

(1,07

(0,97

(1,06

(1,00

1,15)

1,32)

1,20)

1,30)

1,31)

1,27)

2020-2022

1,00

1,20

0,99

1,21

1,06

1,17

(0,87

(1,06

(0,87

(1,06

(0,94

(1,02

Robusthed

1,13)

1,36) Robust fund

1,13)

1,37) Robust fund

1,21)

1,33) Robust fund

1,38 (1,16 - 1,63)

0,90 (0,76 - 1,07) 0,85 (0,61 - 1,17)

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Tabel 26 viser, at der kun er robuste fund for de personlige netværk. Ledige der kan

trække på tidligere kolleger har 19-20 % højere sandsynlighed for at være i arbejde efter

to år, mens dem, der kan trække på venner har 17-21 % højere sandsynlighed, og dem,

der kan trække på familie har 13-17 % højere sandsynlighed. For de digitale ressourcer

ses en stærk positiv betydning af at kunne benytte jobbaser, hvilket hænger sammen

med 38 % højere sandsynlighed for at komme i arbejde (denne kategori var dog ikke

med i 2018, og vi har derfor ikke kunne teste hvor robust fundet er). De formelle

støtteorganisationer viser ingen robuste fund. Hverken det at kunne trække på jobcentre

eller a-kasser viser nogen robust sammenhæng med senere beskæftigelse. Det er dog

vigtigt at understrege, at undersøgelsen ikke er en evaluering af a-kassers eller jobcentres

indsats, og at a-kassen typisk vil have samtalen med den ledige i de første måneder af

ledighedsperioden, hvorefter jobcentret tager over. Det er derfor muligt, at svarene til

dels udtrykker, hvor den ledige er i forløbet. Brug af fagforeninger viser en positiv

sammenhæng i den første periode (18 % højere sandsynlighed) men ikke i den anden

periode. Ikke desto mindre viser fundene, at særligt de personlige netværk og digitale

jobsøgningsmuligheder er effektive ressourcer i forhold til at komme tilbage i arbejde.

Dette billede understøttes af tidligere dansk forskning, som viser, at virksomhederne i

høj grad rekrutterer seniorer gennem uformelle kanaler såsom via medarbejdere, andre

kontakter i branchen og gennem genansættelse af tidligere medarbejdere (Jensen mfl.,

2020). Digitale kanaler som internet og sociale medier udgør også en væsentlig andel

(Jensen mfl., 2020). Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at nogle seniorer kan have

udfordringer i forhold til deres personlige netværk. Guillemyn og Horemans

argumenterer for, at en del af forklaringen på, at ældre ledige er mindre tilbøjelige til at

trække på personlige netværk, når de søger job, kan være, at ikke alene skrumper ens

netværk typisk med alderen, men en større andel af ældre lediges netværk er også

allerede på pension, og kan derfor ikke formidle kontakter ind i arbejdsmarkedet

(Guillemyn & Horemans, 2024). Tidligere forskning fra Holland tyder dog på, at det er

muligt at træne seniorernes jobsøgningsfærdigheder, med særligt fokus på at udnytte

egne personlige netværk og at dette øger sandsynligheden for at vende tilbage til arbejde

(de Groot, 2018). Vores fund er muligvis også påvirket af, at gode sociale og digitale

kompetencer i sig selv øger sandsynligheden for ansættelse, da det kan ses som vigtige

ressourcer på en arbejdsplads. Selvom vores undersøgelse ikke finder robuste

sammenhænge mellem brug af de formelle støtteorganisationer og beskæftigelse, kan

disse organisationer tænkes at spille en rolle ved at hjælpe ledige over 50 år med at

aktivere og udnytte deres personlige netværk mere effektivt i jobsøgningen, hvis

indsatserne målrettes dette formål.

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Konklusion

Denne rapport har analyseret motiver, muligheder og barrierer blandt ledige over 50 år

for at komme tilbage i arbejde i perioden 2018-2022. Rapportens statistiske analyserer

fokuserer på de lediges egne perspektiver kombineret med registeropfølgninger og

belyser dermed hovedsageligt udbudssiden af arbejdsmarkedet. Strukturelle forhold og

arbejdsgivernes rolle i rekruttering af seniorer belyses derfor kun delvist gennem den

fundne litteratur. Analyserne viser flere robuste mønstre, der har betydning for de

lediges beskæftigelsesmuligheder. Rapportens væsentligste fund opsummeres i

nedenstående.

Alderens betydning og aldersdiskrimination

Alder i sig selv har stor betydning, hvor personer over 60 år har omkring halveret

sandsynlighed for at komme tilbage i arbejde sammenlignet med personer under 60 år.

Dette afspejler den generelle tendens på arbejdsmarkedet, hvor beskæftigelsesfrekvensen

falder betydeligt efter de 60 år. Der ses en stigning i andelen af ledige over 50 år, der

rapporterer at have oplevet aldersdiskrimination, fra 27% i 2018 til 45% i 2022. Denne

stigning skal ses i sammenhæng med den faldende ledighed i perioden og den deraf

følgende selektering af gruppen af ledige over 50 år, hvor de mest ressourcestærke

formentlig har fundet arbejde. Bemærkelsesværdigt nok viser analyserne, at hverken

oplevelsen af alder som barriere eller tidligere oplevelser af aldersdiskrimination har

nogen robust sammenhæng med sandsynligheden for at komme tilbage i arbejde, når

der kontrolleres for personens faktiske alder. Dette tyder på, at udfordringen omkring

alder primært er strukturel og knyttet til højere alder i sig selv, snarere end individets

egen oplevelse af alder som et problem.

Barrierer for tilbagevenden til arbejde

To faktorer viser robuste negative sammenhænge med at komme tilbage i arbejde:

dårligt helbred og det at have indstillet sig på at trække sig fra arbejdsmarkedet.

Personer med dårligt eller mindre godt selvvurderet helbred har 19-21% lavere

sandsynlighed for at være i arbejde efter to år. Personer der har indstillet sig på at trække

sig tidligt har 47-64% lavere sandsynlighed end dem der ikke har indstillet sig på dette.

Forventninger og motivation

Omvendt findes flere faktorer, der robust fremmer tilbagevenden til arbejde. Særligt

betydningsfuld er den mentale indstilling, hvor de ledige over 50 år, der tror på at

komme tilbage i arbejde har op til dobbelt så stor sandsynlighed for at opnå

beskæftigelse. Også motivation spiller en væsentlig rolle – personer, der i høj grad

ønsker at arbejde har også op til dobbelt så stor sandsynlighed for at komme i arbejde

sammenlignet med dem, der kun i nogen grad ønsker det. De aspekter, som de ledige

savner ved arbejdet, har ligeledes betydning. Særligt de seniorer, der savner samværet

med kolleger (29-34% højere sandsynlighed), lønnen (21-29% højere), faglig udvikling og

udfordring (19-34% højere) samt det at bidrage og være til nytte (15-24% højere), har en

større sandsynlighed for at komme tilbage i arbejde.

Villighed til fleksibilitet i jobsøgningen

Villighed til fleksibilitet i jobsøgningen øger også beskæftigelseschancerne. Særligt

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

villighed til længere transport og at tage et mindre ansvarsfuldt arbejde hænger sammen

med 31-34% højere sandsynlighed for at komme i arbejde. Også villighed til at skifte

jobfunktion, gå ned i løn og varetage arbejde under ens kompetenceniveau øger

sandsynligheden for at komme tilbage i arbejde.

Netværk og ressourcer

Endelig spiller personlige netværk en væsentlig rolle. Personer, der kan trække på

tidligere kolleger, venner eller familie har 13-21% højere sandsynlighed for at være i

beskæftigelse efter to år. Det, at man kan trække på digitale jobbaser øger også

sandsynligheden for at komme tilbage i arbejde. Bemærkelsesværdigt nok viser de

formelle støtteorganisationer som jobcentre og a-kasser ingen robust sammenhæng med

senere beskæftigelse.

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Praktisk betydning

Samlet set peger resultaterne på, at særligt helbred, mental indstilling, motivation,

fleksibilitet og personlige netværk har stor betydning for at komme tilbage i arbejde.

Dette tyder på, at indsatser for at hjælpe ledige over 50 år tilbage på arbejdsmarkedet

med fordel kan fokusere på at understøtte disse faktorer, herunder:

1. Øget fokus på inklusion på arbejdsmarkedet af personer med

helbredsproblemer.

Dette kunne omfatte fleksible arbejdsforhold,

deltidsmuligheder og tilpassede arbejdsopgaver, der gør det muligt for seniorer

med dårligt helbred at forblive på eller vende tilbage til arbejdsmarkedet. Ud

over inklusion er forebyggende indsatser også vigtige for at undgå

helbredsproblemer.

2. Styrke lediges tro på og motivation for at komme tilbage i arbejde.

Dette kan i

praksis ske gennem målrettede karrieresamtaler, succeshistorier fra andre

seniorer der har fundet arbejde, og ved at formelle netværk fokuserer på

seniorernes styrker og kompetencer.

3. Vejledning om betydningen af fleksibilitet i jobsøgningen.

Jobvejledning til

ledige over 50 år bør fremhæve værdien af at være fleksibel som en vej tilbage til

arbejdsmarkedet. Dette betyder dog ikke, at man skal gå på kompromis med alt -

det handler om at finde en balance, hvor man er åben for muligheder uden at gå

på kompromis med grundlæggende behov og værdier.

4. Hjælp til at aktivere og udbygge personlige netværk.

I praksis kan dette ske

gennem netværksarrangementer specifikt for seniorer, mentorordninger hvor

tidligere ledige over 50 år hjælper nuværende ledige, og gennem kurser i

netværksaktivering. Både jobcentre, a-kasser, fagforeninger og seniornetværk

kan spille en aktiv rolle i at facilitere denne netværksopbygning. Det er dog

muligt, at nogle ledige over 50 år også har behov for længerevarende og mere

intens støtte i processen.

5. Støtte til at mestre digitale jobsøgningsværktøjer.

Biblioteker, jobcentre,

foreninger og uddannelsesinstitutioner kan tilbyde målrettede kurser i digital

jobsøgning specifikt for seniorer, hvor de lærer at navigere på jobportaler,

oprette og aktivt bruge profiler på LinkedIn og andre relevante platforme.

Disse anbefalinger er særligt relevante i den aktuelle kontekst med stigende

pensionsalder, generel mangel på arbejdskraft i mange sektorer, og det faktum at

størstedelen af de ledige over 50 år faktisk gerne vil tilbage i arbejde. Anbefalingerne

ovenfor retter sig primært mod faktorer, der kan påvirkes af de ledige selv eller af

beskæftigelsessystemet i samarbejde med de ledige. For at skabe en helhedsorienteret

indsats for ledige er det dog også nødvendigt at adressere strukturelle barrierer på

arbejdsmarkedet, hvilket formentlig vil kræve en bredere indsats for at modvirke tidlig

tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet.

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Litteraturliste

Andersen, Lars Louis, Karina Glies Vincents Seeberg & Anders Bruun Nielsen (2023).

Kompetenceudvikling 55+. Kortlægning af motiver, barrierer og muligheder for

kompetenceudvikling blandt 55+ ansatte i staten,

Det Nationale Forskningscenter for

Arbejdsmiljø https://nfa.elsevierpure.com/da/publications/kompetenceudvikling-

55-kortl%C3%A6gning-af-motiver-barrierer-og-muligh (Hentet 12. marts 2025).

Andersen, Lars Louis & Emil Sundstrup (2019). Study protocol for SeniorWorkingLife -

push and stay mechanisms for labour market participation among older workers,

BMC public health,

19. årgang, s. 133.

Andersen, Laura Skifter, Signe Bruun le Févre & Jakob Trane Ibsen (2025).

Muligheder og

barrierer for ledige seniorers vej tilbage i job. En vidensopsamling.,

København:

Videnscenter for Fastholdelse af Seniorer på Arbejdsmarkedet. VIVE.

Batinovic, Lucija, Marlon Howe, Samantha Sinclair & Rickard Carlsson (2023). Ageism in

Hiring: A Systematic Review and Meta-analysis of Age Discrimination,

Collabra:

Psychology,

9. årgang, s. 82194.

Carlsson, Magnus & Stefan Eriksson (2019). Age discrimination in hiring decisions:

Evidence from a field experiment in the labor market,

Labour Economics,

59.

årgang, s. 173–183.

Deelen, Anja, Marloes de Graaf-Zijl & Wiljan van den Berge (2018). Labour market

effects of job displacement for prime-age and older workers,

IZA Journal of Labor

Economics,

7. årgang, s. 3.

de Groot, N. (2018). Evaluating labor market policy in the Netherlands, PhD-Thesis -

Research and graduation internal, Amsterdam: Tinbergen Institute.

Guillemyn, Inés & Jeroen Horemans (2024). Age-Related Differences in Job Search

Behavior: Do Older Jobseekers Need a Larger Social Network?,

Work, Aging and

Retirement,

10. årgang, s. 213–224.

Heyma, Arjan, Siemen van der Werff, Aukje Nauta & Guurtje van Sloten (2014). What

Makes Older Job-Seekers Attractive to Employers?,

De Economist,

162. årgang, s.

397–414.

Homrighausen, Pia & Julia Lang (2024). Can Information About Negative Age-Related

Stereotypes Improve the Employment Chances of Older Unemployed Workers?,

Journal of Aging & Social Policy,

0. årgang, s. 1–20.

Jensen, Per H. (2011). Ældre ledige og deres syn på jobmulighederne, s. 111–127 i Jørgen

Goul Andersen & Per H. Jensen (red),

Tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet,

Frederiksberg: Frydenlund Academic.

Jensen, Per H., Lars L. Andersen & Wouter de Tavernier (2020). Hvordan finder ældre

ledige et nyt job - og hvordan ansætter arbejdsgiverne ledige seniorer?, s. 60–74 i

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Per H. Jensen (red),

Seniorarbejdsliv,

Velfærdsstat og velfærdssamfund,

Frydenlund Academic https://www.frydenlund.dk/varebeskrivelse/5621 (Hentet

10. februar 2025).

Kim, Ji Geun, Haram J. Kim & Ki-Hak Lee (2019). Understanding behavioral job search

self-efficacy through the social cognitive lens: A meta-analytic review,

Journal of

Vocational Behavior,

112. årgang, s. 17–34.

Lötters, Freek mfl. (2013). The Influence of Perceived Health on Labour Participation

Among Long Term Unemployed,

Journal of Occupational Rehabilitation,

23. årgang,

s. 300–308.

Mallinckrodt, Brent & Bruce Fretz (1988). Social Support and the Impact of Job Loss on

Older Professionals,

Journal of Counseling Psychology,

35. årgang, s. 281–286.

Meng, Annette, Per H Jensen, Karen Albertsen, Emil Sundstrup & Lars Louis Andersen

(2020a). Kapitel 12. Stereotypier, fordomme og aldersdiskrimination,

SeniorArbejdsliv,

Frydenlund Academic.

Meng, Annette, Emil Sundstrup & Lars L. Andersen (2020b). Factors Contributing to

Retirement Decisions in Denmark: Comparing Employees Who Expect to Retire

before, at, and after the State Pension Age,

International Journal of Environmental

Research and Public Health,

17. årgang.

Murdock, Elke, Marceline Filbig & Rita Borges Neves (2021). Unemployment at 50+:

Economic and Psychosocial Consequences, s. 47–60 i Kieran Walsh, Thomas

Scharf, Sofie Van Regenmortel, & Anna Wanka (red),

Social Exclusion in Later Life:

Interdisciplinary and Policy Perspectives,

Cham: Springer International Publishing

https://doi.org/10.1007/978-3-030-51406-8_4 (Hentet 10. februar 2025).

Neary, Joanne, Srinivasa Vittal Katikireddi, Judith Brown, Ewan B. Macdonald & Hilary

Thomson (2019). Role of age and health in perceptions of returning to work: a

qualitative study,

BMC Public Health,

19. årgang, s. 496.

Qvist, Jeevitha Yogachandiran & Christian Albrekt Larsen (2025). Age discrimination in

hiring: Relative importance and additive and multiplicative effects,

Social Science

Research,

126. årgang, s. 103135.

Reeuwijk, Kerstin G. mfl. (2013). “All those things together made me retire”: qualitative

study on early retirement among Dutch employees,

BMC public health,

13. årgang,

s. 516.

Seeberg, Karina Glies Vincents mfl. (2022). The Interplay between Multimorbidity,

Physical Work Demands and Work Ability: Cross-Sectional Study among 12,879

Senior Workers,

International Journal of Environmental Research and Public Health,

19. årgang, s. 5023.

Seeberg, Karina Glies Vincents, Lars L. Andersen & R. Rugulies (2020).

Litteraturgennemgang med supplerende analyser af årsagerne til ufrivillig, førtidig

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet,

Afslutningsrapport til

Arbejdsmiljøforskningsfonden.

van Selm, Martine & Linda van den Heijkant (2021). In Search of the Older Worker:

Framing Job Requirements in Recruitment Advertisements,

Work, Aging and

Retirement,

7. årgang, s. 288–302.

Skevik Grødem, Anne & Ragni Hege Kitterød (2023). For gammel til jobbintervju?,

Tidsskrift for samfunnsforskning,

64. årgang, s. 339–363.

Skoglund, John (1979). Job Deprivation in Retirement: Anticipated and Experienced

Feelings,

Research on Aging,

1. årgang, s. 481–493.

Solem, Per Erik, Robert H. Salomon & Hans Christoffer Aargaard Terjesen (2020). Does a

raised mandatory retirement age influence managers’ attitudes to older workers?,

Nordisk välfärdsforskning | Nordic Welfare Research,

5. årgang, s. 122–136.

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (2025). 'Folkepensionsalderen nu og

fremover', https://star.dk/ydelser/pension-og-efterloen/folkepension-tidlig-

pension-foertidspension-og-seniorpension/folkepension/folkepensionsalderen-

nu-og-fremover (Hentet 12. juni 2025).

Sundhedsstyrelsen (2023). 'Sygdomsbyrden i Danmark',

https://www.sst.dk/da/udgivelser/2023/sygdomsbyrden-i-danmark (Hentet 7.

marts 2023).

Van Borm, Hannah, Ian Burn & Stijn Baert (2021). What Does a Job Candidate’s Age

Signal to Employers?,

Labour Economics,

71. årgang, s. 102003.

Van Dalen, Hendrik P., Kène Henkens & Joop Schippers (2010). Productivity of Older

Workers: Perceptions of Employers and Employees,

Population and Development

Review,

36. årgang, s. 309–330.

Weber, Jeannette, Peter Angerer & Andreas Müller (2019). Individual consequences of

age stereotypes on older workers,

Zeitschrift für Gerontologie und Geriatrie,

52.

årgang, s. 188–205.

Yildiz, Berivan, Alex Burdorf & Merel Schuring (2021). The influence of chronic diseases

and multimorbidity on entering paid employment among unemployed persons –

a longitudinal register-based study,

Scandinavian Journal of Work, Environment &

Health,

47. årgang, s. 208–216.

Zaniboni, Sara mfl. (2019). Will you still hire me when I am over 50? The effects of

implicit and explicit age stereotyping on resume evaluations,

European Journal of

Work and Organizational Psychology,

28. årgang, s. 453–467.

BEU, Alm.del - 2024-25 - Bilag 256: Orientering om ny rapport om ledige seniorers tilbagevenden til arbejdsmarkedet, fra beskæftigelsesministeren

Lersø Parkallé 105

2100 København Ø

T 39 16 52 00

F 39 16 52 01

E [email protected]

W www.nfa.dk