SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Sundhedsudvalget 2022-23 (2. samling)
SUU Alm.del
Offentligt

Robusthedskommissionens

anbefalinger

September 2023

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

September 2023

Adresse:

Slotsholmsgade 10-12

1216 København K

Telefon: +45 72 26 90 00

E-mail: [email protected]

ISBN 978-87-7601-419-3 (trykt version)

ISBN 978-87-7601-420-7 (digital version)

Fotos:

Forside: Akutmodtagelsen, Amager og

Hvidovre Hospital

Side 4: Joakim Rode, Sundhedsstyrelsen

Side 11: Tine Sletting, Sundhedsstyrelsen

Side 47: Troels Heien, Sundhedsstyrelsen

Design: Indenrigs- og Sundhedsministeriets

kommunikationsenhed

Tryk: OnPrint A/S

Publikationen kan hentes på

www.sum.dk

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Indhold

Forord

Kommissionens anbefalinger

Indledning

KOMMISSIONENS SAMMENSÆTNING OG ARBEJDE

KONTEKST FOR KOMMISSIONENS ARBEJDE

ØKONOMISKE RAMMER OG PERSPEKTIVER

CENTRALE BEGREBER

Status

DEN DEMOGRAFISKE UDVIKLING VIL UDFORDRE SUNDHEDS- OG ÆLDREOMRÅDET

SUNDHEDS- OG ÆLDREOMRÅDET TRÆKKER EN STIGENDE ANDEL AF SAMFUNDETS RESSOURCER

VANSKELIGT AT DÆKKE FREMTIDENS PERSONALEBEHOV

MEDARBEJDERNES TILKNYTNING ER UDFORDRET

ARBEJDSMILJØET ER PÅ NOGLE OMRÅDER UDFORDRET

DER UDDANNES FLERE, MEN SØGNINGEN TIL MANGE UDDANNELSER FALDER

Viden

VIDENSGRUNDLAG FOR KOMMISSIONENS ANBEFALINGER

STÆRKERE PRIORITERING OG KLOGERE OPGAVELØSNING

ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADSER OG TID TIL KERNEOPGAVEN

RETTE KOMPETENCER OG FAGLIG FLEKSIBILITET

Udfordringer og muligheder

RINGE TILKNYTNING OG HØJT ARBEJDSPRES FORSTÆRKER HINANDEN

STÆRKERE PRIORITERING OG KLOGERE OPGAVELØSNING

ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADSER OG TID TIL KERNEOPGAVEN

RETTE KOMPETENCER OG FAGLIG FLEKSIBILITET

110

112

114

115

Anbefalinger

PRÆMISSER FOR KOMMISSIONENS ANBEFALINGER

STÆRKERE PRIORITERING OG KLOGERE OPGAVELØSNING

ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADSER OG TID TIL KERNEOPGAVEN

RETTE KOMPETENCER OG FAGLIG FLEKSIBILITET

116

118

120

129

135

Implementering og opfølgning

OPFØLGNING

IMPLEMENTERING AF KOMMISSIONENS ANBEFALINGER

142

144

Litteraturliste

Figurer og bokse

Appendiks 1: Kommissorium og medlemsliste

Appendiks 2: Metodevalg og supplerende materiale

146

156

162

166

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Forord

Kommissionen for robusthed i sundhedsvæsenet blev nedsat i sommeren 2022 i forlængelse

af den politiske aftale af 20. maj 2022 om en sundhedsreform.

Det politiske ønske var, at kommissionen skulle komme med anbefalinger til løsning af de

grundlæggende udfordringer i sundhedsvæsenet og på ældreområdet med sikring af ud-

dannet og kompetent personale i hele landet. Kommissionen skulle særligt have fokus på den

lange bane, hvor der bliver flere ældre og forventes flere med kroniske sygdomme og psykiske

lidelser.

Kommissionens hovedopgave har været at pege på tiltag, der i fremtiden kan sikre mere per-

sonale og personale med mere tid til den borger- og patientnære kerneopgave bl.a. gennem

bedre tilrettelæggelse af uddannelser, bedre overgang fra uddannelse til praksis, styrket til-

knytning til arbejdspladsen samt mere fleksibel og tværfaglig løsning af opgaver. Kommissio-

nen har også haft fokus på tiltag som prioritering og smartere opgaveløsning samt bedre brug

af teknologier, der alle kan give personalet mere tid og rum til at løse kerneopgaven.

Kommissionen blev udpeget d. 26. august 2022, og vi havde vores første møde d. 8. september

2022. Vores arbejde var sat i bero under folketingsvalg og regeringsforhandlinger i efteråret

2022. Trods dette er det lykkedes for os at aflevere vores samlede afrapportering i september

2023, hvilket er tidligere end planlagt. Det skyldes bl.a., at vi ved genbekræftelse af vores man-

dat efter regeringsdannelsen i december 2022 samtidig aftalte at undlade en selvstændig

afrapportering af de første anbefalinger.

Vi har afholdt i alt 12 kommissionsmøder, to workshops og et stormøde for interessenter. I vo-

res arbejde har vi fået udarbejdet en række analyser samt inddraget eksisterende viden og

praksisnære erfaringer fra sundheds- og ældreområdet. Desuden har en række eksterne in-

teressenter løbende indsendt bidrag. Kommissionen har været bistået af et tværministerielt

sekretariat.

Jeg vil gerne takke både kommissionsmedlemmer, sekretariat og eksterne bidragsydere for

stort engagement og væsentlige bidrag, som alle har været med til at give kommissionens

anbefalinger både ambition, vision og tyngde.

Vi finder, at der skal ske en gennemgribende forandring på sundheds- og ældreområdet i

Danmark for, at vi kan sikre robusthed og bæredygtighed i indsatserne på længere sigt. For at

skabe bedre rammer om den patient- og borgernære kerneopgave skal tilbuddene prioriteres,

opgavemængden skal nedbringes, og opgaverne skal løses smartere og mere fleksibelt.

Personalet skal fortsat ønske at arbejde i sundhedsvæsenet og på ældreområdet, og vi skal

sikre, at de har de rette kompetencer til behovet i fremtiden. Men mere af det samme er ikke en

holdbar løsning, hvis kollegerne fortsat skal finde det attraktivt med et langt og fuldt arbejdsliv

med borger- og patientnære opgaver.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Vi har med det udgangspunkt opstillet i alt 20 anbefalinger, som hviler på seks præmisser:

●

Vi kan ikke optage en uforholdsmæssig stor andel af arbejdsstyrken.

Vi skal have meget skarpere prioritering.

Vi skal sikre attraktive arbejdspladser, og opgaverne skal løses fleksibelt med rette

kompetencer.

Vi skal opprioritere vækst, innovation og kvalitet i det primære sundhedsvæsen.

Vi skal have større ambitioner for den strukturelle forebyggelse.

Vi skal have fokus på, at den sociale og geografiske ulighed ikke øges yderligere.

●

Vores anbefalinger er opstillet inden for tre temaer:

●

Stærkere prioritering og klogere opgaveløsning

Attraktive arbejdspladser og tid til kerneopgaven

Rette kompetencer og faglig fleksibilitet.

Bredden i vores anbefalinger afspejler både alvorligheden af de udfordringer, vi står over for,

og kompleksiteten af de tiltag der skal til. Vi finder, at der er behov for indsatser på alle områ-

der, og at indsatserne inden for de tre temaer kan supplere og forstærke hinanden. Det er ikke

ét initiativ, som alene vil gøre udslaget, der skal mere til. Vi vil derfor opfordre til, at vores 20 an-

befalinger ses som en samlet vifte af effektive tiltag, som, hvis de iværksættes, tilsammen kan

sikre mere personale og personale med mere tid til den borger- og patientnære kerneopgave.

Sker det, har vi tillid til, at vi kan robustgøre sundheds- og ældreområdet også i fremtiden.

Vi har under de enkelte anbefalinger forsøgt at angive styrken af vidensgrundlaget samt po-

tentiale og tidshorisont for effekt af anbefalingerne, så beslutningstagere kan inddrage disse

aspekter i de politiske prioriteringer. Hvis vi skal lykkes med de tiltag, som vi peger på, kræver

det opbakning fra alle aktører på sundheds- og ældreområdet både nationalt og lokalt, og fra

politikere, fagfolk, arbejdsmarkedets parter, institutioner og civilsamfund.

Vi håber, at vores anbefalinger bliver godt modtaget!

København, september 2023

Søren Brostrøm, formand

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Kommissionens

anbefalinger

STÆRKERE PRIORITERING OG KLOGERE OPGAVELØSNING

Anbefaling 1: Nationalt prioriteringsråd skal frigøre ressourcer til kerneopgaven

Anbefaling 2: Uhensigtsmæssig behandling skal nedbringes gennem stærkere faglig priori-

tering

Anbefaling 3: Prioritering skal styrkes gennem fælles beslutningstagen, differentierede til-

bud og øget egenomsorg

Anbefaling 4: Uhensigtsmæssig dokumentation skal nedbringes

Anbefaling 5: Kompetencer skal bruges på tværs af geografi og sektorer

Anbefaling 6: Der skal indføres et fælles princip om ”digitalt og teknologisk først”

Anbefaling 7: Der skal sikres bedre rammer for hurtig ibrugtagning af dokumenteret ar-

bejdskraftbesparende teknologi

Anbefaling 8: Digitale kompetencer og teknologiforståelse skal styrkes

ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADSER OG TID TIL KERNEOPGAVEN

Anbefaling 9: Ledelse skal prioriteres, og ledelseskvaliteten skal styrkes

Anbefaling 10: Flere skal op i tid

Anbefaling 11: Vagtarbejdet skal udtyndes og deles mellem flere

Anbefaling 12: Stillinger og karriereveje skal være forankrede i det patient- og borgernære

arbejde

Anbefaling 13: Potentialet ved senere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet skal indfries

Anbefaling 14: Kompetencer fra udlandet skal bruges bedre gennem styrket tilknytning

Anbefaling 15: Flere og bedre introforløb til nyuddannede

RETTE KOMPETENCER OG FAGLIG FLEKSIBILITET

Anbefaling 16: Der skal være mere sammenhæng og større fleksibilitet på tværs af sund-

hedsuddannelserne

Anbefaling 17: Efter- og videreuddannelserne skal reformeres, så karrierevejene rettes mod

praksis

Anbefaling 18: Faglige siloer skal nedbrydes, og flere skal bidrage

Anbefaling 19: Kobling mellem uddannelse og job skal styrkes, så praksis- og ansvarschok

undgås

Anbefaling 20: Mere strategisk og langsigtet styring af udbud af de sundhedsfaglige uddan-

nelser skal sikres

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Indledning

Tilstrækkeligt sundheds- og plejepersonale med den nødvendige tid og rum til kerneopgaven

er en forudsætning for, at vi kan blive mødt med nærværende omsorg, pleje og behandling,

når vi har brug for det. Personalet er den vigtigste ressource i sundhedsvæsenet og på ældre-

området. I takt med at befolkningen bliver ældre, forventes behovet for behandling og pleje at

stige, og personaleressourcerne skal derfor tilpasses fremtidens opgavemængde.

Kommissionen peger i sine anbefalinger på en række tiltag, som tilsammen kan bidrage til at

sikre, at sundheds- og ældreområdet også i fremtiden er robust og bæredygtigt, så borgere

og patienter i hele landet kan få den nødvendige og tilstrækkelige behandling og pleje i frem-

tiden. Kommissionens anbefalinger er særligt målrettet sygehusene og de kommunale sund-

hedstilbud. Andre dele af sundhedsvæsenet, der kan aflaste sygehusene, inddrages også. Det

er fx praksissektoren, andre dele af den kommunale sundheds- og ældreindsats og samarbej-

det med den private sektor.

Et robust sundhedsvæsen skal have tid til den enkelte patient og borger. Det kræver tilstrække-

ligt og kompetent personale, der modsvarer omfanget og antallet af opgaver. Med det afsæt

har kommissionen fokus på en række tiltag, der både skal øge arbejdsudbuddet og understøt-

te bedre brug af kompetencer og samtidig sikre reduktion af unødig aktivitet og smartere op-

gaveløsning gennem bl.a. bedre brug af teknologi.

KOMMISSIONENS SAMMENSÆTNING OG ARBEJDE

Kommissionen for robusthed i sundhedsvæsenet blev nedsat af den daværende regering i

august 2022 i forlængelse af den politiske aftale af 20. maj 2022 om en sundhedsreform. Kom-

missionen fik til opgave at komme med anbefalinger til, hvordan der kan sikres mere personale

med mere tid til kerneopgaven og anbefalinger til smartere opgaveløsning gennem systemer

og teknologier, der nedbringer bureaukrati og giver mere tid og bedre rum til at løse kerneop-

gaven. Kommissionen fik genbekræftet sit mandat efter regeringsdannelsen i december 2022.

Arbejdet har haft fokus på et bredt spænd af personalegrupper på sundheds- og ældreområ-

det og har inddraget relevante udviklingstendenser i sundhedsvæsenet. Kommissionens kom-

missorium kan ses i appendiks 1.

Kommissionen har bestået af en formand, otte medlemmer udpeget som eksperter og otte

medlemmer udpeget som repræsentanter for arbejdsmarkedets parter. Undervejs har der

været enkelt udskiftninger. Den samlede oversigt over medlemmer kan ses i appendiks 1.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Boks 1. Kommissionens medlemmer pr. september 2023

●

Søren Brostrøm, tidligere direktør, Sundhedsstyrelsen, formand for kommissionen

Annemarie Hellebek, hospitalsdirektør, Bornholms Hospital

Bodil Overgaard Akselsen, chefsygeplejerske, Medicinsk Afdeling, Regionshospitalet

Gødstrup

Christian Bøtcher Jacobsen, professor i sundhedsledelse, Kronprins Frederiks Center

for Offentlig Ledelse, Aarhus Universitet

Christian Harsløf, direktør, KL

Dorthe Boe Danbjørg, 2. næstforkvinde, Dansk Sygeplejeråd

Helene Rasmussen, direktør for Social og Sundhed, Gentofte Kommune

Klaus Larsen, IT-direktør, Region Nordjylland

Lisbeth Lintz, formand, Akademikerne

Mickael Bech, professor i sundhedsøkonomi og –ledelse, Institut for Statskundskab,

Syddansk Universitet

Mona Striib, forbundsformand, FOA

Nanna Højlund, næstformand, Fagbevægelsens Hovedorganisation

Per B. Christensen, formand, Danske SOSU-skoler

Randi Brinckmann, dekan, Det Sundhedsfaglige Fakultet, Københavns Professionshøj-

skole

Ricco Dyhr, sygehusdirektør, Nykøbing Falster Sygehus

Rikke Margrethe Friis, forhandlingsdirektør, Danske Regioner

Thomas Kiær, administrerende direktør, Acure Privathospital

Kommissionen har været bistået af et sekretariat i Indenrigs- og Sundhedsministeriet med

deltagelse af repræsentanter fra Finansministeriet, Uddannelses- og Forskningsministeriet,

Børne- og Undervisningsministeriet, Beskæftigelsesministeriet, Udlændinge- og Integrations-

ministeriet og Social-, Bolig- og Ældreministeriet.

KONTEKST FOR KOMMISSIONENS ARBEJDE

Kommissionens bidrag supplerer en række øvrige igangværende eller afsluttede arbejder, der

med forskelligt afsæt og vinkler bidrager til at sikre mere personale med mere tid til kerneop-

gaven i sundhedsvæsenet og på ældreområdet. Kommissionens anbefalinger skal således

ses i sammenhæng med bl.a. arbejdet i Sundhedsstrukturkommissionen, Reformkommissio-

nen og Lønstrukturkomitéen samt nylige politiske aftaler og udviklingsarbejder.

Regeringen nedsatte i marts 2023 en Sundhedsstrukturkommission, som forventes at afrap-

portere i foråret 2024. Kommissionen har til opgave at udarbejde et beslutningsgrundlag, der

fordomsfrit opstiller og belyser modeller for den fremtidige organisering af sundhedsvæsenet.

Modellerne skal understøtte et sammenhængende sundhedsvæsen med en opgavefordeling,

der sikrer, at patienten kommer i centrum.

Sundhedsstrukturkommissionen skal samtidigt pege på tiltag, der kan styrke det nære sund-

hedsvæsen, så flere borgere kan blive behandlet i eller tæt på hjemmet, og tiltag der kan

nedbringe den geografiske og sociale ulighed i sundhed samt sikre et sundhedsvæsen, der er

mere bæredygtigt, og som skal understøtte frit valg og patientrettigheder. Kommissionen skal

desuden forholde sig til strukturen for almen praksis, den regionale struktur, digitale løsninger

og IT-infrastruktur, sundhedsvæsenets finansiering samt kultur og ledelse.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Efter nedsættelsen af Sundhedsstrukturkommissionen har Robusthedskommissionen tilpasset

sine prioriteter og anbefalinger for at undgå overlap i arbejdet mellem de to kommissioner.

På ældreområdet blev der under den forrige regering nedsat et rådgivende panel og tre eks-

pertgrupper, der skulle rådgive regeringen i arbejdet med en ny ældrelov med udgangspunkt i

tre temaer: Værdighed og retssikkerhed, kvalitet og faglighed samt valgfrihed og selvbestem-

melse. Arbejdet blev afsluttet med en afrapportering i september 2022, der beskrev en række

mulige greb, der kan anvendes i en ny ældrelov.

Det fremgår af regeringsgrundlaget, at regeringen ønsker at gennemføre en frisættelse af den

offentlige sektor, og at frisættelsen skal starte på ældreområdet. Frisættelsen af den offentlige

sektor har til formål at øge det frie valg for den enkelte, styrke det lokale ansvar, afskaffe unø-

dig regulering og kontrol samt styrke samarbejdet mellem det offentlige, civilsamfundet og det

private erhvervsliv.

Robusthedskommissionen har jf. sit kommissorium ikke forholdt sig særskilt til organiseringen af

ældreområdet men fokuseret på udfordringerne vedrørende personaleressourcer, som går på

tværs af sundheds- og ældreområderne.

Robusthedskommissionen har i sit arbejde ikke fokuseret på de fremtidige speciallægekompe-

tencer, da Sundhedsstyrelsen har et igangværende omfattende arbejde med revision af den

lægelige videreuddannelse.

Reformkommissionen blev nedsat i oktober 2020 af den daværende regering for at foreslå

reformer, der tager hånd om komplekse udfordringer. Kommissionens arbejde har koncen-

treret sig om tre temaer: Bedre uddannelser for alle, flere i job samt flere og bedre job. Flere af

Reformkommissionens anbefalinger er relevante i forhold til Robusthedskommissionens sigte

fx anbefalingen om bedre danskundervisning for udlændinge og nye veje fra ufaglært mod

faglært.

Lønstrukturkomitéen blev nedsat i oktober 2021 og afrapporterede i juni 2023. Lønstrukturkomi-

téen har bl.a. haft til opgave at analysere og sammenligne lønstrukturer og lønudvikling i den

offentlige sektor samt belyse konsekvenser af eventuelle ændringer. Det fremgår af Robust-

hedskommissionens kommissorium, at kommissionen ikke skal forholde sig til overenskomst-

forhold eller spørgsmål omfattet af Lønstrukturkomiteens arbejde, herunder spørgsmål om løn.

En række nylige politiske aftaler og udviklingsarbejder er desuden relevant kontekst for Robust-

hedskommissionens anbefalinger.

Det gælder bl.a. den aftale om en akutplan, som Regeringen og Danske Regioner indgik i fe-

bruar 2023. Sigtet med aftalen er at nedbringe ventetider, robustgøre akutmodtagelserne

samt løfte aktiviteten og produktiviteten på sygehusene. Med aftalen er der afsat 2 mia. kr.

for perioden 2023-2024. Akutplanen rummer fem temaer, der i forskellig udstrækning flugter

med temaer i Robusthedskommissionens anbefalinger: Afhjælpning af flaskehalse og beman-

dingsmæssige problemer, hurtigere autorisation af udenlandsk arbejdskraft, bedre brug af

kapaciteten på de offentlige sygehuse, robustgørelse af akutmodtagelser og brug af kapacitet

på private sygehuse. Aftalen indeholder altså en bred vifte af tiltag med fokus på at få mere

sundhedspersonale til de opgaveområder, hvor der aktuelt er personaleudfordringer.

I forlængelse af aftalen er der nedsat en taskforce om udenlandsk arbejdskraft. Taskforcen

har til opgave at komme med anbefalinger til en smidig og effektiv proces, der sikrer, at uden-

landske sundhedspersoner med efterspurgte kompetencer hurtigt kan komme til at deltage i

løsningen af opgaverne i sundhedsvæsenet. Taskforcen skal fx se på, hvilke sprogkrav der skal

stilles til sundhedspersoner fra tredjelande og muligheden for en hurtigere proces for behand-

ling af autorisationsansøgninger.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

I økonomiaftalerne for 2024 har regeringen aftalt med KL og Danske Regioner at etablere fler-

årige samarbejdsprogrammer, der skal udvikle den borgernære velfærd. Med Danske Regioner

er det konkret aftalt, at samarbejdsprogrammet skal følge op på Robusthedskommissionens

anbefalinger i forhold til bl.a. fleksibel brug af kompetencer, digitalisering og implementering af

ny teknologi.

Det fremgår af regeringsgrundlaget af december 2022, at regeringen vil invitere arbejdsmar-

kedets parter til trepartsforhandlinger om udmøntningen af en ekstraordinær ramme på 1 mia.

kr. i 2024 stigende til 3 mia. kr. i 2030 til løn og arbejdsvilkår i den offentlige velfærd.

Med den politiske aftale om rammerne for reform af universitetsuddannelserne af 27. juni 2023

blev der afsat 300 mio. kr. årligt fra 2025, stigende til 400 mio. kr. varigt fra 2030 til at løfte kvali-

teten på erhvervsuddannelserne, herunder til de to social- og sundhedsuddannelser. Investe-

ringerne kan bl.a. målrettes nedbringelse af frafald, understøttelse af øget søgning, styrket kva-

litet i uddannelserne, moderne udstyr på skolerne mv. Der blev desuden afsat 200 mio. kr. årligt

fra 2025, stigende til 300 mio. kr. årligt i 2030 og frem til de professionsrettede videregående

uddannelser på velfærdsområdet.

ØKONOMISKE RAMMER OG PERSPEKTIVER

Kommissionens 20 anbefalinger vurderes samlet set at være udgiftsneutrale. Anbefalingerne

1-8 under temaet ”stærkere prioritering og klogere opgaveløsning” vurderes samlet set at kun-

ne frigøre ressourcer. Udmøntning af anbefalingerne 9-15 under temaet ”attraktive arbejds-

pladser og tid til kerneopgaven” forudsætter drøftelser og aftaler mellem arbejdsmarkedets

parter om prioritering og udmøntning. Anbefalingerne 16-20 under temaet ”rette kompetencer

og faglig fleksibilitet” vurderes at være udgiftsneutrale.

Kommissionen anerkender, at det politisk fastlagte kommissorium forudsætter, at kommissio-

nens anbefalinger skal være neutrale for de offentlige finanser. Udgangspunktet for kommis-

sionens arbejde har således været udgiftsneutralitet, således at kommissionen skal foreslå

konkret modgående finansiering i det omfang, at anbefalingerne indebærer merudgifter i det

offentlige.

Blandt kommissionens medlemmer er der dog den opfattelse, at sundheds- og ældreområdet

vil kunne yderligere robustgøres og fremtidssikres ved at tilføre økonomi til tiltag, der skal bidra-

ge til at sikre de rette, fleksible kompetencer på sundheds- og ældreområdet.

Hvis der i forbindelse med politiske drøftelser er et ønske om at tilføre midler med henblik på

yderligere robustgørelse af sundheds- og ældreområdet, kan kommissionens medlemmer

således anbefale, at der anvendes midler til indsatser, der styrker rekruttering og tilknytning af

det personale, herunder særligt social- og sundheds- samt plejepersonale, der forventes at

blive størst mangel på. Det kan være gennem indsatser, der styrker rekrutteringen til og kvalite-

ten af uddannelserne, så frafald mindskes, og flere elever og studerende gennemfører. Konkret

kan det fx være gennem bedre mulighed for at tage uddannelsen på udstrakt tid eller deltid,

fx kombineret med øget relevant arbejde ved siden af uddannelsen, intensiveret sprogstøtte,

øget brug af simulationstræning samt styrket praktik.

Kommissionen ønsker samtidigt at fremhæve, at gennemgribende forandringer på sundheds-

og ældreområdet i Danmark, der skal sikre robusthed og bæredygtighed i indsatserne på

længere sigt, kræver en fremadrettet prioritering, der i højere grad målrettes det nære sund-

hedsvæsen.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

CENTRALE BEGREBER

I rapporten bruger vi generelt begrebet ”sundheds- og ældreområdet” om de offentlige sund-

hedstilbud og den ældrepleje, der leveres af kommuner og regioner, herunder den del af prak-

sissektoren der understøttes af offentligt tilskud.

Med ”borger- og patientnære” opgaver mener vi de faglige tilbud, der gives tæt på den enkel-

te borger og patient, evt. via digitale løsninger, som fx samtaler, undersøgelser, behandlinger,

pleje, personlig hjælp mv. Opgaver som ledelse, administration, forskning, kursusdeltagelse,

undervisning af fagfolk mv. er således ikke omfattet.

Begrebet ”behandling” anvendes meget bredt, og vil både omfatte sundhedsfaglige opgaver

som udredning, behandling, pleje, rehabilitering, palliation mv. jf. den brede anvendelse af be-

grebet i dansk sundhedslovgivning.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Status

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

I dette kapitel præsenteres de væsentligste udfordringer, som sundheds- og ældreområdet

står overfor. Gennemgangen indeholder beskrivende statistik og danner afsæt for kommissi-

onens anbefalinger. De metodemæssige valg beskrives i appendiks 2 i boks A.1.

Sundheds- og ældreområdet står over for betydelige udfordringer særligt på det kommunale

område. Andelen af ældre vil stige, der bliver flere patienter med kroniske sygdomme og mul-

tisygdom, behovet for behandling og pleje vil stige, og kompleksiteten i opgaverne øges.

Kvalitetsudviklingen i sundhedsvæsenet over de seneste årtier har medført, at flere sygdom-

me kan behandles bedre, samtidig med at en sundere livsstil, bedre arbejdsmiljø, ulykkesfore-

byggelse mv. har medført, at vi lever sundere og længere. Den demografiske udfordring er

altså delvist et resultat af sundhedsvæsenets succes.

De seneste årtier har sundheds- og ældreområdet brugt en stigende andel af samfundets

ressourcer både som resultat af den demografiske udvikling og af, at kvaliteten i sundheds-

væsenet er øget over en årrække, og fordi områderne er blevet prioriteret højt politisk. Sam-

tidig er digitalisering og brug af teknologi øget, og arbejdsgangene er blevet mere effektive. I

de senere år, som bl.a. har været præget af covid-19, er der dog tegn på et fald i produktivi-

teten i det specialiserede sundhedsvæsen med færre operationer, ambulante kontakter og

antal indlæggelser.

Udfordringerne med rekruttering har været store de sidste par år, men synes dog at aftage

lidt for de største personalegrupper. Men i fremtiden kan det blive svært at øge rekrutterin-

gen til sundheds- og ældreområdet i samme omfang som hidtil, da den erhvervsaktive del af

befolkningen ikke vokser i samme takt som de allerældste. Den gradvise øgning af folkepen-

sionsalderen kan til dels modvirke dette, men behovet for personaleressourcer til borger- og

patientnære opgaver forventes at vokse endnu hurtigere.

Udfordringerne fordeler sig skævt på tværs af landet, og der er betydelige sociale og geogra-

fiske forskelle i sygdomsbyrden, hvorfor sociale og geografiske uligheder i pleje- og behand-

lingstilbud risikerer at øges.

Mekaniske fremskrivninger tyder på, at det særligt er i de kommunale indsatser og særligt i

gruppen af social- og sundhedsassistenter og -hjælpere, at der kommer til at mangle perso-

naleressourcer i fremtiden.

Medarbejdernes tilknytning til sundheds- og ældreområdet er udfordret, hvilket bl.a. kan ses

ved, at mange medarbejdere, der starter deres arbejdsliv i det offentlige sundhedsvæsen, fal-

der fra over årene. I 2020 arbejdede knap 47.000 sundhedsuddannede uden for sundheds- og

ældreområdet. Frafaldet er ikke nyt, men synes at være tiltagende særligt på vagtbelastede

områder, akutfunktioner, medicinske afdelinger og i psykiatrien.

Omfanget og længden af det kliniske arbejdsliv er ulige fordelt mellem personalegrupperne.

Mange medarbejdere på sundheds- og ældreområdet arbejder på deltid, også når der sam-

menlignes med de øvrige velfærdsområder, og vagtarbejdet er ulige fordelt både mellem og

inden for faggrupperne. Mens mange jordemødre, sygeplejersker og social- og sundheds-

hjælpere og -assistenter trækker sig tilbage omkring efterlønsalderen, så bliver læger på ar-

bejdsmarkedet i længere tid.

Medarbejdere på sundheds- og ældreområdet motiveres i høj grad af at gøre en forskel

for patienter og borgere, ligesom de i høj grad også er motiverede af at gøre noget godt for

samfundet generelt samt af glæden ved at løse selve opgaven. Men mange oplever at stå i

følelsesmæssigt svære situationer i deres arbejde, og det psykiske arbejdsmiljø er mere ud-

fordret i fx akutte funktioner, vagtarbejde og i psykiatrien end i ambulatorier og i speciallæge-

praksis.

For de fleste sundhedsfaglige uddannelser var antallet af personer, som startede på uddan-

nelse, stabilt frem til 2022, men siden har der været et relativt stort fald i optaget til sygeple-

jerske- og ernærings- og sundhedsuddannelsen samt tendens til et fald i førsteprioritetsan-

søgere til mange af de sundhedsfaglige uddannelser.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

DEN DEMOGRAFISKE UDVIKLING VIL

UDFORDRE SUNDHEDS- OG ÆLDREOMRÅDET

I takt med at befolkningen bliver ældre, forventes behovet for behandling og pleje at stige, da

ressourcetrækket er størst for de ældste patienter og borgere. Den stigende levealder skyldes

bl.a., at flere sygdomme kan behandles, at patienter kan leve længere med alvorlige sygdom-

me, og at der er sket ændringer i befolkningens levevaner og arbejdsmiljø.

Der er betydelige geografiske forskelle i sygdomsbyrden samtidig med, at rekrutteringsudfor-

dringerne er størst, der hvor sygdomsbyrden er størst.

Det stigende behov for behandling og pleje samt den stigende kompleksitet vil øge beho-

vet for medarbejdere på sundheds- og ældreområdet, hvis opgaveløsningen ikke forandres.

Mekaniske fremskrivninger for de største medarbejdergrupper tyder på, at det særligt er so-

cial- og sundhedsassistenter og -hjælpere, der kommer til at mangle i fremtiden, fordi pleje-

opgaven af de ældste vokser. Samtidig er rekrutteringspotentialet presset, da der relativt set

kommer færre personer i den erhvervsaktive alder i forhold til antallet af borgere over 80 år.

Behovet for sundhedsydelser vil stige i fremtiden

Over de seneste 20 år er andelen af personer over 60 år steget kraftigt,

jf. figur 1.

Mens knap

hver femte dansker i 2000 var over 60 år, er det i dag mere end hver fjerde, og fra 2040 forven-

tes det at være ca. hver tredje.

Det er især andelen af personer over 80 år, som øges, og som i 2050 forventes at udgøre en

dobbelt så stor andel af befolkningen som i 2023. Denne aldersgruppe optager mange res-

sourcer til behandling og pleje både i eget hjem, på plejehjem og i sundhedsvæsenet.

Figur 1 - Udvikling i ældre aldersgrupper, 2000-2050

Pct.

Figur 2 viser, at der forventes en markant ændring i befolkningens alderssammensætning, så

der frem mod 2050 kommer lidt flere børn og markant flere ældre, samtidig med at der kom-

mer færre mellem 25 og 40 år og mellem 55 og 70 år, da den antalsmæssigt store efterkrigs-

tidsgeneration ældes, og deres børn får børn.

60+

70+

80+

Anm.: De stiplede linjer angiver Danmarks Statistiks befolkningsfremskrivning.

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken, tabellerne BEFOLK1 samt FRDK123.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Det medfører et øget demografisk pres på sundheds- og ældreområderne, da særligt de al-

lerældste er mere behandlings- og plejekrævende, og den erhvervsaktive befolkning mellem

25 og 65 år stiger ikke relativt til antallet af børn og ældre. Det vil give en dobbelt demografisk

udfordring, fordi rekrutteringspotentialet vil være presset.

Figur 2 - Demografisk udvikling i befolkningen, 2023-2050

1.000 pers.

100

1.000 pers.

Antallet af 80+-årige

ventes at stige med

310.000 frem til 2050

100

Befolkningen, 2023:

5.933.000

Befolkningen, 2050:

6.309.000

66 år

21 år

12 år

27 år

45 år

54 år

72 år

0 år

48 år

60 år

84 år

90 år

9 år

30 år

3 år

39 år

93 år

15 år

42 år

24 år

51 år

6 år

57 år

75 år

96 år

69 år

18 år

81 år

87 år

33 år

78 år

99+ år

63 år

36 år

2023

År

2050

Anm.: Den røde stiplede linje angiver 80-årige.

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken, tabellerne BEFOLK1 samt FRDK123.

Fremskrivninger af befolkningen på kommunalt niveau peger på, at den dobbelte demogra-

fiske udfordring vil være skævt fordelt på tværs af landet,

jf. figur 3.a og 3.b.,

med relativt flere

ældre og færre yngre i land- og yderkommunerne. Figur 3.b viser, at næsten hver sjette ind-

bygger i 2050 vil være over 80 år i kommuner som fx Halsnæs, Odsherred og Læsø. Omvendt

vil det i de større byområder være færre end hver sjette, der er over 67 år. Dette skyldes bl.a., at

uddannelsesinstitutionerne i de større byer tiltrækker mange unge.

Figur 3.a - Andel 80+ årige, 2023

Figur 3.b - Andel 80+ årige, 2050

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken, tabellerne FRKM123 samt FOLK1AM, egne beregninger.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

De ældste har det største ressourcetræk

De regionale sundhedsudgifter pr. borger er højst for personer mellem 80 og 90 år, mens de

kommunale sundheds- og plejeudgifter pr. indbygger er højst for personer over 90 år,

jf. figur

Sygehusudgifterne pr. indbygger er lidt lavere for personer over 90 år i forhold til personer

mellem 80 og 90 år. Det kan hænge sammen med, at mere ressourcekrævende behandling

fravælges af de allerældste eller ikke tilbydes ud fra sundhedsfaglige grunde.

En betydelig andel af de høje kommunale udgifter pr. borger for de allerældste aldersgrupper

skyldes, at plejeindsatsen ofte er mest krævende i de sidste leveår

1,2

Figur 4 - De gennemsnitlige udgifter pr. borger til sundheds- og omsorgsydelser, 2021

1.000 kr. pr. borger (2021-pl)

Thousands

400

350

300

250

200

150

100

1.000 kr. pr. borger (2021-pl)

Thousands

400

350

300

250

200

150

100

66 år

21 år

12 år

27 år

45 år

54 år

72 år

0 år

48 år

84 år

90 år

9 år

60 år

Somatisk sygehus

Psykiatrisk sygehus

Sygesikring

Regionalt medicintilskud

Kommunaleudgifter

Anm.: I datagrundlaget for de kommunale udgifter indgår 85 kommuner, idet datagrundlaget kun er tilstrækkeligt for disse. Opgørelserne

for 2021 er påvirket af ændringer i aktiviteten som følge af covid-19 og sygeplejerskestrejken. Udgifterne er angivet i pris- og

lønniveau for 2021 (2021-PL).

Kilde: Landspatientregisteret (DRG-grupperet), takstsystem 2021 pr. 10. marts 2022, Lægemiddelstatistikregisteret (opdateret 13. juni 2023),

Statistikbanken (kontoplan), Kommunernes elektroniske omsorgsjournalsystem (EOJ) og Plejehjemsdata (PLH),

Sundhedsdatastyrelsen.

Når gruppen af personer over 80 år vokser, vil det især medføre et øget træk på kommuner-

ne, da de kommunale sundheds- og omsorgsydelser udgør den største udgiftspost for denne

gruppe.

Selvom udgifterne pr. borger er størst for de allerældste borgere, og de i fremtiden kommer til

at vokse relativt mest, så er den samlede udgiftsbyrde aktuelt størst for borgere i 70-års alde-

ren,

jf. figur 5,

da denne gruppe er antalsmæssigt stor.

1 Sundheds- og Ældreministeriet. 2018. Sundheds- og Ældreøkonomisk Analyse.

2 De kommunale sundheds- og plejeudgifter pr. borger er stigende i alder, også når man kontrollerer for afstand til død,

men mere afmålt end figur 4 indikerer.

96 år

69 år

99 år

30 år

63 år

36 år

93 år

3 år

39 år

15 år

42 år

24 år

51 år

6 år

57 år

75 år

18 år

81 år

87 år

33 år

78 år

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Figur 5 - Samlede offentlige udgifter til sundheds- og omsorgsydelser, fordelt på

alderstrin, 2021

Mia. kr. (2021-pl)

Thousands

4,5

4,0

3,5

3,0

2,5

2,0

1,5

1,0

0,5

0,0

Mia. kr. (2021-pl)

Thousands

4,5

4,0

3,5

3,0

2,5

2,0

1,5

1,0

0,5

0,0

66 år

21 år

12 år

27 år

45 år

54 år

72 år

0 år

48 år

84 år

90 år

9 år

60 år

Somatisk sygehus

Sygesikring

Kommunale udgifter (85 kommuner)

Psykiatrisk sygehus

Regionalt medicintilskud

Estimerede kommunale udgifter (øvrige kommuner)

Anm.: I de kommunale udgifter indgår data fra 85 kommuner, hvor datagrundlaget er tilstrækkeligt. For de øvrige 13 kommuner er

udgifterne estimeret udfra aldersfordelingen af ydelser i de øvrige kommuner. Opgørelserne for 2021 er påvirket af ændringer i

aktiviteten som følge af covid-19 og sygeplejerskestrejken. Udgifterne er angivet i pris- og lønniveau for 2021 (2021-PL).

Kilde: Landspatientregisteret (DRG-grupperet), takstsystem 2021 pr. 10. marts 2022, Lægemiddelstatistikregisteret (opdateret 13. juni 2023),

Statistikbanken, Kommunernes elektroniske omsorgsjournalsystem (EOJ) og Plejehjemsdata (PLH), Sundhedsdatastyrelsen.

Hvis det nuværende sygdomsbillede fremskrives med den forventede stigning i antallet af æl-

dre, kan det pege på, at der på sygehusene især kan forventes et øget pres på områder som

ortopædkirurgi, kardiologi og øvrige medicinske specialer. For et speciale som geriatri forven-

tes udgifterne at stige med op mod 78 pct. frem mod 2045,

jf. figur 6.

Figur 6 - Fremskrevet udvikling i udgifter fordelt på specialer i det sekundære

sundhedsvæsen, 2019-2045

Mio. kr. (2019-pl)

1.800

1.600

1.400

1.200

1.000

800

600

400

200

Pct.

100

Absolut ændring, mio. kr. (venstre akse)

Relativ ændring (højre akse)

Anm.: Fremskrivningerne er grupperet efter lægelige specialer og andre grupper registreret i DRG-systemet, det vil sige, hvilke afdelinger patien-

ternes udgifter er tilknyttet. I fremskrivningen indgår beregnet udgiftsniveau (DRG-værdi) som et treårigt gennemsnit pr. person i 2016-2018

sammenholdt med den forventede demografiske udvikling. Kategorier uden specialeangivelse indgår ikke i grafen. Specialer, hvor en

forventet udvikling i udgifter udgør mindre end 1 pct. af den samlede stigning frem mod 2045, indgår ikke i figuren. Udgifter til psykiatrien

registreres ikke i DRG-systemet, og er derfor ikke med i grafen. Udgifterne er angivet i pris- og lønniveau for 2019 (2019-PL).

Kilde: Sundhedsstyrelsen. 2022. Lægeprognose 2021-2045: Udbuddet af læger og speciallæger.

96 år

69 år

99 år

30 år

3 år

39 år

63 år

36 år

93 år

15 år

42 år

24 år

51 år

6 år

57 år

75 år

18 år

81 år

87 år

33 år

78 år

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

I takt med at sundhedsadfærd, sygdomsmønstre, behandlingsmuligheder og organisering af

opgaveløsning ændrer sig, kan de aldersfordelte sundheds- og plejeudgifter ændre sig over

tid. Hvis stigende levealder betyder tilsvarende flere sunde leveår uden sygdom, vil det udsky-

de nogle sundheds- og plejeudgifter til en højere alder. Det svarer til, at personer på et givent

alderstrin i fremtiden i gennemsnit vil være sundere, end det er tilfældet i dag. Det kaldes sund

aldring. Der opereres med forskellige grader af sund aldring, hvilket uddybes i boks A.2 i ap-

pendiks 2. Hvis der korrigeres for delvis sund aldring, kan det, ifølge Finansministeriet, være med

til at mindske de stigende udgifter fra ændret demografi med ca. 13 pct.

Over tid er der indikationer på, at sundheds- og plejeudgifterne pr. borger er blevet højere for

de ældste aldersgrupper

. Nedenfor beskrives nogle af de faktorer, der kan lede til et øget pres

for højere gennemsnitlige sundhedsudgifter.

Boks 2. Øvrige faktorer med betydning for vækst i sundhedsvæsenets udgifter

Det samlede udgiftsniveau til det offentligt finansierede sundhedsvæsen er en politisk beslutning,

hvor presset for ændringer også påvirkes af andre faktorer end befolkningssammensætning og

sundhedstilstand. De gennemsnitlige udgifter for særligt de ældre aldrersgrupper er steget siden

2007, selvom levealderen er steget

5,6

. Det er ikke nødvendigvis en indikation på usund aldring, men

kan skyldes et andet pres på sundhedsudgifterne fx:

Udviklingen af nye behandlinger:

Den sundhedsfaglige udvikling betyder nye typer behandling, herunder medicin, som i mange

tilfælde er dyrere.

Generel velstandsvækst:

Forventningerne til og efterspørgslen på behandlings- og plejeydelser vil følge den generelle

velstandsvækst, da sundhed kan tillægges højere værdi, hvis gevinsten af et ekstra leveår er

relativt større, desto mere velstående man er.

Kilde: De Økonomiske Råd. 2009. Dansk Økonomi.

Der kommer flere med kroniske sygdomme og multisygdom

I takt med at antallet af ældre i befolkningen stiger, forventes et stigende antal personer med

to eller flere samtidige kroniske sygdomme såkaldt multisygdom. Den stigende forekomst må

forventes at drive stigende sundhedsudgifter for ældre personer,

jf. figur 7.

Figuren viser en sti-

gende forekomst af multisygdom særligt fra 60-års alderen. Ca. 18 pct. af personer mellem 80

og 84 år, men kun under 2 pct. af de 50-54-årige har to eller flere af de udvalgte sygdomme

i opgørelsen. Hvis opgørelsen udvides til at omfatte flere somatiske og psykiske sygdomme

udover astma, demens, KOL, leddegigt, osteoporose, skizofreni, type 1-diabetes og type

2-diabetes, vil forekomsten være endnu højere.

Personer med multisygdom har ofte komplekse problemstillinger med både somatiske og

psykiske sygdomme, sociale udfordringer, reduceret funktionsevne og udfordret tilknytning til

arbejdsmarkedet. På ældreområdet vil borgere med multisygdom ofte have brug for mere

pleje, og i sundhedsvæsenet vil patienter med multisygdom ofte have komplekse og ressour-

cekrævende forløb.

Finansudvalget. 2019. Notat: Betydningen af delvis sund aldring.

VIVE. 2020. Fremtidens sundhedsudgifter.

VIVE. 2018. Flere ældre og nye behandlinger – Hvad kommer det til at koste?.

VIVE. 2020. Fremtidens sundhedsudgifter.

Videns- og forskningscenter for multisygdom og kronisk sygdom. 2022. Multisygdom i Danmark.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Figur 7 - Andel borgere med én eller flere udvalgte kroniske sygdomme, fordelt på

aldersgrupper, 2022

Pct.

Under 15 år

60-64 år

65-69 år

80-84 år

30-34 år

35-39 år

50-54 år

20-24 år

55-59 år

70-74 år

25-29 år

40-44 år

En diagnose

To diagnoser

45-49 år

Tre eller flere diagnoser

Anm.: Antal borgere med kroniske sygdomme er opgjort pr. 1. januar i året. De udvalgte kroniske sygdomme: Astma, demens, kronisk obstruktiv

lungesygdom (KOL), leddegigt, osteoporose, skizofreni, type 1-diabetes og type 2-diabetes. Der gøres opmærksom på, at borgere ikke

kan opgøres som både havende henholdsvis KOL og astma og type 1 og type 2 diabets i Registeret for udvalgte kroniske sygdomme og

svære psykiske lidelser (RUKS) og derfor kun vil være opført under den ene diagnose.

Kilde: Registeret for udvalgte kroniske sygdomme og svære psykiske lidelser (RUKS) og CPR-registeret, Sundhedsdatastyrelsen. RUKS indeholder

oplysninger om udvalgte kroniske sygdomme og svære psykiske lidelser herunder astma, demens, kronisk obstruktiv lungesygdom (KOL),

leddegigt, osteoporose, skizofreni, type 1-diabetes og type 2-diabetes.

Kvalitetsudviklingen i sundhedsvæsenet bidrager til, at vi lever længere og sundere

En del af forklaringen på, at den danske befolkning i gennemsnit lever længere, er, at sund-

hedsvæsenets tilbud er blevet bedre og har øget overlevelsen af mange sygdomme. Det er

også medvirkende, at folkesundheden generelt er blevet bedre gennem bedre levevilkår, øget

forebyggelse, bedre arbejdsmiljø og færre ulykker.

Boks 3. Eksempler på kvalitetsforbedringer i sundhedsvæsenet

Kvaliteten er steget over en årrække

Den forventede levetid er steget siden 1974. En nyfødt kunne i 2020 forvente at blive otte år ældre,

end det var tilfældet for en nyfødt i 1974. Den forventede levealder er de sidste to årtier steget kraf-

tigere i Danmark end i de øvrige nordiske lande og i EU som helhed, uden at Danmark har indhentet

de øvrige nordiske lande. Det kan bl.a. forklares ved en stærkere kvalitetsudvikling i sundhedsvæ-

senet i Danmark siden årtusindeskiftet, ændrede levevaner og -vilkår og bedre arbejdsmiljø. Der er

stadig udfordringer i forhold til den generelle folkesundhed.

75-79 år

15-19 år

85+ år

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Figur 8.a - Forventet middellevetid for 0-årige, 1974-2020

År

1974 1976 1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 200420062008 2010 2012 2014 2016 2018 2020

Danmark

Sverige

Norge

EU27

Anm.: Den røde stiplede linje angiver starten af covid-19. Data for EU27 er først tilgængeligt fra 2002

Kilde: Eurostat, tabel ’DEMO_MLEXPEC’

Et eksempel på den forbedrede kvalitet i Danmark, særligt i det specialiserede sundhedsvæsen, er

på kræftområdet, hvor den politiske og faglige prioritering over fire kræftplaner med samtidig styr-

kede patientrettigheder, specialisering af sygehusvæsenet, styrkelse af faglige miljøer mv. har bragt

Danmark i front internationalt. Den aldersstandardiserede relative 5-årsoverlevelse efter en kræft-

diagnose kan være en indikator for kvaliteten i sundhedsvæsenets indsats med hurtig diagnose og

behandling på højt niveau. Figur 8.b viser udviklingen i den aldersstandardiserede relative 5-årsover-

levelse efter en kræftdiagnose for kvinder siden 1971. Udviklingen for mænd viser en lignende ten-

dens.

Denne indikator er også velegnet til sammenligning mellem lande. Danmark har siden årtusinde-

skiftet indhentet de øvrige nordiske lande undtagen Norge, hvilket, trods den dårligere folkesundhed

generelt, må tilskrives den forbedrede kvalitet i sundhedsvæsenet. Tilsvarende udvikling ses på om-

råder som hjerte-kar-sygdom, diabetes, visse neurologiske lidelser mv.

Figur 8.b - Relativ 5-års overlevelse af kræft for kvinder, 1971-2020

Pct.

1971-1975

1976-1980

Danmark

1981-1985

1986-1990

Finland

1991-1995

1996-2000

Island

2001-2005

2006-2010

Norge

2011-2015

2016-2020

Sverige

Anm: Alle kræftformer undtagen hud-, bryst- og prostatakræft, da denne opgørelse giver god indikation på forbedring over tid på tværs

af ikke-tidskritiske og kønsuspecifikke kræftformer. Den aldersjusterede relative overlevelse kan tolkes som sandsynligheden for

at overleve kræft, hvis der ses bort fra andre dødsårsager for samme aldersgruppe. Der er en statistisk usikkerhed ved tallene på

ca. +/- 1 procentpoint.

Kilde: NORDCAN.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Øget forekomst af psykiske lidelser

Forekomsten af selvrapporteret psykisk lidelse er steget betydeligt for samtlige aldersgrupper,

men særligt blandt personer under 35 år, hvor fx en ud af fem 25-34-årige i 2021 angav at

have en psykisk lidelse,

jf. figur 9.b.

Figur 9.a - Andel af befolkningen over

16 år med minimum én psykisk lidelse

Pct.

9,0

10,9

12,9

Pct.

Figur 9.b - Andel af befolkningen med

minimum én psykisk lidelse, aldersfor-

delt

Pct.

2013

2017

2021

16-24 år 25-34 år 35-44 år 45-54 år 55-64 år 65-74 år

2013

2017

75+ år

2021

Anm.: Opgørelsen baserer sig på en national spørgeskemaundersøgelse og dermed på selvrapporterede data. Der er anvendt valideret spør-

geskema, og de adspurgte er blevet kategoriseret med en psykisk lidelse, hvis de har rapporteret, at, de aktuelt har en psykisk lidelse (af

mere eller mindre end 6 måneders varighed), eller hvis de på opgørelsestidspunktet har eftervirkninger fra en psykisk lidelse.

Kilde: Den Nationale Sundhedsprofil, 2021.

Tendensen genfindes i opgørelser af personer, der har været i kontakt med det regionale

sundhedsvæsen og har fået registreret en diagnose på psykisk lidelse,

jf. figur 10.

Den øgede

forekomst kan bl.a. skyldes, at flere end tidligere bliver udredt og behandlet i den regionale

psykiatri, da adgangen til den ambulante psykiatri er blevet forbedret det seneste årti. Disse

data kan derfor både være udtryk for en øget sygelighed, ændrede kontaktmønstre samt æn-

dret udbud og efterspørgsel af udredning og behandling.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Figur 10 - Antal personer med minimum én diagnose på psykisk lidelse pr. 100.000

indbyggere

Antal personer med min. én diagnose

på psykisk lidelse pr. 100.000 indbyggere

20.000

18.000

16.000

14.000

12.000

10.000

8.000

6.000

4.000

2.000

Antal personer med min. én diagnose

på psykisk lidelse pr. 100.000 indbyggere

20.000

18.000

16.000

14.000

12.000

10.000

8.000

6.000

4.000

2.000

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

Antal børn og unge med 1+ diagnose på psykisk lidelse

Antal voksne med 1+ diagnose på psykisk lidelse

Anm.: Børn og unge defineres som 0-17-årige, mens voksne defineres som 18+-årige. Opgørelsen viser unikke personer, der pr. 1. januar

i opgørelsesåret har haft kontakt til det regionale sygehusvæsen med en aktions- eller bidiagnose på psykisk lidelse en eller flere gange

inden for de seneste 10 år forud for opgørelsesåret.

Kilde: Sundhedsdatastyrelsen (Landspatientregistret og CPR-registret).

Blandt børn og unge er der særligt sket en stigning i forekomsten af adfærds- og følelses-

mæssige forstyrrelser fx ADHD og i psykiske udviklingsforstyrrelser fx autisme. Blandt voksne har

der især været en stigning i de nervøse og stressrelaterede tilstande fx angst og i de affektive

sindslidelser fx depressive og bipolare lidelser.

Psykiske lidelser har meget forskellige sværhedsgrader og træk på sundhedsvæsenets ydelser.

Fx udgør patienter med en diagnose inden for skizofreni, skizotypiske sindslidelser og psykoser

den fjerdestørste gruppe voksne patienter, men står for det største antal indlæggelser og am-

bulante besøg

8 Sundhedsstyrelsen. 2022. Bilagsrapport: Bedre mental sundhed og en styrket indsats til mennesker med psykiske lidelser.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

SUNDHEDS- OG ÆLDREOMRÅDET TRÆKKER

EN STIGENDE ANDEL AF SAMFUNDETS

RESSOURCER

Udgifterne er steget i alle dele af sundheds- og ældreområdet siden 2010. Den relative vækst

har været størst for de kommunale sundheds- og genoptræningsindsatser samt de psykia-

triske hospitaler, mens den absolutte vækst i udgifter har været størst for det somatiske syge-

husvæsen. Alle typer kontakter til sundhedsvæsenet er i vækst undtagen indlæggelser, hvilket

afspejler omlægningen mod mere ambulant aktivitet på sygehusene.

Det stigende ressourceforbrug er et resultat af mange faktorer, herunder den demografiske

udvikling, ændret udbud og efterspørgsel, øget aktivitet, kvalitetsudvikling og politiske priorite-

ringer. Sundhedsydelser er generelt blevet mere specialiserede, hvilket fx afspejles i, at andelen

af befolkningen, som har været i kontakt med sygehusvæsenet og speciallægepraksis er ste-

get, mens kontakt til almen praksis stort set er uændret.

Frem til 2018 var der tegn på betydelige produktivitetsstigninger i sygehusvæsenet med bl.a.

faldende indlæggelsestider og stigende antal kontakter opgjort pr. fuldtidspersonale. Det kan

bl.a. forklares ved omstillingen til ambulant aktivitet, indførelse af ny teknologi og digitalisering.

Siden 2019 er der dog tegn på et fald i produktiviteten, der afspejles i antallet af operationer,

ambulante kontakter og antal indlæggelser. Produktivitetsfaldet skal ses i lyset af de seneste

års påvirkning af bl.a. covid-19 og konflikt på sygeplejerskeområdet.

Sundhedsvæsenet og ældreområdet beskæftiger i dag en større andel af den samlede ar-

bejdsstyrke end tidligere. Næsten 9 pct. af alle i beskæftigelse er ansat i sundhedsvæsenet, på

plejehjem eller på institutioner for psykiske syge, handicappede mv., og Danmark ligger over

EU’s gennemsnit. Samtidig udgør andelen af udenlandske sundhedspersoner en meget be-

grænset andel af det autoriserede sundhedspersonale i den danske arbejdsstyrke og mindre

end i sammenlignelige lande.

Stigende ressourcetræk

Over de sidste 50 år er den andel, som sundheds- og ældreområdet udgør af dansk økonomi,

steget. I 1966 udgjorde området tilsammen 3,3 pct. af Danmarks bruttoværditilvækst (BVT)

, det

vil sige den samlede værdiskabelse, mens det i 2019 var 5,1 pct.,

jf. figur 11.a.

Væksten var særlig

stor i 1960’erne og 1970’erne, mens den stagnerede i 1980’erne og 1990’erne. Siden år 2000 har

sundheds- og ældreområdet igen udgjort en stigende andel af dansk økonomi og er vokset

fra 4,4 pct. af BVT til 5,1 pct. af BVT i 2019.

Det store spring i 2009 skyldes finanskrisen, hvor BVT faldt markant, mens de offentlige sund-

hedsudgifter fortsatte med at stige. Siden 2010 er andelen af BVT til offentlige sundheds- og

ældreudgifter faldet. Det afspejler bl.a. vækst i BVT og indførelsen af budgetloven, som fra 2014

har dæmpet udgiftsudviklingen i kommuner og regioner.

Udgifterne til sundhedsvæsenet og ældreområdet har siden 1995 udgjort en stigende andel af

de offentlige udgifter. De er vokset fra 23 pct. i 1995 til 29 pct. i 2019,

jf. figur 11.b.

Sundheds- og

ældreområderne er samlet set vokset hurtigere end de øvrige velfærdsområder. Siden 2007 er

det især sundhedsområdet, der er vokset, mens udgifterne til plejehjem mv. har været falden-

de. Opgørelsen vedrører ikke det samlede ældreområde, da pleje i eget hjem ikke kan adskilles

fra udgifter til institutioner for børn og derfor er udeladt

9 Bruttoværditilvæksten (BVT) svarer til bruttonationalproduktet (BNP) fratrukket nettoafgifter. BVT angiver således den værdi, der

skabes ved økonomisk aktivitet.

10 Pleje i eget hjem er eksklusive plejebolig med integreret hjemmehjælpsordning.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Figur 11.a - Sundheds- og ældreområdet

som andel af bruttoværditilvækst (BVT)

Pct

1966

2002

2006

1986

1998

1990

1994

1982

2018

2010

2014

1970

1974

1978

Pct.

Figur 11.b - Sundheds- og ældreområdet

som andel af offentlige udgifter

Pct.

2014

2010

1966

Sundhed

Sundhed og ældre

Sundhed

Sundhed og ældre

Anm.: Figurerne er baseret på nationalregnskabet opdelt på 117 brancher, hvor sundheds- og ældreområdet er afgrænset til 860010 Hospitaler,

860020 Læger, tandlæger mv. og 870000 Plejehjem mv. Kategorien ’plejehjem’ dækker over institutionsophold med sygepleje, institutions-

ophold for psykisk handicappede, psykisk syge og stofmisbrugere samt Institutionsophold for ældre og handicappede. I opgørelsen kan

de dele af ældreområdet, som berører pleje i eget hjem (ikke plejebolig med integreret hjemmehjælpsordning) ikke adskilles fra udgifter til

institutioner for børn og er derfor udeladt.

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken, NABP117, egne beregninger.

I OECD’s internationale sammenligninger bruges en anden afgrænsning af sundhedsområdet,

hvor fx hele plejesektoren indgår. OECD-tallene er desuden opgjort i forhold til bruttonational-

produkt (BNP), mens de danske tal er opgjort i forhold til BVT. Det svarer til BNP eksklusiv netto-

afgifter. Tallene kan derfor ikke sammenlignes direkte med danske opgørelser.

I OECD’s opgørelse anvender Danmark en lidt større andel af BNP på sundhed end gennem-

snittet af OECD-lande, men mindre end fx USA, Tyskland og Sverige. Baseret på OECD’s opgø-

relse anvendte Danmark 8,1 pct. af BNP på sundhed, mens OECD-gennemsnittet var på 7,1 pct. i

2022,

jf. figur 12.

Figur 12 - Sundheds-og ældreområdet som andel af bruttonationalproduktet (BNP),

OECD-tal 2022, offentligt finansieret

Andel af BNP, pct.

2006

2002

1994

1990

1986

1998

1982

Andel af BNP, pct.

Danmark

Japan

Norge

Letland

Storbritannien

Spanien

Litauen

New Zealand

Grækenland

Andel af BNP (pct.), 2022

Anm.: OECD-gennemsnittet er uvægtet, så hvert land indgår med samme vægt uanset størrelsen på landets befolkning. Alle udgifter

til sundhed er inkluderet i opgørelsen, herunder medicin, forebyggende pleje og langsigtet pleje. Der indgår offentligt finansierede

sundhedsudgifter samt obligatoriske udgifter til sundhed.

Kilde: OECD, tabel: ”Health expenditure and financing”.

Sundhedsvæsenet og ældreområdet udgør i dag en større andel af den samlede beskæfti-

gelse end tidligere. I dag er næsten 9 pct. af alle i beskæftigelse ansat i sundhedsvæsenet, på

Luxembourg

Australien

Schweiz

Frankrig

Slovakiet

Tyskland

Sverige

Portugal

Canada

Holland

Slovenien

Colombia

OECD gnm.

Costa Rica

Ungarn

Finland

Belgien

Tjekkiet

Estland

Mexico

Tyrkiet

Østrig

Italien

Korea

Israel

Chile

Island

Polen

USA

Irland

2018

1974

1970

1978

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

et plejehjem eller på institutioner for personer med psykisk sygdom, handicap mv., mens det i

1980 var knap 7 pct.,

jf. figur 13.

Figur 13 - Andel af den samlede beskæftigelse ansat i det offentlige sundhedsvæsen og

på plejehjem mv., 1966-2022

Pct.

1966 1968 1970 1972 1974 1976 1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016 2018 2020 2022

Sundhedsvæsen

Sundhedsvæsen inkl. plejehjem mv.

Pct.

Andelen af den samlede beskæftigelse ansat i

sundhedsvæsenet og plejehjem mv. er steget med

2 procentpoint svarende til 30 pct. siden 1980.

Anm.: Den røde stiplede linje angiver starten af covid-19. Sundhedsvæsen inklusiv plejehjem mv. er kun muligt at opgøre frem til 2019, da tabel NABB117

kun indeholder data frem til 2019.

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken tabel NABB69 samt NABB117, egne beregninger.

Sammenlignet med andre lande er andelen, der har beskæftigelse i sundhedsvæsenet og på

ældreområdet i Danmark, forholdsvis høj,

jf. figur 14.

Figuren viser, at sundheds- og ældreom-

rådet udgør 11,6 pct. af den samlede beskæftigelse i Danmark. Det er væsentligt over gennem-

snittet for EU på 8,4 pct. Det er således kun Norge og Nederlandene, som anvender en større

andel af beskæftigelsen på sundheds- og ældreområdet. Andelen i denne figur afviger en

smule fra opgørelsen i figur 13, da privatfinansieret sundhed ikke indgår i figur 13. Bemærk, at

hjemmepleje mv. ikke er inkluderet i denne opgørelse.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Figur 14 - Andel af den samlede beskæftigelse ansat i sundhedsvæsenet og ældreområ-

det i EU og EØS, 2022

Norge

Nederlandene

Danmark

Sverige

Island

Schweiz

Belgien

Finland

Tyskland

Frankrig

Irland

Portugal

Østrig

EU27

Malta

Spanien

Slovenien

Tjekkiet

Italien

Luxembourg

Litauen

Slovakiet

Kroatien

Serbien

Estland

Grækenland

Polen

Ungarn

Rumænien

Cypern

Letland

Bulgarien

4,1

Sundhedsvæsenet

Pct.

5,1

5,0

4,9

5,6

5,3

6,8

6,7

6,6

6,4

6,3

6,1

7,3

8,1

8,0

8,4

8,6

9,1

8,9

10,2

10,1

9,9

9,8

10,7

10,3

11,1

11,6

12,9

13,6

Ældreområdet

Anm.: EU-gennemsnittet er uvægtet. Det vil sige hvert land indgår med samme vægt uanset størrelsen på landets befolkning. Der indgår både

offentlig- og privatfinansieret sundhed. Omsorgstjenesten er defineret som NACE-kode 87, der omfatter institutionsophold det vil sige

fx plejehjemsophold og døgninstitutioner, mens hjemmepleje fx ikke indgår. Det skyldes, at det i Eurostats opgørelser ikke er muligt at

inkludere hjemmepleje uden at inkludere hele socialsektoren, hvilket er inklusive børneinstitutioner.

Kilde: Eurostat tabel: ”Employment by sex, age and detailed economic activity” (LFS), Egne beregninger.

Vækst i det specialiserede sundhedsvæsen

Befolkningens kontaktmønstre til sundhedsvæsenet har stor betydning for hvilken og hvor stor

aktivitet, der er på sundheds- og ældreområdet, og kontaktmønstret har samtidig betydning

for aktivitetens specialiseringsniveau. Fx har almen praksis en gatekeeper rolle. De er i mange

tilfælde indgangen til sundhedsvæsenet og kan viderehenvise til de mere specialiserede dele

af sundhedsvæsenet.

Der er tegn på, at der er sket en mindre bevægelse, hvor en større del af befolkningen har kon-

takt til det specialiserede sundhedsvæsen end tilfældet var i 2009,

jf. figur 15.

I samme periode

har en mindre andel af befolkningen haft kontakt til almen praksis. Udviklingen skal ses i lyset

af, at en del af aktiviteten på sygehusene er omlagt til ambulant aktivitet, hvilket i udgangs-

punktet er produktivitetsfremmende.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Andelen af borgere, der modtager en kommunal indsats, er markant højere for de ældre

aldersgrupper,

jf. figur A.2 i appendiks 2.

Figur 15 - Andel af befolkningen med kontakt til hver af sundhedsvæsenets sektorer,

2009 og 2019

Pct.

100

Pct.

100

2009

2019

Anm.: De kommunale indsatser omfatter visiteret hjemmehjælp, hjemmesygepleje, genoptræning og vedligeholdende træning. Opgørelsen

for borgere med kontakt til det kommunale sundhedsvæsen baserer sig på 82 kommuner, hvor datagrundlaget er acceptabelt.

Kommunale data er ikke tilgængelige for 2009.

Kilde: eSundhed, nøgletal for sygehusvæsenet og praksisområdet samt Sundhedsdatastyrelsen.

Figur 16 viser udviklingen i antal kontakter til sundhedsvæsenet fra 2009 til 2019. Det fremgår, at

antallet af alle typer kontakter til sundhedsvæsenet er steget undtagen indlæggelser,

jf. figur

16.

Der har i perioden været et ændret kontaktmønster med flere ambulante kontakter særligt

i sygehusvæsenet og den øvrige praksissektor, og flere kontakter til speciallægepraksis og al-

men praksis. Tallene fra 2020 og frem er påvirkede af covid-19. Det kan forklare faldet i ambu-

lante kontakter på sygehusene og stigningen i antal kontakter i almen praksis i forhold til årene

lige op til pandemien.

Udviklingen skal ses i lyset af, at der er stor forskel på typerne af kontakt i forhold til fx længde,

intensitet, ressourcetræk mv., som gør dem svære at sammenligne direkte. En indlæggelse

kan fx være et indlæggelsesforløb på mange dage, mens en kontakt hos almen praksis fx kan

være en telefonkonsultation. Udviklingen, hvor indlæggelser erstattes med ambulante kon-

takter, er med til at øge sundhedsvæsenets effektivitet. Det skyldes, at der sker en substitution

mod behandling til det lavest påkrævede specialiseringsniveau, som er mindre ressourcein-

tensivt. Det kan betyde, at antallet af kontakter øges, mens ressourceforbruget samlet set re-

duceres.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Figur 16 - Indeks for antal kontakter til sundhedsvæsenet, 2009-2022, sektorfordelt

Indeks, 2009=100

140

Indeks, 2009=100

140

130

120

110

100

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

Antal operationer

Antal indlæggelser

Antal ambulante ophold

Almen praksis

Speciallægepraksis

Øvrig praksis

Anm.: Den røde stiplede linje angiver starten af covid-19. Der er afgrænset til aktivitet, der er offentligt finasieret, det vil sige, at alle

kontakter i opholdet er offentligt finansieret. Der er derudover afgrænset til personer med dansk bopæl. Der er databrud i 2019

på grund af overgang til ny version af Landspatientregisteret (LPR3). Det betyder, at sammenligninger af tal for 2019 og frem med

tal for 2018 og før skal foretages med varsomhed. Opgørelser vedrørende aktivitetsåret 2020 og 2021 kan være påvirkede af covid-19.

Opgørelser vedrørende hospitalsaktivitet i 2021 kan være påvirkede af sygeplejerskestrejken. I 2014 blev 1813 indført i Region Hovedsta

den som afløsning for vagtlægeordningen. Fysisk kontakt til 1813 er en del af sygehusvæsenet i opgørelsen (ambulant ophold), hvor

imod øvrig fysisk kontakt til vagtlægeordningen er en del af almen praksis. Sammenligninger af tal for 2014 og frem med tal for årene

før, skal derfor foretages med varsomhed.

Kilde: Data for ”Antal operationer i alt”, ”Antal indlæggelser” og ”Antal ambulante ophold” er fra Landspatientregisteret pr. 10. marts 2023 fra

Sundhedsdatastyrelsen. Øvrige data er fra eSundhed, Nøgletal for sygehusvæsenet og praksissektoren.

Udgifterne er vokset i alle dele af sundheds- og ældreområdet siden 2010, mens den relative

vækst har været størst for de kommunale sundheds- og genoptræningsindsatser samt de

psykiatriske sygehuse,

jf. figur 17.

I kommunerne går 84 pct. af udgifterne på sundheds- og ældreområdet til ældreområdet,

jf.

figur A1.a i appendiks 2.

Hjemmehjælp og plejehjem udgør langt den største udgift.

Figur 17 - Indeks for sundhedsudgifter for udvalgte aktører, 2010-2022

Indeks. 2010=100

160

150

140

130

120

110

100

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

Indeks. 2010=100

160

150

140

130

120

110

100

Somatiske hospital

Plejehjem/plejecentre, hospices, mv.

Kommunale sundhedsydelser

Psykiatriske hospitaler

Praksissektoren

Kommunale udgifter til genoptræning

Anm.: Den røde stiplede linje angiver starten af covid-19. Kilden dækker forbrugsudgifter til sundhed opgjort i faste 2023-priser. Sundhed følger

OECDs definition af sundhedsforbrugsudgifter SHA. Udgifter til hospital dækker både indlæggelser samt ambulant aktivitet på hospitaler.

Praksissektoren dækker over almen praksis, speciallægepraksis og praktiserende psykiatere. Kommunale sundhedsydelser dækker bl.a.

over skole- og børnetandpleje, kommunalhjemmesygepleje, dagpenge under sygdom og andre kommunale sygesikringsfunktioner.

Kommunale udgifter er kun muligt at opgøre frem til 2021, da tabel ESSPROS1 kun går frem til 2021.

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken, tabel SHA1 og ESSPROS1, egne beregninger.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Knap 400.000 personer har deres primære beskæftigelse i sundhedsvæsenet eller på ældre-

området. Halvdelen er beskæftiget på sygehuse, i den kommunale sygepleje eller i praksis, og

halvdelen på ældreområdet mv., herunder på plejehjem, i hjemmeplejen eller i andre typer

institutionsophold med sygepleje.

Over de sidste 15 år er antallet af beskæftigede steget med mere end 50.000 personer, hvilket

svarer til en stigning på 15 pct.,

jf. figur 18.

Stigningen ses særligt på praksisområdet og den

kommunale sygepleje. Fra 2020 til 2021 er antallet af beskæftigede næsten fordoblet i gruppen

”sundhedsvæsenet i øvrigt” til 22.000, hvilket må formodes at hænge sammen med covid-19.

Figur 18 - Beskæftigede i sundhedsvæsenet herunder på plejehjem og i hjemmeplejen

1.000 pers.

Thousands

450

400

350

300

250

200

150

100

1.000 pers.

Thousands

450

400

350

300

250

200

+13.000

-2.000

+28.000

150

100

+14.000

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

Sygehuse

Praksis, hjemmesygepleje samt sundhedsvæsen i øvrigt

Plejehjem mv.

Hjemmepleje mv.

Anm.: Den røde stiplede linje angiver starten af covid-19. Figuren dækker personer med primær beskæftigelse på sundheds- og ældreområdet,

som vægtes lige uanset deres beskæftigelsesgrad. Der er derfor ikke tale om fuldtidspersoner. Branchen plejehjem m.v. dækker både

over plejehjem og institutionsophold, hvor hjemmehjælp er en del af en integreret plejeordning fx ved plejehjem- og boliger.

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken, tabel RAS309.

De store personalegrupper er vokset mest

Sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter og -hjælpere samt læger er de største sund-

hedsfaglige personalegrupper på sundheds- og ældreområdet,

jf. figur 19.

Derudover er der en

række mindre personalegrupper, som fx radiografer, fodterapeuter, kiropraktorer, ernæringsas-

sistenter. Der er også store grupper uden en sundhedsfaglig uddannelse fx ufaglærte og per-

soner med en pædagogisk eller øvrig erhvervsfaglig uddannelse.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Figur 19 - Personalegrupper i sundhedsvæsenet og ældreplejen, fuldtidspersoner, 2021

1.000 fuldtidspersoner

Thousands

Tandplejere og kliniske

tandteknikere

Læger inkl. sundhedsfaglige

ph.d.

Kliniske diætister²

Farmakonom

Jordemødre

Ufaglærte

Erhvervsfaglige uddannelser

Bioanalytikere

LVU inkl. Ph.d.

MVU inkl. BA

Tandlæger

Sundhedsfagligt personale

Ikke sundhedsfagligt personale

Anm.: LVU: Lang videregående uddannelse, MVU: Mellemlang videregående uddannelse. Gruppen inkluderer også personer, der har gennemført

en akademisk bacheloruddannelse, som deres højst fuldførte uddannelse, KVU: Kort videregående uddannelse.

Gruppen af lægesekretærer tæller også sundhedsservicesekretærer.

Gruppen af klinske diætister omfatter også professionsbachelorer i ernæring og sundhed, mens social- og sundhedsassistenter og -hjæl-

pere inkluderer de ophørte uddannelser til plejehjemsassistent, beskæftigelsesvejleder, plejer og sygehjælper.

Kilde: Lovmodellen, egne beregninger

De absolutte stigninger i antallet af sundhedspersonale har været størst for social- og sund-

hedshjælpere, social- og sundhedsassistenter, sygeplejersker, læger og fysio- og ergotera-

peuter,

jf. figur 20.

Det er kun antallet af farmakonomer og tandlæger i arbejdsstyrken, der er

blevet mindre siden 2000.

Figur 20 - Ændring i sundhedspersonale i arbejdsstyrken fra 2000 til 2020

1.000 pers.

Pct.

200

Pædagogiske uddannelse

Ergoterapeuter

SOSU-assistenter²

Øvrige social- og

sundhedsuddannelser

Radiografer

Ambulancebehandler og

reddere

Sygeplejersker

Fysioterapeuter

Ernæringsassistenter

Medicin (bachelor)

SOSU-hjælper²

Lægesekretærer¹

KVU

150

100

-5

-50

Absolut ændring i arbejdsstyrken (venstre akse)

Relativ ændring i arbejdsstyrken (højre akse)

Anm.: Opgørelsen dækker personer i arbejdsstyrken, det vil sige ledige og personer i beskæftigelse. Der er dermed ikke tale om fuldtidspersoner.

Ændringen i arbejdsstyrken afspejler ikke nødvendigvis en ændring i hvor mange i faggrupperne, der er beskæftiget på sundheds- og

ældreområderne. Sundhedsfaglige grupper, hvor der i 2020 er færre end 1.000 personer i arbejdsstyrken indgår ikke i opgørelsen.

¹ Uddannelserne til beskæftigelsesvejleder, plejer, plejehjemsassistent og sygehjælper blev nedlagt i 1990, hvor uddannelsen til social- og

sundhedsassistent erstattede disse. De indgår derfor alle under gruppen af social- og sundhedsassistenter. Den relative ændring for

sundhedsservicesekretærer vises ikke, da uddannelsen først trådte i kraft i 2005. Tilvæksten i denne faggruppe svarer dermed til hele grup-

pens størrelse.

² Autorisereres ikke af Styrelsen for Patientsikkerhed.

Den relative ændring er udeladt for de klinske diætister, da uddannelsen og personalegruppen har ændret definition i perioden.

Kilde: Egne beregninger på baggrund af Sundhedsdatastyrelsen.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Hvis den samlede vækst i personale på sundheds- og ældreområdet opdeles, fremgår det, at

væksten har været størst på de offentlige sygehuse,

jf. figur 18.

Hvis der opdeles både på sektor

og faggruppe, ses det, om ændringen særligt skyldes vækst i bestemte faggrupper, og hvor

faggrupperne søger hen.

På de offentlige sygehuse er der sket den største absolutte stigning i antallet af personale, hvor

der er blevet ansat over 20.000 flere personer fra 2000 til 2021,

jf. figur 21.a.

Stigningen er bl.a.

drevet af ca. 10.000 flere læger, således at der er dobbelt så mange læger ansat på offentlige

sygehuse i 2021 i forhold til i 2000.

På plejehjem og i hjemmeplejen er der ikke blevet ansat flere medarbejdere, men fordelingen

har ændret sig med 25 pct. færre ufaglærte og bl.a. flere pædagoger, social- og sundheds-

hjælpere og -assistenter.

Der er kommet flere sygeplejersker, og stigningen har primært været på de offentlige syge-

huse, men i stigende grad også i den kommunale hjemmesygepleje

samt i almen praksis. De

øvrige faggrupper på de offentlige sygehuse er samlet set vokset mere end sygeplejerskerne,

så andelen af sygeplejersker her er mindre i 2021 end den var i 2000.

På tværs af de viste sektorer er antallet af ufaglærte i beskæftigelse faldet. Omvendt er den

øvrige gruppe af personer uden en sundhedsfaglig uddannelse steget på de offentlige syge-

huse samt på plejehjem og i hjemmeplejen.

Figur 21 - Antal personer med primær beskæftigelse i udvalgte sektorer i

sundhedsvæsenet efter uddannelse

21.a - Offentlige sygehuse

1.000 pers.

140

120

100

1.000 pers.

140

120

100

2000

2010

2021

Ufaglærte

Øvrig uddannelse, ikke sundhedsfaglig

Øvrig sundhedsfaglig uddannelse

Bioanalytikere

Sundhedsservicesekretær og lægesekretærer

SOSU-assistenter inkl. beskæftigelsesvejledere

Læger inkl. sundhedsvidenskabelige ph.d.er

Sygeplejersker

21.b - Plejehjem og hjemmepleje

1.000 pers.

Thousands

140

120

100

2000

Ufaglærte

Øvrig uddannelse, ikke sundhedsfaglig

Øvrig sundhedsfalig uddannelse

Pædagoger og pædagogisk personale

Sygeplejersker

SOSU-assistenter inkl. beskæftigelsesvejledere

SOSU-hjælpere

2010

2021

140

120

100

Thousands

11 Hjemmesygepleje har d. 1. juli 2023 ændret betegnelse til kommunal sygepleje.

Thousands

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

21.c - Kommunal sygepleje

1.000 pers.

2000

Ufaglærte

Øvrig uddannelse, ikke sundhedsfaglig

Øvrig sundhedsfaglig uddannelse

SOSU-assistenter inkl. beskæftigelsesvejledere

SOSU-hjælpere

Sygeplejersker

2010

2021

1.000 pers.

Thousands

21.d - Almen praksis

1.000 pers.

Thousands

2000

Ufaglærte

2010

2021

Øvrig uddannelse, ikke sundhedsfaglig

Øvrig sundhedsfaglig uddannelse

Sundhedsservicesekretær og lægesekretærer

Medicin (bachelor)

Sygeplejersker

Læger inkl. sundhedsvidenskabelige ph.d.er

Anm.: ”Øvrig uddannelse, ikke sundhedsfaglig” dækker over erhvervsuddannelser, korte videregående uddannelser, mellemlange videregående

uddannelser inklusiv akademisk bacheloruddannelse og lange videregående uddannelser inklusiv ph.d., som ikke er sundhedsfaglige. I

denne opgørelse omfatter social- og sundhedsassistenter også gruppen af beskæftigelsesvejledere samt de nu nedlagte uddannel-

ser som sygehjælper og plejehjemsassistent. Tilsvarende dækker gruppen social- og sundhedshjælpere over plejer, social og sundhed

(grundforløb) og hjemmehjælper. Figuren dækker personer med deres primære beskæftigelsesforhold i de givne brancher og således

ikke fuldtidspersoner.

Kilde: Lovmodellen, egne beregninger.

Opgjort på tværs af sektorer efter arbejdssted har Region Hovedstaden og Region Midtjylland

et forholdsvis højt antal læger og sygeplejersker pr. borger og et forholdsvis lavt antal social-

og sundhedsassistenter og -hjælpere, mens det modsatte fx er tilfældet for Region Sjælland.

Det kan afspejle forhold som placering af store universitetssygehuse og rekrutteringsudfordrin-

ger, som forklarer ubalance i fx lægegruppen, mens forskelle i befolkningssammensætningen

med flere ældre kan forklare forskelle i social- og sundhedshjælpere og -assistenter.

Figur 22 - Antal personale pr. borger fordelt efter arbejdsstedsregion, 2020

Pr. 1.000 borgere

Læger

Region Hovedstaden

Sygeplejersker

Region Midtjylland

Region Sjælland

SOSU-assistenter

Region Nordjylland

SOSU-hjælpere

Region Syddanmark

Anm.: Antallet af borgere vedrører bopælsregion, mens antal sundhedspersonale vedrører arbejdsstedsregionen. Bemærk, at der ikke er tale om

regionalt ansatte, men om det samlede personale på sundheds- og ældreområdet med arbejdssted i regionen.

Kilde: eSundhed samt Danmarks Statistiks statistikbank, tabel FOLK1A.

Thousands

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

I forhold til de andre EU-lande ligger Danmark over gennemsnittet for antal læger og syge-

plejersker pr. 1.000 indbyggere. Danmark har fx 4,3 læger pr. 1.000 indbyggere, mens EU-gen-

nemsnittet er 3,8. Danmark ligger nogenlunde på niveau med Sverige og Island, men har færre

læger end fx Østrig og Norge. Tilsvarende har Danmark 10,1 sygeplejersker pr. 1.000 indbyggere,

hvilket er højere end EU-gennemsnittet på 9,4, men lavere end mange andre EU- og EØS-lande

fx Norge, Island og Finland,

jf. figur 23.

Opgørelsen skal tages med forbehold for, bl.a. hvilke fag-

grupper, der varetager hvilke opgaver på tværs af landene.

Figur 23 - Antal læger og sygeplejersker pr. 1.000 indbyggere i EU og EØS, 2020

Sygeplejersker pr. 1.000 indbyggere

EU-gennemsnit: 3,8

2,5

3,5

4,5

5,5

Serbien

Polen

Finland

Irland

Luxembourg

Belgien

Slovenien

Nederlandene

Liechtenstein

Island

Schweiz

Norge

Tyskland

Sverige

Danmark

Litauen

Spanien

Østrig

EU-gennemsnit: 9,4

Rumænien

Kroatien

Ungarn

Estland

Letland

Tjekkiet

Malta

Italien

Cypern

Bulgarien

Læger pr. 1.000 indbyggere

Anm.: EU-gennemsnittet er uvægtet. Det vil sige hvert land indgår med samme vægt uanset størrelsen på landets befolkning. Antallet af læger og

sygeplejersker er ikke vægtet i forhold til disses beskæftigelsesgrad og angiver derfor antal personer og ikke fuldtidspersoner. Betegnelsen

’sygeplejerske’ anvendes om både uddannede sygeplejersker samt associerede sygeplejersker. De associerede sygeplejersker har et lavere

kvalifikationsniveau, men er stadig anerkendt og registreret som sygeplejersker i deres hjemland. Denne kategori af personale findes ikke i

Danmark.

Kilde: Eurostat. Data refererer til 2020 eller nærmeste år.

Færre ufaglærte og flere med mellemlange og lange sundhedsuddannelser

I 2019 havde hver fjerde medarbejder i sundhedsvæsenet en lang videregående uddannelse,

mens det var hver femte medarbejder i 2008. Omvendt havde hver tiende medarbejder i 2019

ikke færdiggjort en uddannelse, mens det i 2008 var hver syvende medarbejder,

jf. figur 24.

Det

kan fx skyldes, at støttepersonale over en længere årrække er blevet reduceret, at sundheds-

væsenet er blevet mere specialiseret, og at det generelle uddannelsesniveau i befolkningen er

steget. Stigningen af ufaglærte i 2020 og 2021 kan forklares ved opgaver som podning, vacci-

nation eller i støttefunktioner fx husassistenter i forbindelse med covid-19.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Figur 24 - Uddannelsesniveau for ansatte i sundhedsvæsenet og ældreplejen, andele

Pct.

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021

Ufaglærte

Erhvervsfaglige uddannelser

KVU

MVU inkl. BA

LVU inkl. Ph.d.

Anm.: Den røde stiplede linje angiver starten af covid-19. Ufaglærte dækker i opgørelsen over personer, der højest har gennemført grundskolen, en

gymnasial uddannelse eller ikke har nogen uddannelsesoplysninger. Det betyder, at gruppen af ufaglærte også tæller studerende på sund-

hedsfaglige uddannelser, som ikke har gennemført en uddannelse fx medicinstuderende på bacheloruddannelsen, social- og sundhedselever

mv. LVU: Lang videregående uddannelse, MVU: Mellemlang videregående uddannelse. Gruppen inkluderer også personer, der har gennemført en

akademisk bacheloruddannelse, som deres højst fuldførte uddannelse, KVU: Kort videregående uddannelse. Data for 2007 er med forbehold pga.

databrud i forbindelse med etablering af regionerne og de nye kommuner.

Kilde: Lovmodellen, egne beregninger.

Udenlandske sundhedspersoner udgør en lille del af sundhedspersonalet

Bortset fra i lægegruppen udgør udenlandske sundhedspersoner

i dag en meget begræn-

set andel af det autoriserede sundhedspersonale i arbejdsstyrken,

jf. figur 25.

Størstedelen af

de udenlandske sundhedspersoner kommer fra EU- og EØS-lande. De ganske få udenlandske

social- og sundhedsassistenter skal bl.a. ses i lyset af, at ansøgere fra både EU/EØS-lande og

tredjelande meget sjældent har en uddannelse, der kan sidestilles med den danske social- og

sundhedsassistentuddannelse.

Figur 25 - Udenlandske sundhedspersoner fordelt på faggrupper, 2020

Pct.

EU/EØS

Tredjeland

EU/EØS/Tredjeland

Anm.: Opgørelsen dækker over autoriseret sundhedspersonale i arbejdsstyrken i 2020. Personer defineres som udenlandske sundhedspersoner, hvis de

har taget deres uddannelse i udlandet, har udenlandsk statsborgerskab og ikke er efterkommere. De faggrupper, hvor der ikke er udenlandske

sundhedspersoner, er udeladt. Efter sin udtræden af EU indgår Storbritannien under gruppen af tredjelande. Storbritannien er også henført til

gruppen af tredjelande i årene før udtræden.

Kilde: Bevægelsesregisteret, egne beregninger.

12 Udenlandske sundhedspersoner forstås her som autoriserede sundhedspersoner, der både er uddannet i udlandet og har

udenlandsk statsborgerskab. Personer bosat i Danmark, og som er efterkommere af forældre født i udlandet, indgår her ikke i

opgørelsen af udenlandske sundhedspersoner. Bemærk at definitionen afviger fra den definition, der anvendes i afsnittet om

tilknytning og rekruttering af udenlandsk arbejdskraft på

side 98.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Danmark ligger betydeligt under OECD-gennemsnittet for andelen af læger og sygeplejersker,

der er uddannet i udlandet,

jf. figur A.3 og A.4 i appendiks 2.

Blandt personer, der fuldførte social- og sundhedsuddannelserne i Danmark i 2022, var ca.

35 pct. af social- og sundhedshjælperne og ca. 20 pct. af social- og sundhedsassistenterne

udenlandske statsborgere,

jf. figur A.5.a i appendiks 2.

Størstedelen af de udenlandske stats-

borgere på social- og sundhedsuddannelserne er fra tredjelande. Blandt nyuddannede læger

var 9 pct. udenlandske statsborgere, hvoraf størstedelen var fra Norden. Blandt nyuddannede

sygeplejersker var 5 pct. udenlandske statsborgere,

jf. figur A.5.b i appendiks 2.

Efter fem år var omkring 20 pct. af de udenlandske læger og sygeplejersker, der blev autorise-

ret i perioden 2016-2021, rejst ud af landet igen,

jf. figur A.6 i appendiks 2.

Knap 30 pct. af læger-

ne fra Norden var udvandret efter fem år, mens ca. 20 pct. af lægerne fra det øvrige EU/EØS og

kun 4 pct. af lægerne fra tredjelande var udvandret efter fem år. Det skal bemærkes, at nogle

udenlandske sundhedspersoner særligt læger ansættes gennem forskerordningen.

Kravene for ansøgere fra EU/EØS er væsentligt simplere end kravene for ansøgere fra tred-

jelande. Det skyldes bl.a. standardiserede uddannelseskrav til brug for gensidig anerkendelse

af visse uddannelser mellem EU-landene, der er med til at sikre overholdelse af EU’s krav om fri

bevægelighed af arbejdskraft.

For læger og sygeplejersker fra tredjelande, der opnåede autorisation i 2021, tog det i gennem-

snit henholdsvis fire år og ti måneder og to år og ti måneder at opnå dansk autorisation, mens

det typisk tager tre til fire måneder, fra en ansøger fra et EU/EØS-land har indsendt en fuldt do-

kumenteret ansøgning, til sundhedspersonen meddeles dansk autorisation.

Der var ca. 50 ansøgere til autorisation som sygeplejerske i 2017 og ca. 100 ansøgere i 2018.

Heraf fik henholdsvis ca. 20 pct. og ca. 25 pct. autorisation. Indtil 2020 var antallet af ansøgere

højest blandt læger. Der er generelt få ansøgere om autorisation blandt jordemødre og soci-

al- og sundhedsassistenter. For begge faggrupper har det gennemsnitlige antal ansøgninger

været ca. ti om året i perioden 2016-2021. Det kan hænge sammen med, at jordemødre og

social- og sundhedsassistenter fra lande uden for EU/EØS ikke har mulighed for at opnå op-

holdstilladelse med henblik på at opnå en dansk autorisation på samme måde, som læger,

tandlæger og sygeplejersker har.

De seneste år er der sket en stor stigning i antallet af modtagne ansøgninger fra lande uden

for EU/EØS,

jf. figur 26.

Udviklingen drives primært af sygeplejersker fra tredjelande, som siden

juni 2019 har haft mulighed for at opnå opholdstilladelse under autorisationsprocessen, hvis

det vurderes, at ansøgerens uddannelse i det væsentligste svarer til den danske sygeplejer-

skeuddannelse. I 2019 søgte omkring 200 fra tredjelande om autorisation som sygeplejerske,

mens det i 2020 og 2021 var omkring 1.000, hvoraf mere end 60 pct. var uddannet i Iran.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Figur 26 - Antal af modtagne ansøgninger fra lande uden for EU/EØS, 2016-2022

Antal

1.200

Antal

1.200

1.000

800

600

400

200

2016

Læger

2017

Tandlæger

2018

Sygeplejersker

2019

Jordemødre

2020

2021

SOSU-assistenter

2022

Øvrige faggrupper

Anm.: Den røde stiplede linje angiver starten af covid-19. Opgørelsen dækker over antallet af ansøgninger, hvor ansøgerne er omfattet af regelsæt

for sundhedspersoner, der er statsborgere i og/eller uddannet i lande uden for EU/EØS. Styrelsen for Patientsikkerhed vurderer, at stigningen i

2020 skyldes, at sygeplejersker fra midten af 2019 fik adgang til at søge om opholdstilladelse med henblik på at opnå dansk autorisation efter

udlændingelovens § 9, stk. 3. Det medfører, at en ansøger kan opnå opholdstilladelse i Danmark i op til tre år, hvis Styrelsen for Patientsikker-

hed har vurderet, at ansøgerens uddannelse i det væsentligste svarer til den danske sygeplejerskeuddannelse, og ansøgeren derfor kan

fortsætte autorisationsprocessen.

Kilde: Styrelsen for Patientsikkerhed.

Produktiviteten på sygehusene er øget

Produktiviteten er et mål for, hvor meget der bliver produceret relativt til de anvendte ressour-

cer. Målet er således afhængigt af, hvordan aktivitet og ressourcer opgøres. Produktivitets-

opgørelser er forbundet med usikkerhed, da det fx er vanskeligt at tage højde for ændringer i

kompleksiteten af opgaverne over tid eller en ændret arbejdsdeling mellem de forskellige sek-

torer i sundheds- og ældreområdet. Produktiviteten på sygehusene opgøres ofte som udviklin-

gen i den korrigerede produktionsværdi på de offentlige sygehuse relativt til driftsudgifterne

. I

perioden 2013 til 2018 har der været betydelige produktivitetsstigninger på de danske sygehu-

se,

jf. figur 27.

Da der i alle år har været stigninger i produktiviteten, indikerer det, at man på sygehusene for

de samme ressourcer har kunnet producere mere og mere sundhed. I samme periode er den

gennemsnitlige indlæggelsestid faldet med 12 pct., hvilket ligeledes kan indikere, at sundheds-

væsenet er blevet mere effektivt i perioden og har omstillet til mere ambulant behandling.

13 Sundhedsdatastyrelsen. 2021. Løbende offentliggørelse af produktivitet i sygehussektoren.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Figur 27 - Udvikling i produktiviteten på sygehusene samt udviklingen i den gennemsnit-

lige liggetid på de somatiske sygehuse, 2013-2018

Pct./dage

2013

2014

2015

2016

2017

Gns. liggetid, dage

2018

Produktivitetsudvikling på sygehuse, ift. året før, pct.

Anm.: Produktivitetsniveauet opgøres som forholdet mellem den korrigerede produktionsværdi og de korrigerede, tilrettede driftsudgifter målt i

forhold til landsgennemsnittet. Værdien af sygehusenes aktivitet måles ved en DRG-produktionsværdi, som tager hensyn til, hvor ressource-

krævende behandlingen af den enkelte patient er. Denne værdi korrigeres for forbrug af medicin på ambulante afdelinger og for forskelle i

organisering på sygehusene. Driftsudgifterne korrigeres ved at ekskludere udgifter, der ikke bidrager til somatisk patientbehandling fx hus-

lejeudgifter, internt finansieret forskning og udgifter til medicin på ambulante afdelinger.

Kilde: DRG-systemet, Sundhedsdatastyrelsen.

Samtidig med at den gennemsnitlige indlæggelsestid er faldet, er antal årlige kontakter pr.

fuldtidsmedarbejder på de offentlige sygehuse steget med 21 pct. fra 2009 til 2018,

jf. figur 28.

Kontakter inkluderer både ambulante kontakter og indlæggelser. Det kan i lyset af stigninger i

produktionsværdien indikere, at den enkelte medarbejder i perioden er blevet mere produktiv.

Omstillingen til mere ambulant behandling har dog også betydet et ændret opgaveindhold

for personalet.

Figur 28 - Antal årlige kontakter (indlæggelser samt ambulante ophold) i

sygehusvæsenet pr. sundhedsfaglig fuldtidsmedarbejder

Kontakter pr. sundhedsfagligt personale

200

180

160

140

120

100

Antallet af kontakter pr. medarbejder er

steget med 30 pct.

Kontakter pr. sundhedfagligt personale

200

180

160

140

120

100

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

Indlæggelser pr. sundhedfagligt personale

Ambulante ophold pr. sundhedsfagligt personale

Anm.: I figuren indgår ikke oplysninger for 2019, 2020 og 2021, da disse er påvirket af databrud på grund af overgang til LPR3 samt covid-19 og derfor

er vanskelige at sammenligne med årene før 2019. Ambulante ophold er defineret som ophold på under 12 timer. Opgørelsen er foretaget

som antal kontakter pr. fuldtidsårsværk med en sundhedsfaglig uddannelse.

Kilde: Egne beregninger på opgørelser fra

eSundhed.dk

samt Landspatientregisteret pr. 10. marts 2023, Sundhedsdatastyrelsen.

Siden 2019 er der kommet mere personale på sygehusene, samtidig med at den opgjorte ak-

tivitet er faldet, hvilket tyder på et produktivitetsfald,

jf. figur 29.

Aktivitetsfaldet afspejles både i

antallet af operationer, antallet af ambulante kontakter og antal indlæggelser. Udviklingen i de

seneste år skal bl.a. ses i lyset af ændrede opgaver og aktiviteter under covid-19 samt konflik-

ten på sygeplejerskeområdet.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Produktiviteten er her ikke opgjort for de kommunale sundhedsindsatser og for praksisområdet.

Figur 29 - Indeks over udvikling i antal sundhedsfagligt personale og aktiviten på de

offentlige sygehuse, 2019-2022

Indeks (2019=100)

115

Indeks (2019=100)

115

110

105

100

2. kvt. 2019

2. kvt. 2020

Sundhedsfagligt personale

2. kvt. 2021

Aktivitet

2. kvt. 2022

Anm.: Aktiviteten er opgjort som summen af antal operationer, antal ambulante kontakter og antal indlæggelser. Sundhedsfagligt personale

dækker over ansatte på offentlige sygehuse. Figuren dækker sundhedsfaglige fuldtidsårsværk, der er beskæftiget på de offentlige sygehuse

Kilde: Egne beregninger på baggrund af Landspatientregisteret samt KRL.

De aktuelle udfordringer giver længere ventelister

Rekrutteringsudfordringerne på sundhedsområdet samt den store opgave med at afvikle

behandlingsefterslæb efter covid-19 og konflikten på sygeplejerskeområdet har skabt udfor-

dringer med længere ventetider, særligt til planlagte kirurgiske indgreb. Andelen af forløb, hvor

udredningsretten er overholdt, ligger under niveau i forhold til perioden inden covid-19, og ven-

tetid til somatisk behandling på sygehus har ligget højt gennem 2022 og ind i 2023,

jf. figur 30.a

og 30.b.

Figur 30.a - Andel forløb hvor udrednings-

retten er overholdt, somatikken

Pct.

2016-2019

2020

2021

2022

71,5

75,5

74,0

72,5

81,5

Pct.

1 kvt. 2023

Figur 49.b - Ventetid i dage til behandling

på sygehus, somatikken

Dage

1. kvt. 2021

1. kvt. 2022

1. kvt. 2023

Hele landet

1. kvt. 2020

Anm.: Figur 30.a: Årligt gennemsnit for andelen af forløb, hvor udredningsretten er overholdt. På grund af overgangen til LPR3 er der kun data for 3. og

4. kvartal. i 2019. Efter overgangen til ny elektronisk patientjournal (EPJ) i Region Nordjylland (ultimo marts 2022) er tallene for Region Nordjylland

for særligt 2.-4. kvartal 2022 væsentligt påvirket af fejl og mangler i registrering og indberetning. Det samme gør sig gældende i Region Syd-

danmark (primo oktober 2021), hvorfor regionens tal for 4. kvartal 2021 og hele 2022 påvirket af fejl og mangler i registrering og indberetning.

Figur 30.b: Ventetiden er opgjort i gennemsnitlig antal dage fra patienten er endeligt udredt til færdigbehandlet.

Kilde: Sundhedsdatastyrelsen, Landspatientregisteret pr. maj 2023.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Øget digitalisering og brug af velfærdsteknologi

Kommunikation mellem borger og sundhedspersonale sker i stigende grad digitalt. I 2009 var

hver 20. kontakt til almen praksis digital, mens det det i 2021 næsten var hver fjerde,

jf. figur A.7 i

appendiks 2.

Mere end hver fjerde borger har digital kontakt med sundhedsvæsenet, og mere

end hver anden er interesseret i endnu mere digital kontakt,

jf. figur A.8 i appendiks 2.

I almen praksis udgjorde videokonsultationer knap 1 pct. af alle kontakter i 2022

. Brugen af vi-

deokonsultationer er ikke opgjort for sygehusvæsenet, men i 2020 blev det estimeret, at ca. 40

pct. af alle konsultationer her kan omlægges til videokonsultation. Der findes ikke dokumenta-

tion for, at videokonsultationer er tidsbesparende for medarbejdere, men der er undersøgelser,

som viser, at videokonsultationer kan spare patienter for transporttid og for brug af mentale

og fysiske ressourcer samt øge deres tryghed

Danmark er blandt de førende lande, når det gælder politisk prioritering af digitalisering, IT-in-

frastruktur, digital modenhed og brug af data i sundhedsvæsenet. I 2022 blev Danmark for

tredje gang kåret af FN til at være det land i verden, der er længst fremme i forhold offentlig

digitalisering

. I begrundelsen blev bl.a. Danmarks evne til at samarbejde på tværs af stat, re-

gioner og kommuner om de offentlige digitale løsninger, som bl.a. har udmøntet sig i centrale

infrastrukturer som NemID, Borger.dk og Digital Post, fremhævet.

I kommunerne er brugen af velfærdteknologier og digitale løsninger stigende

. Fx anvender

kommunerne i stigende grad skærmbesøg i hjemmeplejen, sygeplejen mv.,

jf. figur A.9 i ap-

pendiks 2.

Den digitale modenhed i den danske befolkning er høj, hvilket bl.a. afspejles i en betydelig

stigning i anvendelsen af sundhedsapps og brug af internettet til at søge helbredsmæssig

information,

jf. figur A.10.a og 10.b i appendiks 2.

Generelt er borgere positive over for brugen af

ny teknologi og digitale løsninger i de kommunale tilbud fx ved selv at benytte digitale løsnin-

ger, der giver mulighed for at modtage hjælp og behandling i eget hjem og dermed undgå

transport til læge, hospital mv.,

jf. figur A.11 i appendiks 2.

Hovedparten er positive over for at få

installeret faldsensorer i hjemmet, og mere end halvdelen er enige i, at kommunen må bruge

deres sundhedsdata til planlægning og tilrettelæggelse af fx specialiserede tilbud og forebyg-

gende indsatser til dem i fremtiden,

jf. figur A.12 i appendiks 2.

Egne beregninger på baggrund af data fra

eSundhed.dk

”Nøgletal for sygehusvæsenet og praksisområdet”.

15 Digitaliseringsstyrelsen. 2023. Analyse: Videomøder i den offentlige sektor.

16 United Nations Department of Economic and Social Affairs. 2022. E-Government Survey 2022.

17 Carenet, Danishcare & Teknologisk Institut. 2022. Velfærdsteknologi i de danske kommuner 2022.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

VANSKELIGT AT DÆKKE FREMTIDENS

PERSONALEBEHOV

Rekrutteringsudfordringerne på sundheds- og ældreområdet er taget til over de seneste år,

og i 2021 var mere end hvert tredje rekrutteringsforsøg for social- og sundhedsassistenter og

-hjælpere, sygeplejersker og jordemødre forgæves. I 2023 er rekrutteringssituationen dog for-

bedret for alle disse grupper undtagen jordemødrene. Rekrutteringsudfordringerne fordeler sig

ikke jævnt på tværs af landet. Aktuelt er udfordringerne størst i Nordjylland, Sjælland og på Fyn,

mens rekrutteringssituationen for alle fire faggrupper ser ud til at være mere gunstig i Hoved-

staden.

Rekrutteringssituationen ser ud til at blive mere vanskelig i fremtiden. I løbet af de seneste 20 år

er der blevet færre til at forsørge og tage sig af de personer, der er ældre end folkepensions-

alderen. Fremover vil andelen være nogenlunde konstant, fordi folkepensionsalderen gradvist

øges i takt med, at middellevetiden stiger. Behovet vil dog vokse endnu hurtigere, da det især

er de ressourcekrævende ældre, som der kommer flere af. I fremtiden kan det altså blive svært

at øge rekrutteringen til sundhedsvæsenet og til ældreområdet i samme omfang, som man

tidligere har gjort, da det ville kræve, at områderne skulle optage en endnu større andel af den

samlede arbejdsstyrke end i dag.

Mekaniske fremskrivninger af personalebehovet tyder på, at der i fremtiden vil mangle flere

social- og sundhedsassistenter og -hjælpere i forhold til i dag, rekrutteringssituationen vil for-

bedres en smule for sygeplejersker i forhold til i dag, mens det bliver lettere at rekruttere læger.

Fremskrivninger er bl.a. baseret på en række forudsætninger, herunder fastholdt tilgang til ud-

dannelser, og er dermed forbundet med betydelig usikkerhed, og udsigterne kan ændres ved

fx at bruge kompetencer og tilrettelægge arbejdet anderledes. Der tages i fremskrivningerne

ikke højde for den nuværende rekrutteringssituation, ligesom det ikke indregnes, om efter-

spørgslen efter behandling og pleje ændres på grund af forebyggelsesindsatser, eller om tek-

nologi i fremtiden kan betyde, at borgere og patienter i højere grad kan yde egenomsorg.

Det er blevet sværere at rekruttere

De seneste år har det danske arbejdsmarked generelt været præget af lav ledighed og re-

kordhøj beskæftigelse. Det har bl.a. medvirket til, at både private og offentlige arbejdspladser

har svært ved at rekruttere arbejdskraft. På dele af sundheds- og ældreområdet har udfor-

dringerne været større end på det samlede arbejdsmarked. I 2021 og 2022 var det relativt

sværere at rekruttere sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter og -hjælpere, men det

tyder på, at rekrutteringssituationen for disse grupper er forbedret i 2023,

jf. figur 31.

Det skal

dog bemærkes, at en stigende rekruttering af ikke-uddannede social- og sundhedshjælpere

kan påvirke tallene.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Figur 31 - Andel forgæves rekrutteringsforsøg blandt udvalgte sundhedsfaglige

personalegrupper, september-februar, 2019-2023

Pct.

2019

Alle stillinger

Ergoterapeut

2020

Læge

Lægesekretær

2021

2022

Sygeplejerske

SOSU-assistent

2023

Fysioterapeut

SOSU-hjælper

Pct.

Anm.: Et rekrutteringsforsøg betragtes som forgæves, hvis et opslag ikke bliver besat eller hvis det bliver besat af en person med en anden profil

end den ønskede. Alle stillinger dækker over jobopslag på det samlede arbejdsmarked det vil sige på tværs af brancher og faggrupper. Flere

faggrupper, herunder bioanalytikere, indgår ikke i figuren, da der på grund af utilstrækkeligt datagrundlag ikke er opgjort forgæves rekrutte-

ringsrate i en eller flere af de viste perioder.

Kilde: STAR rekrutteringssurvey, juni 2023 på baggrund af svar på jobopslag fra september til februar for hvert af årene.

Næsten halvdelen af alle rekrutteringsforsøg blandt jordemødre var forgæves fra september

2022 til februar 2023. Andelen af forgæves rekrutteringsforsøg var også forholdsvis høj blandt

farmakonomer, lægesekretærer og social- og sundhedshjælpere, mens det var relativt let-

tere at rekruttere læger og fysioterapeuter,

jf. figur 32.

De overordnede tal er på landsplan og

kan dække over betydelig lokal variation i muligheden for at rekruttere personale. Det er for en

række mindre faggrupper ikke muligt at opgøre rekrutteringsforsøg med en tilstrækkelig stati-

stisk sikkerhed til at vise evt. rekrutteringsudfordringer.

Figur 32 - Forgæves rekrutteringsforsøg blandt udvalgte sundhedsfaglige

personalegrupper, september 2022 til februar 2023

Pct.

Besættes ikke

Besat med en anden profil

Anm.: Et rekrutteringsforsøg betragtes som forgæves, hvis et opslag ikke bliver besat, eller hvis stillingen bliver besat af en person med en anden

profil end den ønskede. Alle stillinger dækker over det jobopslag på samlede arbejdsmarked. Det vil sige på tværs af brancher og faggrupper.

Bioanalytikere indgår ikke i figuren, da der på grund af utilstrækkeligt datagrundlag i perioden ikke er opgjort forgæves rekrutteringsrate. Sidst

datagrundlaget for bioanalytikere var tilstrækkeligt (september 2022 dækkende december 2021 – maj 2022) var 21 pct. af rekrutteringsforsøgene

forgæves, hvoraf 12 pct. blev besat med en anden profil.

Kilde: STAR rekrutteringssurvey, juni 2023 på baggrund af svar på jobopslag fra september 2022 til februar 2023.

For de største sundhedsfaglige personalegrupper er der især vanskeligheder i Nordjylland,

Sjælland og på Fyn, mens rekrutteringssituationen ser ud til at være mere gunstig i Hovedsta-

den.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Figur 33.a - Forgæves rekrutteringsrate

for læger

Figur 33.b - Forgæves rekrutteringsrate

for sygeplejersker

Figur 33.c - Forgæves rekrutteringsrate

for SOSU-assistenter

Figur 33.d - Forgæves rekrutteringsrate

for SOSU-hjælpere

Anm.: Et rekrutteringsforsøg betragtes som forgæves, hvis et opslag ikke bliver besat, eller hvis stillingen bliver besat af en person med en anden profil

end den ønskede. Det bemærkes, at der er en betydelig usikkerhed i de forgæves rekrutteringsrater, der ligger på 0 pct., da konfidensintervallerne

til disse estimater er brede. Andelen af forgæves rekrutteringsforsøg for læger har siden 2021 været højere end landsgennemsnitligt i Region

Sjælland. I den seneste opgørelse er datagrundlaget dog utilstrækkeligt til at den forgæves rekrutteringsrate kan opgøres.

Kilde: STAR rekrutteringssurvey, juni 2023 på baggrund af svar på jobopslag fra september 2022 til februar 2023.

Fremtidens rekrutteringsgrundlag følger ikke med behovet

Fra 2000 til 2018 faldt størrelsen af den erhvervsaktive befolkning i forhold til antallet af perso-

ner i folkepensionsalderen. Det betyder, at der samlet set er blevet relativt færre til at forsørge

befolkningen i folkepensionsalderen. Mellem 2018 og 2022 er forholdet dog stabiliseret, og det

forventes at være nogenlunde konstant frem mod 2050 på grund af tilbagetrækningsrefor-

men.

Hvorvidt den samlede arbejdsstyrke kan øges i fremtiden vil bl.a. afhænge af evt. ændringer

i folkepensionsalderen, nettoindvandring, beskæftigelsesgrad og tilbagetrækningsadfærd,

hvor ændrede muligheder og incitamenter for både tidligere og senere tilbagetrækning kan

have indflydelse. De strukturelle reformer af tilbagetrækningssystemet med ændret efterløn og

levetidsindeksering af folkepensionsalderen har samlet set bidraget til, at flere seniorer er i be-

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

skæftigelse i dag. Desuden er tilskyndelsen til at udskyde folkepensionen eller til at arbejde ved

siden af folkepensionen øget de senere år med indførelse af en skattefri seniorpræmie og af-

skaffelse af modregning i folkepensionen, når ens ægtefælle eller man selv er i beskæftigelse.

Figur 34 - Forholdet mellem den erhvervsaktive befolkning og personer i folkepensions-

alderen

Antal i arbejdsstyrken ift. antal

over folkpensionsalderen

Antal i arbejdsstyrken ift. antal

over folkepensionsalderen

2000 2002 2004 2006 2008

2010

2012

2014

2016

2018

2020 2022 2024 2026 2028 2030 2032 2034 2036 2038 2040 2042 2044

Anm.: Med tilbagetrækningsreformen er der fastlagt en stigende folkepensionsalder indtil 2040, hvorefter denne indekseres. Folketinget skal hvert 5. år

fra 2015 med 15 års varsel tage beslutning om folkepensionsalderen. I figuren antages indekseringen videreført.

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken, tabellerne BEFOLK1 samt FRDK123.

Finansministeriet og en række andre aktører har fremskrevet behovet for personale på sund-

heds- og ældreområdet ud fra den forventede demografiske udvikling og en korrektion for

delvis sund aldring. Der er tale om mekaniske fremskrivninger, der viderefører det eksisterende

serviceniveau, og er forbundne med betydelig usikkerhed. De skal derfor tolkes varsomt. De

mekaniske fremskrivninger og deres underliggende antagelser er beskrevet nærmere i boks

A.3 i appendiks 2. Fremskrivningerne kan pege på relevante indsatsområder i forhold til at sikre

et tilstrækkeligt antal medarbejdere. De er derfor indikationer på fremtidige scenarier og ikke

egentlige forudsigelser.

Finansministeriets mekaniske fremskrivninger peger på, at der i 2030 vil være en større mangel

på omkring 17.000 flere social- og sundhedsassistenter og -hjælpere i forhold til 2019,

jf. figur

35.

Omvendt ser rekrutteringssituationen for sygeplejersker og læger ud til at blive en smule

bedre i 2030. Rekrutteringssituationen forventes at blive forbedret med henholdsvis 1.200 syge-

plejersker og 7.100 læger i forhold til 2019. Fordi der er tale om en mekanisk fremskrivning, er der

ikke taget højde for, om arbejdsmarkedet er i balance i udgangspunktet for fremskrivningen.

Hvis det fx vurderes, at der i udgangspunktet mangler 1.000 sygeplejersker, så vil overskuddet

af sygeplejersker i 2030 alt andet lige være 1.000 mindre.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Figur 35 - Mekaniske fremskrivninger af ændring i udbud af og efterspørgsel efter

udvalgte velfærdsmedarbejdere i 2030 målt i forhold til 2019

Personer

12.000

10.000

8.000

6.000

4.000

2.000

-2.000

-4.000

-6.000

-8.000

-10.000

-12.000

-10.400

Sygeplejersker

Ændring i efterspørgsel

Læge

Ændring i udbud

SOSU-assistent

SOSU-hjælper

Forskel i ændring i udbud og efterspørgsel

-6.800

1.200

2.100

2.600

6.800

8.100

9.200

7.100

9.500

10.400

Personer

12.000

10.000

8.000

6.000

4.000

2.000

-2.000

-4.000

-6.000

-8.000

-10.000

-12.000

Anm.: Fremskrivningerne kan ikke tolkes som prognoser, men alene mekaniske fremskrivninger, der bygger på nuværende adfærd, serviceniveau,

personalesammensætning og en række antagelser. Den fremtidige udvikling er forbundet med stor usikkerhed og vil afhænge af en række

faktorer, som ikke nødvendigvis er medtaget. Resultaterne er angivet i antal personer, ikke årsværk, og der antages en konstant arbejdstids-

fordeling i fremskrivningsårene.

Kilde: Finansministeriets ”Økonomisk Analyse: Mekaniske fremskrivninger af udbud og efterspørgsel efter velfærdsmedarbejdere, 2022”.

Den forventede mangel på social- og sundhedsassistenter og -hjælpere er et resultat af en

stor stigning i behovet på grund af det stigende antal plejekrævende ældre, men samtidig kun

en ganske beskeden stigning i arbejdsstyrken af social- og sundhedsassistenter og -hjælpe-

re. Det hænger sammen med, at en del af de nuværende social- og sundhedsassistenter og

-hjælpere har en forholdsvis høj alder og derfor forventes at trække sig tilbage i løbet af de

kommende år, mens tilgangen af nyuddannede ventes noget mindre. Fremskrivningen varsler

dermed, at plejeområdet bliver mere udfordret end andre dele af sundheds- og ældreområ-

det.

Forbedringen af rekrutteringssituationen for læger og til dels også sygeplejersker relativt til

niveauet for 2019 hænger formodentlig sammen med, at man på disse uddannelser over en

årrække har øget optaget af nye studerende. Fremskrivningerne antager, at det højere optag

kan fastholdes. Det er ikke sikkert, da fx antallet af førsteprioritetsansøgninger til sygeplejerske-

uddannelsen er faldet i 2022 og 2023.

En række organisationer har foretaget fremskrivninger af det fremtidige behov for forskellige

personalegrupper, som opsummeres i boks A.4 i appendiks 2. På trods af metodemæssige

forskelle peger de forskellige fremskrivninger generelt på, at rekrutteringssituationen i de kom-

mende år ser ud til at være mest kritisk på det borger- og patientnære plejeområde, det vil

sige opgaver, der i vidt omfang varetages af social- og sundhedsassistenter og -hjælpere i

dag. For sygeplejerskegruppen giver de forskellige fremskrivninger ikke et entydigt billede af,

hvorvidt der i fremtiden må forventes tiltagende eller aftagende mangel på sygeplejersker.

Fremskrivningen fra Finansministeriet ser ud til at være konsistent med fremskrivninger på

udbuddet af læger, der viser, at antallet af læger og speciallæger ventes at blive øget frem

mod 2045,

jf. figur 36.

Mens der i dag er 28.000 læger med og uden speciallægeuddannelse,

vil dette antal stige med 17.000 læger frem mod 2045. Antallet af læger ventes dermed at stige

med godt 60 pct. frem mod 2045, hvoraf antallet af speciallæger ventes at stige med 74 pct.

Selvom det samlede antal af speciallæger ventes at stige kraftigt, så bemærkes det at, der er

særlige specialer og geografiske områder, hvor der i dag er udfordringer med ubesatte stillin-

ger.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Figur 36 - Fremskrivning af udbud af antal læger i arbejdsstyrken, 2021-2045

Antal

35.000

30.000

25.000

20.000

15.000

10.000

5.000

Antal

35.000

30.000

25.000

20.000

15.000

10.000

5.000

2021

2025

Speciallæger i alt

2030

2035

2040

Læger uden speciale

2045

Anm.: Fremskrivningen af det samlede antal læger tager udgangspunkt i et grundscenarie, hvor kandidatproduktionen baserer sig på Uddannel-

ses- og Forskningsministeriets fremskrivninger heraf. Fremskrivningen af speciallæger baserer sig på et hovedscenarie, hvor antallet af be-

satte hovedforløb og fordelingen af kandidater er fastlagt ud fra beregninger om besatte uddannelsesforløb i 2019 og 2020.

Kilde: ”Lægeprognose 2021-2045” udgivet af Sundhedsstyrelsen på baggrund af prognosekørsel foretaget af Sundhedsdatastyrelsen.

Fremskrivningerne er forbundet med usikkerhed, men kan alligevel anvendes til at pege på re-

levante indsatsområder i forhold til at sikre tilstrækkeligt med sundhedspersonale. Udsigterne

kan ændres ved at ændre på de forhold, der er antaget at være konstante i fremskrivningerne

fx anderledes brug af kompetencer og arbejdstilrettelæggelse. Der tages omvendt ikke hensyn

til, om behovet reduceres på grund af forebyggelsesindsatser, eller om teknologi i fremtiden

kan betyde, at borgere og patienter i højere grad kan yde egenomsorg.

De overordnede tendenser med stor mangel på plejepersonale og mindre mangel på læger

og andet højt specialiseret personale kan genfindes i norske fremskrivninger. I modsætning til

størstedelen af de danske fremskrivninger peger de norske også på en betydelig mangel på

sygeplejersker. Fremskrivningerne fremgår nedenfor.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Boks 4. Norsk fremskrivning af behov for sundhedspersonale i 2040

Statistisk Sentralbyrå (SSB) i Norge har udarbejdet en fremskrivning af behovet for sundhedsperso-

nale frem mod 2040. Fremskrivningen blev udarbejdet på initiativ af Helsepersonellkommisjonen.

Til fremskrivningen har SSB benyttet en model, som fremskriver henholdsvis udbud og efterspørgsel

på arbejdskraft inden for sundhedsvæsenet. Der fremsættes tre scenarier for, hvor meget efter-

spørgslen efter sundhedspersonale i Norge ventes at vokse:

●

Lav vækst

(optimistisk scenarie), hvor der antages at være delvis sund aldring, at pårørende

påtager sig en større omsorgsopgave, og at der ikke sker en betydelig vækst i serviceniveauet

over for borgerne. I dette scenarie ses der i 2040 en mangel på ca. 14.000 sundhedspersoner,

fordelt på især sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter (helsefagsarbejdere - 6.200),

mens antallet af læger stiger.

Middel vækst

(vurderes mest realistisk), hvor der antages at være delvis sund aldring, at på-

rørende yder en konstant mængde omsorg og serviceniveauet vokser med 0,5 pct. I scenariet

vil der i 2040 mangle knap 70.000 sundhedspersoner, som hovedsageligt fordeler sig på syge-

plejersker og social- og sundhedsassistenter.

Høj vækst

(pessimistisk scenarie), hvor der antages at være usund aldring, at pårørende yder

en konstant mængde omsorg og serviceniveauet vokser med 0,5 pct. I scenariet vil der i 2040

mangle knap 124.000 sundhedspersoner, som hovedsageligt fordeler sig på sygeplejersker og

social- og sundhedsassistenter, men også en mindre mangel på læger.

●

Den enkeltfaktor som påvirker modellens forudsigelser mest er det stigende antal ældre.

Anm.: Selvom Norge og Danmark i international sammenhæng er sammenlignelige lande, bør der tages en del forbehold i

overførbarheden af den norske fremskrivning, bl.a. fordi Norge har de højeste udgifter til sundhed pr. indbygger i Euro-

pa, fordi udgangspunktet for den norske fremskrivning er et markant højere antal personale pr. indbygger end i Dan-

mark, samt at Norge rent geografisk er et større land med en mere spredt befolkning og dertilhørende udfordringer.

Kilde: Statistisk Sentralbyrå, ’Arbeidsmarkedet for helsepersonell fram mot 2040’, 2023 samt OECD’s Landeprofil for Norge fra

’Health at a glance 2021’.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

MEDARBEJDERNES TILKNYTNING ER

UDFORDRET

Langt størstedelen af de sundhedsuddannede starter deres arbejdsliv med at arbejde i det of-

fentlige sundhedsvæsen, men over en årrække falder mange fra, og der er tegn på, at det sker

i lidt større omfang end tidligere. Flere sygeplejersker på akutafdelinger og medicinske afdelin-

ger forlader deres arbejde end gennemsnittet blandt alle regionalt ansatte sygeplejersker, og

en del sygeplejersker på de offentlige sygehuse søger mod andre dele af sundheds- og æl-

dreområdet, ligesom seniorer går på pension, og medarbejdere går ned i tid. Det modsvares

dog af, at der er ansat et stort antal nyuddannede sygeplejersker, så antallet af sygeplejersker

på de offentlige sygehuse samlet set er nogenlunde stabilt.

På tværs af personalegrupper er der stor forskel på, hvornår man vælger at trække sig tilba-

ge fra arbejdsmarkedet. Mens jordemødre, sygeplejersker og social- og sundhedshjælpere

og -assistenter i høj grad trækker sig tilbage omkring efterlønsalderen, så bliver læger på ar-

bejdsmarkedet i længere tid.

Mange medarbejdere på sundheds- og ældreområdet er ansat på deltid, også når der sam-

menlignes med de øvrige velfærdsområder. Andelen er højest blandt social- og sundheds-

assistenter og -hjælpere. Data viser dog en udvikling, hvor flere sygeplejersker og jordemødre

end tidligere er ansat på fuld tid, mens tendensen for læger er omvendt, hvor andelen af del-

tidsansatte øges.

Nogle faggrupper varetager en stor del af vagtarbejdet, og inden for hver enkelt faggruppe er

der nogle medarbejdere, som varetager en stor del af vagtarbejdet, mens andre har lidt eller

intet vagtarbejde.

Sygefraværet for social- og sundhedsassistenter og -hjælpere er betydeligt over gennem-

snittet, sygeplejersker og jordemødres sygefravær ligger omkring gennemsnittet, mens læger

har væsentligt lavere sygefravær. På tværs af alle faggrupper er sygefraværet steget efter

covid-19.

Medarbejdere forlader sundheds- og ældreområdet i løbet af deres arbejdsliv

I 2020 var det knap 47.000 sundhedsuddannede, som arbejdede uden for sundheds- og æl-

dreområdet

. Det svarer til 17 pct. Blandt den årgang af sundhedspersonale, som blev uddan-

net i år 2000, er 57 pct. af social- og sundhedshjælpere og 52 pct. af social- og sundhedsassi-

stenter efter 20 år stadig i arbejde inden for sundheds- og ældreområdet eller har taget en ny

sundhedsfaglig uddannelse. Sygeplejersker og læger er mere tilbøjelige til at blive i deres fag.

18 Egne beregninger på Bevægelsesregistreret. Sundhedsuddannede i beskæftigelse uden for sundhedsområdet inkluderer

speciallæger, læger uden speciale, sygeplejersker, farmaceuter, behandlerfarmaceuter, bioanalytikere, ergoterapeuter, fysio-

terapeuter, jordemødre, farmakonomer, ambulancereddere, plejere, plejehjemsassistenter, social- og sundhedsassistenter og

– hjælpere, sygehjælpere, psykologer, lægesekretærer og sundhedsservicesekretærer. Farmaceuter er ikke inkluderet i

opgørelsen.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Figur 37 - Andel sundhedsuddannede i beskæftigelse på sundheds- og ældreområdet

20 år efter endt uddannelse

Pct.

100

Pct.

100

Læger

Sygeplejersker

Jordemødre

Social- og sundhedsassistenter

Bioanalytikere

Social- og sundhedshjælpere

Anm.: Figuren viser andelen af de, som færdiggjorde deres uddannelse i 2000, som hvert år efter endt uddannelse enten er beskæftiget på sund-

heds- og ældreområdet, eller som opnår en ny sundhedsfaglig uddannelse. ”Sundheds- og ældreområdet” dækker over offentlige og private

sundheds- og ældreindsatser i regioner, kommuner, praksissektor og i det private,

jf. boks A.1 i appendiks.

Kilde: Egne beregninger på data fra Bevægelsesregistreret.

Hastigheden, hvormed sundhedspersonalet forlader det offentlige sundheds- og ældreom-

råde, ser ud til at være nogenlunde stabil for de forskellige uddannelsesårgange. Der ses dog

for nogle af faggrupperne bl.a. jordemødrene og social- og sundhedsassistener og -hjælpere,

at det de senere år er en mindre andel af hver årgang, som finder beskæftigelse på det of-

fentlige sundheds- og ældreområde,

jf. figurer A.13.a-f i appendiks 2.

Der kan dermed være et

potentiale i at øge tilknytningen til det offentlige sundhedsvæsen.

I 2020 var 12 pct. af de beskæftigede social- og sundhedsassistenter og sygeplejersker og 21

pct. af social- og sundhedshjælpere beskæftiget uden for social- og sundhedsområdet. Det

svarer til ca. 26.800 personer. Hvis 10 pct. af dem vender tilbage til sundheds- og ældreområ-

det og arbejder svarende til det gennemsnitlige timeantal for uddannelsesgrupperne i det of-

fentlige, vil det svare til et potentiale på ca. 900 årsværk for social- og sundhedshjælpere, 500

årsværk for social- og sundhedsassistenter og 700 årsværk for sygeplejersker.

Erfarne sygeplejersker forlader offentlige sygehuse, men bliver på sundheds- og

ældreområdet

Fra oktober 2019 til maj 2023 er der netto kommet ca. 400 flere sygeplejerskeårsværk på de

offentlige sygehuse,

jf. figur 38.

Det dækker over forskellige bevægelser ind og ud af de offent-

lige sygehuse. Der er kommet næsten 4.600 flere, fordi der er startet flere sygeplejersker, som

i oktober 2019 ikke var i beskæftigelse, end der er sygeplejersker, som er trådt ud af beskæfti-

gelse fordi de fx er gået på barsel eller pension. Derimod har næsten 1.500 årsværk søgt til det

øvrige social- og sundhedsvæsen. Det er mere erfarne sygeplejersker. I samme periode er den

gennemsnitlige arbejdstid for sygeplejersker på de offentlige sygehuse faldet i et omfang sva-

rende til 2.400 fuldtidsårsværk.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Figur 38 - Nettoændring i sygeplejerskers beskæftigelse på de offentlige sygehuse,

oktober 2019 – maj 2023

Årsværk

5.000

4.000

3.000

2.000

1.000

-1.000

-2.000

-3.000

Årsværk

5.000

4.000

3.000

2.000

1.000

-1.000

-2.000

-3.000

Nyuddannede/pension

mv.*

Øvrige social- og

sundhedsvæsen

Ændring i arbejdstid

Andre brancher

Total

Anm.: Opgjort som fuldtidsårsværk. Figuren viser nettoændringer og skal således tolkes som den samlede effekt af, at der i perioden både har væ-

ret sygeplejersker, som har forladt de offentlige sygehuse for at finde beskæftigelse bl.a. i det øvrige social- og sundhedsvæsen, og at der er

sygeplejersker med en tidligere beskæftigelse i det øvrige social- og sundhedsvæsen, som i maj 2023 er beskæftiget på et offentligt sygehus.

Opgørelsen tager ikke højde for, at der i perioden efter covid-19 har været en stigning i sygefraværet blandt offentligt ansat sundhedsperso-

nale,

jf. figur 44.

*Bevægelser ind og ud af beskæftigelse kan fx dække over tilgang i form af nyuddannede eller personer, der har været ledige eller på barsel,

mens afgangen fx kan dække over personer, der trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet, går på barsel, udvandrer, bliver ledige eller starter på

en ny uddannelse.

Kilde: Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings (STAR) Forløbsdatabase, DREAM og Det Statistiske Autorisationsregister, Sundhedsdatastyrelsen.

Nettoafgangen til de øvrige dele af social- og sundhedsvæsenet er opdelt yderligere i figur 39

nedenfor. De sygeplejersker, som har søgt til andre dele af sundhedsvæsenet og ældreområ-

det, har især fundet beskæftigelse i det kommunale social- og sundhedsvæsen, speciallæge-

praksis og almen praksis,

jf. figur 39.

Figur 39 - Nettoændring i sygeplejerskers beskæftigelse på de offentlige sygehuse, opde-

ling af nettoafgangen til det øvrige social- og sundhedsvæsen, oktober 2019-maj 2023

Årsværk

200

-200

-400

-600

-800

-1.000

-1.200

-1.400

-1.600

-1.800

Årsværk

200

-200

-400

-600

-800

-1.000

-1.200

-1.400

-1.600

-1.800

Nettoafgang

Kommunalt social-

og sundhedsvæsen

Nettotilgang

Speciallægepraksis

inkl. AP

Privathospitaler

Vikar

Resterende øvrige

social- og

sundhedsvæsen

Total (Øvrige social-

og sundhedsvæsen)

Anm.: Opgjort som fuldtidsårsværk. Figuren viser nettoændringer og skal således tolkes som den samlede effekt af, at der i perioden både har været

sygeplejersker, som har forladt de offentlige sygehuse for at finde beskæftigelse i det øvrige social- og sundhedsvæsen, og at der er sygeple-

jersker med en tidligere beskæftigelse i det øvrige social- og sundhedsvæsen, som i maj 2023 er beskæftiget på et offentligt sygehus.

Kilde: Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings (STAR) Forløbsdatabase, DREAM og Det Statistiske Autorisationsregister, Sundhedsdatastyrelsen.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Der er stor udskiftning i personale blandt nogle grupper og på nogle områder

Afgangen af sygeplejersker fra sygehuse og af social- og sundhedspersonale

i kommunerne

er generelt steget, men med stor variation på tværs af aldersgrupper, geografi mv.

. På det

kommunale ældreområde er personaleudskiftningen størst blandt ufaglærte samt de yngste

og ældste blandt social- og sundhedspersonalet. Blandt sygeplejerskerne på sygehusene er

udskiftningen størst på akutafdelinger og medicinske afdelinger og ligeledes blandt de yngste

og ældste sygeplejersker.

Blandt social- og sundhedspersonalet forlod 19,5 pct. af alle medarbejdere deres stilling i en

afdeling på det kommunale ældreområde fra september 2021 til september 2022

21,22

. Det er 3

procentpoint mere end i 2019. Det svarer til, at ca. 12.500 personer i denne personalegruppe

forlod deres stilling på det kommunale ældreområde mellem september 2021 og september

2022. På tværs af kommunerne varierede afgangsprocenten på ældreområdet i 2022 fra om-

kring 14 pct. for den kommune med den laveste afgangsprocent til næsten 32 pct. for kommu-

nen med den højeste

Afgangsprocenten varierer betydeligt inden for personalegrupperne på det kommunale æl-

dreområde. I 2022 var afgangsprocenten blandt social- og sundhedsassistenter og social- og

sundhedshjælpere henholdsvis 16,2 pct. og 13,5 pct., mens afgangsprocenten blandt det ufag-

lærte social- og sundhedspersonale var 53,0 pct. i 2022.

Afgangsprocenten var højest blandt de yngste og ældste aldersgrupper på det kommuna-

le ældreområde. Fx var afgangsprocenten 55 pct. blandt ansatte under 25 år, 35 pct. for de

25-29-årige og 31 pct. blandt ansatte på 65 år eller derover. Gruppen fra 40 til 60 år havde de

laveste afgangsprocenter. Fx havde de 55-59-årige en afgangsprocent på 10 pct.

Blandt sygeplejerskerne var det i 2022 13,3 pct., som forlod sygehusvæsenet. Det svarer til, at

ca. 4.600 forlod deres stilling som sygeplejerske i det offentlige sygehusvæsen mellem novem-

ber 2021 og november 2022. Mens afgangsprocenten fra 2017 til 2020 var stabil blandt sygeple-

jersker i sygehusvæsenet, så er den steget med 2,5 procentpoint fra 2020 til 2022

Også blandt sygeplejersker i sygehusvæsenet var afgangsprocenten højest blandt de yngste

og ældste aldersgrupper. Fx var afgangsprocenten 18,6 pct. for sygeplejersker under 30 år, 15,8

pct. for 30-39-årige og 15,2 pct. for sygeplejersker på 60 år eller derover. Gruppen af 40-59-åri-

ge havde de laveste afgangsprocenter, der fx var 7,0 pct. for de 50-59-årige

Analysen viser, at sygeplejersker med en specialuddannelse forlader sygehusvæsenet i min-

dre omfang end sygeplejersker uden. Sygeplejersker uden specialuddannelse havde en af-

gangsprocent på 13,8 pct. i 2022, mens sygeplejersker med en specialuddannelse havde en

afgangsprocent på 9,3 pct. Sygeplejersker med specialuddannelse i kræft havde den laveste

afgangsprocent på 7,3 pct., mens sygeplejersker med speciale i anæstesi havde den højeste

afgangsprocent på 10,4 pct.

Tal for personaleafgang blandt sygeplejersker fra Danske Regioner viser, at flere forlader deres

stillinger på akutafdelinger og medicinske afdelinger end gennemsnittet blandt alle regionalt

ansatte sygeplejersker. På de akutmedicinske afdelinger forlod 24 pct. af personalet deres job

i 2023, mens det var 20 pct. på de medicinske afdelinger,

jf. figur 40.

Det er markant højere end

19 Social- og sundhedspersonalet omfatter social- og sundhedsassistenter, social- og sundhedshjælpere, ufaglært social- og

sundhedspersonale og en række andre mindre personalegrupper.

20 Indenrigs- og Sundhedsministeriets Benchmarkingenhed. 2023. Fastholdelse af sygeplejersker på sygehusene samt Fastholdel-

se af social- og sundhedspersonalet på det kommunale ældreområde.

21 Afgangsprocent er opgjort som andel af personalet, der forlader arbejdspladsen mellem september 2021 og september 2022.

Analysen fokuserer alene på social- og sundhedspersonale på det kommunale ældreområde, der er månedslønnet og ordi-

nært ansat.

22 Social- og sundhedspersonalet omfatter social- og sundhedsassistenter, social- og sundhedshjælpere, ufaglært social- og

sundhedspersonale og en række andre mindre personalegrupper.

23 Indenrigs- og Sundhedsministeriets Benchmarkingenhed. 2023. Fastholdelse af sygeplejersker på sygehusene.

24 Indenrigs- og Sundhedsministeriets Benchmarkingenhed. 2023. Fastholdelse af sygeplejersker på sygehusene.

25 Indenrigs- og Sundhedsministeriets Benchmarkingenhed. 2023. Fastholdelse af sygeplejersker på sygehusene.

26 Indenrigs- og Sundhedsministeriets Benchmarkingenhed. 2023. Fastholdelse af sygeplejersker på sygehusene.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

gennemsnittet på 14 pct. blandt alle regionalt ansatte sygeplejersker. Det fremgår desuden, at

personaleafgangen generelt har været højere i 2022 og 2023 end i de to foregående år.

Ses der på tværs af somatikken og psykiatrien, er der en mindre forskel på afgangsprocenten

blandt sygeplejersker. I 2022 var afgangsprocenten blandt sygeplejersker ansat i somatikken

13,6 pct., mens den var lidt højere i psykiatrien med 15,4 pct.

Figur 40 - Personaleafgang for sygeplejersker på akutmedicinske og medicinske

afdelinger fra 2020 til 2023

Pct.

2020

Akutafdelinger

2021

Medicinske afdelinger

2022

Samlet regionale sektor

2023

Anm.: Opgørelsen viser andelen (procent) af regionalt ansatte sygeplejersker (eksklusiv ledere), som stoppede med at have ansættelse i en given

afdeling i perioden januar 2020 til og med januar 2023. Der findes kun særskilt data for akut- og medicinske afdelinger. Opgørelsen viser både

intern og ekstern afgang, det vil sige både de sygeplejersker, der forlader den regionale sektor, og de sygeplejersker der forlader de inklude-

rede afdelinger, men stadig har ansættelse i en anden afdeling, sygehus eller område i den regionale sektor. Fordelingen mellem intern og

ekstern afgang er omtrent ligeligt fordelt i perioden. Der har i perioden været en mindre stigning i ekstern afgang fra 47,7 pct. i 2020 til 51,7 pct.

i 2023. Intern afgang er tilsvarende faldet en smule. Det bemærkes at skift i aflønningsform, det vil sige et skift fra månedslønnet til timelønnet,

også indgår i statistikken som afgang. Data er trukket for månedslønnede ordinært ansatte basissygeplejersker (personer) og for afdelingsty-

perne medicinske afdelinger og akutafdelinger. Det understreges, at hospitalerne er organiseret forskelligt, og at afdelingerne ikke nødvendig-

vis varetager de samme funktioner på tværs af hospitalerne. Det bemærkes også, at nogle medarbejdere kan være tilknyttet én afdeling, men

stadig varetage opgaver i andre afdelinger. Det gør sig gældende for læger, men tilsvarende forbehold tages i forhold til sygeplejersker.

Kilde: Egne beregninger på baggrund af data fra Danske Regioner.

Forskelle i tilbagetrækning mellem faggrupper

På tværs af de sundhedsfaglige faggrupper er der stor forskel på, hvornår den enkelte vælger

at trække sig tilbage. Mens jordemødre, sygeplejersker og social-og sundhedshjælpere og

-assistenter i høj grad trækker sig tilbage omkring efterlønsalderen, bliver læger på arbejds-

markedet i længere tid. Næsten halvdelen af de 70-årige læger er i beskæftigelse, mens det

kun gælder 8-12 pct. af sygeplejerskerne og social- og sundhedshjælpere og -assistenter på

70 år,

jf. figur 41.

27 Indenrigs- og Sundhedsministeriets Benchmarkingenhed. 2023. Fastholdelse af sygeplejersker på sygehusene.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Figur 41 - Andel af sundhedsuddannede i beskæftigelse fordelt efter alder, 2020

Pct.

100

Jordemødre

SOSU-assistenter

SOSU-hjælpere

Læger med og uden

hoveduddannelse

Sygeplejersker

Bioanalytikere

Efterlønsalder

Folkepensionsalder

Pct.

100

50 år

55 år

61 år

62 år

66 år

54 år

56 år

58 år

59 år

53 år

52 år

60 år

64 år

65 år

67 år

51 år

57 år

Anm.: På grund af for få observationer kan kurven for jordemødre ikke vises for aldrene 50, 53-57 og 67-70.

Kilde: Bevægelsesregistret, egne beregninger.

Beskæftigelsesfrekvensen blandt de 55-64-årige i Danmark er på 73 pct., hvilket er relativt højt

i forhold til de øvrige EU-lande, hvor gennemsnittet er 62 pct. Sammenlignet med de øvrige

skandinaviske lande er der dog potentiale for at øge beskæftigelsen blandt danske seniorer.

I Sverige er det således 77 pct., som fortsat er i beskæftigelse i aldersgruppen 55-64 år, mens

det i Norge er 75 pct.,

jf. figur A.14 i appendiks 2.

Andelen blandt seniorer i beskæftigelse, der forventer at forlade arbejdsmarkedet efter fol-

kepensionsalderen, er steget fra 19 pct. og 20 pct. i henholdsvis 2018 og 2020 til 23 pct. i 2022.

Samtidig er andelen af beskæftigede seniorer, der forventer at forlade arbejdsmarkedet, fordi

de ikke længere vil kunne klare arbejdet, steget fra 25 pct. i 2018 til 30 pct. i 2020 og er fortsat

på 30 pct. i 2022

Hvis beskæftigelsesandelen blandt seniorer kan øges fx via forebyggelse af nedslidning og

arbejdsskader, økonomiske incitamenter og bedre seniorvilkår, udgør det et betydeligt poten-

tiale for mere arbejdskraft. Hvis det fx antages, at man kan fastholde sygeplejersker, social- og

sundhedsassistenter samt social- og sundhedshjælpere ét år længere i beskæftigelse, og

man korrigerer for andelen af deltidsbeskæftigede, så udgør potentialet ca. 1.000 årsværk for

sygeplejersker og ca. 600 årsværk for henholdsvis social- og sundhedsassistenter og social-

og sundhedshjælpere. Der forventes i forvejen et generelt fald i antallet af personer på efterløn

frem mod 2030

Mange er deltidsansatte

En stor del af sundhedspersonalet arbejder på deltid, også når der sammenlignes med de øv-

rige velfærdsområder. Deltidsarbejde forstås som beskæftigelse, hvor den aftalte arbejdstid er

mindre end 37 timer pr. uge i gennemsnit. Selvom en person er ansat på deltid, kan den fakti-

ske arbejdstid i én eller flere uger være på 37 timer eller mere, hvis der fx suppleres med ekstra

vagter.

Andelen af medarbejdere på deltid er højest blandt social- og sundhedshjælpere og -assi-

stenter, hvor henholdsvis 85 pct. og 71 pct. er ansat til at arbejde mindre end 37 timer om ugen,

jf. figur 42.

Andelen af social- og sundhedshjælpere og -assistenter, der er ansat på deltid, har

28 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. 2023. Motiver, muligheder og barrierer for et længere arbejdsliv i Danmark.

29 Regeringen. 2023. Danmarks Konvergensprogram 2023.

68 år

69 år

63 år

70 år

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

været næsten konstant siden 2010. Blandt sygeplejersker og jordemødre er det henholdsvis 54

pct. og 39 pct., som er ansat på deltid.

Blandt sygeplejerskerne har der været et svagt fald i andelen af deltidsansatte fra 2012 og

frem, mens der blandt jordemødrene er sket et større fald på 20 procentpoint siden 2013.

Blandt bioanalytikere har der været et fald i andelen på deltid fra 2010 til 2018, hvorefter ande-

len har været nogenlunde konstant på 25-27 pct. For læger ses det, at der har været en stig-

ning i andelen på deltid fra 5 pct. i 2010 til 14 pct. i 2023. Til sammenligning er det omkring 15-20

pct. af folkeskolelærere og socialrådgivere, som er ansat på deltid. Blandt pædagoger er det

55-60 pct., der er ansat på deltid, hvilket svarer til niveauet for sygeplejersker,

jf. figur 42.

Figur 42 - Andel deltidsansatte blandt udvalgte regionalt og kommunalt ansatte

Pct.

100

Pct.

100

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

2023

SOSU-assistenter

Jordemødre

Læger

SOSU-hjælpere

Pædagoger

Kommunalt ansatte

Sygeplejersker

Folkeskolelærere

Regionalt ansatte

Bioanalytikere

Socialrådgivere

Anm.: Den røde stiplede linje angiver starten af covid-19. Figuren viser andelene af regionalt og kommunalt ansatte, som havde en gennemsnitlig af-

talt arbejdstid på mindre end 37 timer om ugen opdelt på udvalgte personalegrupper i årene 2010 til 2023, og kan også omfatte fx personer i

flexjob og seniorer. Opgørelsen inkluderer ikke ekstravagter eller vikararbejde. Der kan således være personer, som tælles med som deltidsan-

satte, selvom de kan have haft en gennemsnitlig arbejdstid på mere end 37 timer om ugen pga. ekstravagter eller flere deltidsbeskæftigelser.

Opgørelsen er eksklusiv ledere, dog ikke for læger, hvor overlæger, lægelige chefer og reservelæger indgår i opgørelsen. Udsvinget i andelen

af folkeskolelærere på deltid i 2013 kan skyldes, at mange lærere i april var lockoutet som følge af konflikt mellem KL og Dansk Lærerforening.

Kilde: Egne beregninger på baggrund af data fra Sirka 2023, KRL (Kommunernes og Regionernes Løndatakontor). Data er trukket d. 18/07/2023.

Der er store forskelle på andelen af deltidsansatte inden for en faggruppe afhængigt af, hvil-

ken del af sundhedsvæsenet og ældreområdet de arbejder i. Fx er andelen ansat på deltid

blandt sygeplejersker i kommunerne ca. 17 procentpoint højere end for sygeplejersker ansat

i regionerne. For social- og sundhedsassistenter er denne forskel på ca. 22 procentpoint. Det

bemærkes, at en del af de deltidsansatte også har arbejde som vikarer ved siden af deres an-

sættelse i regionerne og kommunerne. Fx var det 2 pct. af de regionalt ansatte sygeplejersker,

som samtidig arbejdede i et privat vikarbureau i 2019

Hvis arbejdstiden kan øges blandt deltidsansat personale, udgør det et betydeligt potentiale

for mere arbejdskraft. Hvis man fx kan få deltidsansatte til at arbejde én time mere om ugen,

udgør potentialet ca. 700 årsværk for social- og sundhedshjælpere, ca. 600 årsværk for social-

og sundhedsassistenter og ca. 600 årsværk for sygeplejersker. Hvis andre personalegrupper

kan have en stigning i andelen af fuldtidsbeskæftigede svarende til den udvikling, jordemødre-

ne har haft de seneste 10 år, er potentialet endnu større.

30 Beskæftigelsesministeriet, Sundhedsministeriet, Finansministeriet & Danske Regioner. 2022. Eksternt vikararbejde for sygeplejer-

sker i det regionale sygehusvæsen.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Vagtarbejdet er ujævnt fordelt

Vagtarbejde er en uomgængelig del af opgavevaretagelsen i sundhedsvæsenet og på æl-

dreområdet. Der er dog markante forskelle i mængden af vagtarbejde mellem forskellige

medarbejdergrupper i sundhedsvæsenet. Vagtarbejde forstås her som aften-, natte- og

weekendarbejde. Social- og sundhedsassistenter er den personalegruppe på sundheds- og

ældreområdet, der bruger den største andel af deres arbejdstid på vagtarbejde, idet mere

end en tredjedel af arbejdstiden er vagtarbejde,

jf. figur 43.

Sygeplejersker og jordemødre i

regioner har også en relativ høj vagtbelastning på mere end 20 pct. af arbejdstiden. Sygeple-

jersker i kommuner og læger har en vagtbelastning på omkring 10 pct., mens bioanalytikere,

lægesekretærer, ergoterapeuter og fysioterapeuter har en mindre vagtbelastning.

Figur 43 - Andel arbejdstimer, der ligger om aftenen, natten eller i weekenden, opdelt

på udvalgte personalegrupper, 2021

Pct.

Ergoterapeuter

Bioanalytikere

SOSU-assistenter

Fysioterapeuter

Ergoterapeuter

Sygeplejersker

Jordemødre

Sygeplejersker

SOSU-assistenter

Fysioterapeuter

SOSU-hjælpere

Læger

SOSU-hjælpere

Kommuner og regioner i alt:

Pct.

Kommuner

Regioner

Anm.: Andelen af vagter er vist som antallet af arbejdstimer i ydertimerne (aften, nat og weekend) målt i forhold til det samlede faktiske antal ar-

bejdstimer. Denne vagtandel er opgjort på månedsniveau for hver af månederne i kalenderåret 2021. En person, der er i beskæftigelse hele året,

indgår således med 12 ”månedsobservationer” og vægter således 12 gange mere end en person, der kun er i beskæftigelse i en enkelt måned.

Kilde: Egne beregninger på baggrund af specialudtræk fra KRL.

Der er samtidig stor variation i vagtbelastningen inden for de forskellige faggrupper på syge-

husene,

jf. figur A.15 i appendiks 2.

Blandt læger er det hver tredje, som har fem eller færre af-

ten-, weekend- eller nattevagter om året, mens det blandt sygeplejerskerne er mere end hver

fjerde. Fem eller færre vagter årligt svarer til mindre end én vagt hver tiende uge.

Blandt jordemødre, sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter og -hjælpere er det

mere end 27 pct., som har flere end 80 vagter om året. Det svarer til, at over hver fjerde i gen-

nemsnit har over 1,5 vagter om ugen,

jf. figur A.15 i appendiks 2.

Blandt læger, radiografer og

erhvervsuddannede serviceassistenter har færre end 17 pct. flere end 80 vagter om året. Ergo-

og fysioterapeuter, lægesekretærer og bioanalytikere deltager også i vagtarbejdet, og relativt

få tager mange vagter.

Det indikerer, at der kan være potentiale for at inddrage flere faggrupper i vagtarbejdet og

udjævne vagtarbejdet inden for de faggrupper, der i forvejen varetager en stor del af opga-

verne i vagttid.

Der er en tydelig sammenhæng mellem vagtbelastning og aftalt arbejdstid for social- og

sundhedsassistenter og -hjælpere og sygeplejersker,

jf. figur A.16 i appendiks 2.

Ansatte med

en lavere aftalt arbejdstid har en markant større vagtbelastning.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Store variationer i sygefravær

Sygefraværet for social- og sundhedsassistenter og -hjælpere ansat i kommuner og regioner

er betydeligt over gennemsnittet for alle kommunalt og regionalt ansatte,

jf. figur 44.

Syge-

fraværet for social- og sundhedsassistenter og -hjælpere var i 2019 henholdsvis 16 og 17 fra-

værsdage, mens gennemsnittet for alle kommunalt og regionalt ansatte samme år var på 12

fraværsdage. Sygeplejersker og jordemødres sygefravær ligger omkring gennemsnittet for alle

kommunalt og regionalt ansatte, mens læger har væsentligt lavere sygefravær. På tværs af

alle faggrupper er sygefraværet steget efter covid-19, hvilket bl.a. kan skyldes ændrede syg-

domsmønstre på grund af covid-19 og andre smitsomme sygdomme, ændret sygdomsad-

færd på grund af smitteforebyggende anbefalinger, hvor flere bliver hjemme også med lettere

sygdomme, samt at arbejdsmiljøet har været påvirket efter epidemien.

Hvis sygefraværet kan nedbringes, udgør det et potentiale for mere arbejdskraft. Hvis det fx

antages, at sygefraværet kan nedbringes med én dag om året, så udgør potentialet ca. 100

årsværk for social- og sundhedsassistenter, ca. 100 årsværk for social- og sundhedshjælpe-

re og ca. 200 årsværk for sygeplejersker. Hvis sygefraværet kan reduceres til niveauet for alle

kommunalt og regionalt ansatte, er potentialet endnu større.

Figur 44 - Antal sygefraværsdage blandt offentligt ansat sundhedspersonale

Fraværsdage pr. årsværk

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

SOSU-hjælpere

Sygeplejersker

2020

2021

2022

SOSU-assistenter

Jordemødre

Læger

Gns. for alle kommunalt og regionalt ansatte

Anm.: Den røde stiplede linje angiver starten af covid-19. Dagsværk er et mål for den arbejdsindsats, der bortfalder på grund af fraværet. Syge-

fravær udgøres af egen sygdom, arbejdsskade, fravær som ikke udgør en hel dag og egen sygdom relateret til covid-19. I 2022 var der i

regioner og kommuner 1.597 jordemødre, 31.516 social- og sundhedsassistenter, 28.508 social- og sundhedshjælpere og 44.335 sygeplejersker

(ikke-ledende personale) samt 17.672 læger (eksklusiv kommunallæger og cheflæger, direktører og lignende). Der var 524.242 kommunalt

og regionalt ansatte. Data trukket d. 17/08/2022 for alle faggrupper udover læger, som er trukket d. 13/02/2023. Data for 2022 er trukket d.

20/07/2023.

Kilde: Sirka 2022, KRL (Kommunernes og Regionernes Løndatakontor), egne beregninger.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

ARBEJDSMILJØET ER PÅ NOGLE OMRÅDER

UDFORDRET

Arbejdsmiljø har betydning for medarbejdernes trivsel, helbred og tilknytning til deres arbejde,

og dårligt arbejdsmiljø kan være en vigtig årsag til jobskifte. Arbejdsmiljø er derfor vigtigt at

have i fokus i forhold til at forebygge udfordringer på en arbejdsplads.

Medarbejdere på sundheds- og ældreområdet er i høj grad motiverede af at gøre en forskel

for deres patienter og borgere, ligesom de i høj grad er motiverede af at gøre noget godt for

samfundet generelt og af glæden ved at løse selve opgaven. Arbejdet på sundheds- og æl-

dreområdet har en særlig karakter, hvor der er meget kontakt med mennesker, og det afspej-

les i medarbejdernes oplevelse af deres arbejdsmiljø fx med mange følelsesmæssigt svære

situationer.

Ledelse og relationer til nærmeste kollegaer er områder, hvor medarbejderne på sundheds-

og ældreområdet ikke adskiller sig markant fra lønmodtagere generelt. Sygehusansatte sy-

geplejersker adskiller sig positivt ved bl.a. i højere grad at føle sammenhold og samhørighed

blandt dem selv og deres kollegaer og opleve, at de og deres kollegaer er gode til at samar-

bejde, når der opstår problemer, som kræver fælles løsninger.

Medarbejdere i dele af sundhedsvæsenet og ældreområdet, som er præget af fx akut aktivitet

og vagtarbejde, oplever højere grad af pres bl.a. i form af oplevelser af at føle sig udbrændt,

psykisk nedslidt og stresset.

Medarbejderne motiveres af at hjælpe borgere og patienter

Offentlige ansatte, som arbejder med sundhed, psykiatri og ældre, er i deres arbejde særligt

motiverede af at hjælpe borgeren og patienten (brugerorienteret motivation),

jf. figur 45.

Mo-

tivationen er således rettet mod opgaven og handlingens konsekvenser for den individuelle

modtager. De ansatte er i høj grad også motiverede af at gøre noget godt for samfundet ge-

nerelt (Public Service Motivation) samt af glæden ved at løse selve opgaven (indre motivati-

on)

. De ansatte i sundhed, psykiatri og ældre er i lavere grad drevet af at gavne sig selv eller

undgå kritik, fx via anerkendelse, løn, belønning, kritik mv. (ydre motivation). Ydre motivation er

generelt det, der fylder mindst hos offentligt ansatte i alle sektorer. Ansatte inden for sundhed

og psykiatri samt ældre ligner i sammensætningen af motivationstyper i høj grad sektorerne

dagtilbud og grundskole,

jf. figur 45.

Betydningen af motivation i arbejdet uddybes i kapitlet om viden.

31 Nationalt Partnerskab om Ledelse og Kompetencer. 2022. Offentligt ansattes motivation.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Figur 45 - Motivationstyper på tværs af sektorer

Dagtilbud

2,5

5 = Høj motivation

3,9

3,8

4,1

Ældre

2,5

3,9

3,7

4,3

3,9

3,7

4,1

3,9

3,8

3,7

3,9

3,7

4,1

Grundskole

2,5

Teknik, kultur, erhverv og øvrige

2,8

Sundhed og psykiatri

2,5

Arbejdsmarked og social

Ungdomsuddannelser og videregående

uddannelser

Generel offentlig administration

2,6

3,8

3,7

3,9

3,7

3,8

3,9

3,4

3,7

2,7

2,8

Forsvar og politi

Indre motivation

Ydre motivation

2,5

3,4

3,8

3,7

Brugerorientering

Public Service Motivation

Anm.: Figuren viser den gennemsnitlige motivation blandt offentligt ansatte på tværs af sektorer. Der er 6.949 deltagere i undersøgelsen, heraf 575

i gruppen ”Dagtilbud” (8% af deltagere i undersøgelsen), 725 i gruppen ”Ældre” (10%), 810 i gruppen ”Grundskole” (12%), 1.021 i gruppen ”Teknik,

kultur, erhverv og øvrige” (15%), 1.673 i gruppen ”Sundhed og psykiatri” (24%), 623 i gruppen ”Arbejdsmarked og social” (9%), 689 i gruppen

”Ungdoms- og videregående uddannelser” (10%), 463 i gruppen ”Generel off. administration” (7%) og 370 i gruppen ”Forsvar og politi” (5%). De

offentligt ansatte, der indgår i undersøgelsen, er defineret som: Fuldtids- og deltidsansatte i den offentlige sektor (frasorteret ansatte som har

under 8 arbejdstimer om ugen, timelønnede og personer ansat på ekstraordinære vilkår).

Kilde: Egen fremstilling på baggrund af rapporten ”Offentligt ansattes motivation” juni 2022, Nationalt Partnerskab om Ledelse og kompetencer.

Mange oplever en lavere grad af indflydelse

Flere personalegrupper på sundheds- og ældreområdet rapporterer i lavere grad end løn-

modtagere generelt at have indflydelse på, hvordan de løser deres arbejdsopgaver. Fx er det

på sygehusene 55 pct. af sygeplejersker mfl. og 37 pct. af farmaceuter, farmakonomer og bio-

analytikere, som angiver, at de i ”meget høj grad” eller ”høj grad” har indflydelse på, hvordan

de løser arbejdsopgaverne, mens det i gennemsnit er 71 pct. af alle lønmodtagere, som angi-

ver det tilsvarende,

jf. figur 46.

Sundhedspersonalet oplever også i lavere grad end gennemsnittet af alle lønmodtagere, at

de har indflydelse på rækkefølgen i løsningen af deres opgaver. En undtagelse til dette er dog

sygeplejersker mfl. i den kommunale pleje, som i højere grad end andre grupper oplever, at de

har indflydelse på rækkefølgen for opgaveløsningen,

jf. figur 46.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Figur 46 - Andel medarbejdere der svarer ”i meget høj grad” eller ”i høj grad” på

spørgsmål om indflydelse

Pct.

Har du indflydelse på dine

arbejdstider, fx hvornår du

møder eller går hjem fra

arbejde?

Læger (H)

Har du indflydelse på,

hvordan du løser dine

arbejdsopgaver?

Har du indflydelse på, i

hvilken rækkefølge du

løser dine

arbejdsopgaver?

Har du mulighed for at

træffe væsentlige

beslutninger om dit

arbejde?

Sygeplejersker m.fl. (H)

Har du tilstrækkelige

beføjelser i forhold til det

ansvar, du har i dit

arbejde?

Pct.

SOSU-assistenter og -hjælpere (H)

Sygeplejersker m.fl. (KP)

Gennemsnit af alle lønmodtagere

Farmaceuter, farmakonomer og bioanalytikere (H)

SOSU-assistenter og -hjælpere (KP)

Anm.: (H): Hospital, (KP): Kommunal pleje. *indikerer, at gruppen i besvarelsen adskiller sig signifikant fra gennemsnittet af alle lønmodtagere. Der

er afgrænset til den offentlige sektor, og derfor indgår medarbejdere på privathospitaler ikke. Deltagerne i undersøgelsen er udtrukket i en

population på ca. 2,3 mio. 15-69-årige i befolkningen, som havde et lønmodtagerjob i september, oktober og november 2020 med minimum

34 timers arbejde pr. måned, svarende til ca. 8 timer om ugen. Data er indsamlet i første halvår 2021 under usædvanlige forhold under co-

vid-19-epidemien. Resultaterne skal derfor ses i lyset af, at restriktioner og virksomheders hjemsendelse af medarbejdere kan have haft væ-

sentlig betydning for arbejdsmiljøet afhængigt af branche og job. Besvarelserne er vægtet ud fra antallet af respondenter. Estimaterne for

social- og sundhedsassistenter på hospitalerne samt farmaceuter, farmakonomer og bioanalytikere skal tolkes med varsomhed pga. et lavt

antal respondenter.

Kilde: Egen fremstilling på baggrund af data fra Arbejdstilsynet fra februar 2023, ’Sundhedsprofessionelles psykiske og ergonomiske arbejdsmiljø’

som er udarbejdet til Kommissionen for robusthed i sundhedsvæsenet. Data stammer fra spørgeskemaundersøgelsen National Overvågning

af Arbejdsmiljøet blandt Lønmodtagere (NOA-L) 2021 indsamlet af DST Survey, Danmarks Statistik for Arbejdstilsynet.

Når det kommer til at stå til rådighed uden for normal arbejdstid, at arbejde på fridage og lig-

nende og at arbejde over den forventede eller aftalte arbejdstid, så ligger sundhedspersonalet

overordnet på niveau eller bedre end gennemsnittet for alle lønmodtagere. Den eneste undta-

gelse er læger, der i højere grad end andre lønmodtagere rapporterer, at det altid eller ofte er

nødvendigt at arbejde over,

jf. tabel A.2 i appendiks 2.

Nogle medarbejdergrupper har gode udviklingsmuligheder

Der er et stort spænd i, hvordan medarbejderne på sundheds- og ældreområdet oplever de-

res udviklingsmuligheder. 77 pct. af læger, der er ansat på sygehuse, oplever i meget høj grad

eller høj grad, at deres arbejde giver dem mulighed for at udvikle deres kompetencer. Det er

signifikant højere end gennemsnittet for alle lønmodtagere, der ligger på 54 pct. De øvrige

grupper af sundhedspersonale adskiller sig ikke signifikant fra gennemsnittet,

jf. figur 47.

Læger og sygeplejersker mfl., der er ansat på sygehuse, ligger signifikant over gennemsnittet i

forhold til oplevelse af mulighederne for at lære noget nyt gennem deres arbejde.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Figur 47 - Andel medarbejdere der svarer ”i meget høj grad” eller ”i høj grad” på

spørgsmål om udviklingsmuligheder

Pct.

Giver dit arbejde dig mulighed for at udvikle dine kompetencer?

Læger (H)

SOSU-assistenter og -hjælpere (H)

Sygeplejersker m.fl. (KP)

Gennemsnit af alle lønmodtagere

Har du muligheder for at lære noget nyt gennem dit arbejde?

Sygeplejersker m.fl. (H)

Farmaceuter, farmakonomer og bioanalytikere (H)

SOSU-assistenter og -hjælpere (KP)

Pct.

Anm.: (H): Hospital, (KP): Kommunal pleje. *indikerer, at gruppen i besvarelsen adskiller sig signifikant fra gennemsnittet af alle lønmodtagere. Der

er afgrænset til den offentlige sektor, og derfor indgår medarbejdere på privathospitaler ikke. Deltagerne i undersøgelsen er udtrukket i en

population på ca. 2,3 mio. 15-69-årige i befolkningen, som havde et lønmodtagerjob i september, oktober og november 2020 med minimum

34 timers arbejde pr. måned, svarende til ca. 8 timer om ugen. Data er indsamlet i første halvår 2021 under usædvanlige forhold under co-

vid-19-epidemien. Resultaterne skal derfor ses i lyset af, at restriktioner og virksomheders hjemsendelse af medarbejdere kan have haft væ-

sentlig betydning for arbejdsmiljøet afhængigt af branche og job. Besvarelserne er vægtet ud fra antallet af respondenter. Estimaterne for

social- og sundhedsassistenter på hospitalerne samt farmaceuter, farmakonomer og bioanalytikere skal tolkes med varsomhed pga. et lavt

antal respondenter.

Kilde: Egen fremstilling på baggrund af data fra Arbejdstilsynet fra februar 2023, ’Sundhedsprofessionelles psykiske og ergonomiske arbejdsmiljø’

som er udarbejdet til Kommissionen for robusthed i sundhedsvæsenet. Data stammer fra spørgeskemaundersøgelsen National Overvågning

af Arbejdsmiljøet blandt Lønmodtagere (NOA-L) 2021 indsamlet af DST Survey, Danmarks Statistik for Arbejdstilsynet.

Mange oplever følelsesmæssigt vanskelige situationer i deres arbejde

Læger og sygeplejersker mfl., der arbejder på sygehuse, og sygeplejersker mfl., social- og

sundhedsassistenter og -hjælpere, der er ansat i den kommunale pleje, rapporterer oftere

end lønmodtagere generelt relationer, der er følelsesmæssigt vanskelige at håndtere, følel-

sesmæssigt krævende situationer eller situationer, hvor de er nødt til at skjule deres følelser,

jf.

tabel A.3 i appendiks 2.

En undersøgelse viser, at kvindelige medarbejdere i stillinger med høje

følelsesmæssige krav har 1,44 gange flere sygefraværsperioder sammenlignet med dem, der

er ansat i stillinger med lave følelsesmæssige krav

En analyse viser, at medarbejdere, der udsættes for stor arbejdsmængde og tidspres og sam-

tidigt udsættes for høje følelsesmæssige krav, har en større risiko for langvarigt sygefravær og

depressive symptomer end medarbejdere, der kun er udsat for en eller ingen af de to faktorer.

I branchegruppen ”hospitaler” rapporterer 58 pct. af svarpersonerne i undersøgelsen, at de er

udsat for både høje følelsesmæssige krav og stor arbejdsmængde og tidspres

. Høje følel-

sesmæssige krav kan altså være et vigtigt element i at forstå forekomsten af sygefravær og

arbejdsmarkedstilknytning blandt medarbejderne i sundhedsvæsenet og på ældreområdet.

Samtidig oplever særligt sygeplejersker mfl. på sygehusene samt social- og sundhedsassi-

stenter og -hjælpere på sygehuse og i den kommunale pleje oftere end gennemsnittet for alle

lønmodtagere, at de er udsat for krænkende handlinger, vold og trusler på arbejdet,

jf. tabel

A.3 i appendiks 2.

Det er oftest medarbejdere, som er i tæt og direkte kontakt med patienterne,

32 Sørensen. et al. 2023. Psychosocial working conditions and sickness absence among younger employees in Denmark: a regi-

ster-based cohort study using job exposure matrices.

33 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. 2022. Sammenhænge mellem kombinationer af faktorer i det psykosociale

arbejdsmiljø og helbredsrelaterede udfald blandt arbejdstagere i Danmark.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

som er udsat for vold og trusler om vold. I mere end 98 pct. af tilfældene er det borgere og pa-

tienter, der står bag udøvelsen af fysisk vold eller truende adfærd

Særligt nogle områder ser ud til at have udfordret arbejdsmiljø

Medarbejdere på sundheds- og ældreområdet svarer oftere end gennemsnittet af alle løn-

modtagere, at de altid eller ofte har et højt arbejdstempo eller får uventede opgaver, som

sætter dem under tidspres,

jf. figur 48.

Det er fx 63 pct. af alle læger og 57 pct. af sygeplejersker

mfl., farmakonomer, farmaceuter og bioanalytikere på sygehuse, som altid eller ofte finder det

nødvendigt at arbejde meget hurtigt, mens det samme gælder for 40 pct. af alle lønmodta-

gere. Samtidig oplever særligt sygeplejersker mfl. på sygehuse, at de ikke kan nå alle deres

arbejdsopgaver,

jf. figur 48.

Hvis sundhedspersonale forhindres i at yde den pleje og behandling, som de føler sig forpligte-

de til, fx på grund af for stor arbejdsmængde, kan det risikere at føre til moralsk stress. Moralsk

stress kan skade medarbejdernes trivsel, følelse af integritet og selvværd som sundhedspro-

fessionelle og er desuden associeret med højere personaleomsætning og utilfredshed med

arbejdet

Figur 48 - Andel af medarbejdere der svarer ”altid” eller ”ofte” på spørgsmål om

arbejdstempo og -mængde

Pct.

Er arbejdstempoet så højt, at

det påvirker kvaliteten af dit

arbejde?

Læger (H)

Er det nødvendigt at arbejde

meget hurtigt?

Hvor ofte får du uventede

Hvor ofte sker det, at du ikke når

arbejdsopgaver, der sætter dig

alle dine arbejdsopgaver?

under tidspres?

Sygeplejersker m.fl. (H)

Farmaceuter, farmakonomer og bioanalytikere (H)

SOSU-assistenter og -hjælpere (KP)

SOSU-assistenter og -hjælpere (H)

Sygeplejersker m.fl. (KP)

Gennemsnit af alle lønmodtagere

Anm.: (H): Hospital, (KP): Kommunal pleje. *indikerer, at gruppen i besvarelsen adskiller sig signifikant fra gennemsnittet af alle lønmodtagere. Der er af-

grænset til den offentlige sektor, og derfor indgår medarbejdere på privathospitaler ikke. Deltagerne i undersøgelsen er udtrukket i en populati-

on på ca. 2,3 mio. 15-69-årige i befolkningen, som havde et lønmodtagerjob i september, oktober og november 2020 med minimum 34 timers

arbejde pr. måned, svarende til ca. 8 timer om ugen. Data er indsamlet i første halvår 2021 under usædvanlige forhold under covid-19-epide-

mien. Resultaterne skal derfor ses i lyset af, at restriktioner og virksomheders hjemsendelse af medarbejdere kan have haft væsentlig betydning

for arbejdsmiljøet afhængigt af branche og job. Besvarelserne er vægtet ud fra antallet af respondenter. Estimaterne for social- og sundheds-

assistenter på hospitalerne samt farmaceuter, farmakonomer og bioanalytikere skal tolkes med varsomhed pga. et lavt antal respondenter.

Kilde: Egen fremstilling på baggrund af data fra Arbejdstilsynet fra februar 2023, ’Sundhedsprofessionelles psykiske og ergonomiske arbejdsmiljø’ som

er udarbejdet til Kommissionen for robusthed i sundhedsvæsenet. Data stammer fra spørgeskemaundersøgelsen National Overvågning af

Arbejdsmiljøet blandt Lønmodtagere (NOA-L) 2021 indsamlet af DST Survey, Danmarks Statistik for Arbejdstilsynet.

Det er særligt medarbejdere på medicinske afdelinger, skadestuer og akutmodtagelser samt

kirurgiske, børne- og psykiatriske afdelinger, som oplever den højeste grad af pres målt på en

række faktorer som bl.a. oplevelsen af at føle sig udbrændt, psykisk nedslidt og stresset. Om-

vendt ser det ud til, at sygeplejersker i ambulatorier, hos praktiserende læger, på anæstesi-

afdelinger, på opvågningsafsnit og operationsafdelinger samt i sundhedsplejen oplever den

laveste grad af pres,

jf. figur A.17.a-f i appendiks 2.

34 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. 2021. Psykosocialt arbejdsmiljø på regionale arbejdspladser.

35 West et al. 2020. The courage of compassion: Supporting nurses and midwives to deliver high-quality care.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Ledelse og relationer

Ledelse og relationer til nærmeste kollegaer er et område, hvor sundhedspersonalet ikke ad-

skiller sig markant fra gennemsnittet af lønmodtagere. Når medarbejdere på sundheds- og

ældreområdet skal vurdere deres relationer til deres nærmeste kollegaer, så svarer mellem 64

og 76 pct. af medarbejderne, at de i meget høj grad eller i høj grad har en følelse af sammen-

hold og samhørighed blandt dem selv og deres kollegaer,

jf. figur A.18 i appendiks 2.

Sygeple-

jersker mfl. på sygehuse er den gruppe, hvor den største andel oplever følelse af sammenhold

(76 pct.). Denne medarbejdergruppe er samtidig den eneste, der adskiller sig signifikant fra

gennemsnittet for lønmodtagere (68 pct.).

Mellem 76 og 88 pct. af medarbejderne svarer, at de og deres kollegaer er gode til at samar-

bejde, når der opstår problemer, som kræver fælles løsninger. Medarbejderne på sundheds-

og ældreområdet adskiller sig i deres svar ikke markant fra gennemsnittet for lønmodtagere

på 78 pct. Eneste undtagelse fra det er igen sygeplejersker mfl. på sygehuse, som ligger signi-

kant højere end gennemsnittet for alle lønmodtagere på 88 pct.

Medarbejderne på sundheds- og ældreområdet svarer i lavere grad end andre medarbej-

dergrupper, at deres nærmeste leder er god til fx at kommunikere klare mål for arbejdet, og

at lederen prioriterer trivslen på arbejdspladsen,

jf. figur A.19 i appendiks 2.

Svarene er dog ikke

signifikant forskellige fra gennemsnittet af alle lønmodtagere. En undersøgelse af offentligt an-

sattes motivation viser desuden, at ansatte inden for sundhed og psykiatri samt ældre ligger

på niveau med andre offentligt ansatte i deres vurdering af deres nærmeste leder

DER UDDANNES FLERE, MEN SØGNINGEN TIL

MANGE UDDANNELSER FALDER

Det fremtidige rekrutteringsgrundlag for sundheds- og ældreområdet afhænger af, at unge

vælger uddannelserne inden for området til, og at studerende og elever gennemfører deres

uddannelse. For de fleste sundhedsfaglige uddannelser har antallet af personer, som er startet

på uddannelsen, ikke ændret sig markant indtil 2022. Her oplevede man et relativt stort fald

på nogle af uddannelserne. Samtidig er der en tendens til, at færre søger de sundhedsfaglige

uddannelser som deres førsteprioritet, når de skal vælge uddannelse. Det samlede antal af

ansøgere overstiger fortsat antallet af studiepladser.

Blandt de, som begynder på social- og sundhedsuddannelserne, falder en stor andel fra igen.

På de sundhedsfaglige professionsuddannelser er mere end hver fjerde faldet fra efter det

tredje år. Mange nyuddannede sundhedsprofessionelle oplever desuden, at overgangen fra

uddannelse til arbejde kan være svær.

Stigende tilgang er afløst af fald de seneste år

Fra 2005 til 2022 har tilgangen af sundhedsfaglige studerende, det vil sige antallet af perso-

ner, som starter på en sundhedsfaglig uddannelse, været forholdsvis konstant for de fleste

uddannelser,

jf. figur 49.

Undtagelserne til dette er dog antallet af studerende, som starter på

henholdsvis bacheloruddannelsen i medicin, sygeplejerske- og fysioterapeutuddannelsen. På

bacheloruddannelsen i medicin startede der i 2021 20 pct. flere studerende end i 2013, og der

startede 28 pct. flere på sygeplejerskeuddannelsen. I 2022 ses et fald i tilgangen på sygeple-

jerskeuddannelsen og enkelte andre sundhedsfaglige uddannelser,

jf. figur 49 og 50.a-h.

36 KL, Danske Regioner, Medarbejder- og Kompetencestyrelsen & Finansministeriet. 2022. Offentligt ansattes motivation.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Figur 49 - Tilgang af sundhedsfaglige studerende fra 2000 til 2022

Antal

4.500

4.000

3.500

3.000

2.500

2.000

1.500

1.000

500

Antal

4.500

4.000

3.500

3.000

2.500

2.000

1.500

1.000

500

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Bioanalytiker

Jordemoder

Ergoterapeut

Radiografer

2011

2012

2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022

Ernæring og sundhed

Sygeplejerske

Fysioterapeut

Medicin, bachelor

Anm.: Den røde stiplede linje angiver starten af covid-19. ”Tilgang” baserer sig på Danmarks Statistiks Elevregister, og viser antallet af personer, der

har haft tilgang til uddannelsen i perioden 1/10 året før til 30/9 i året, altså dem der rent faktisk starter på uddannelsen.

Kilde: Egen fremstilling på baggrund af data fra Uddannelses- og Forskningsministeriets datavarehus (KOTBasis og ElevBasis).

Det fremtidige rekrutteringsgrundlag til sundheds- og ældreområdet kan blive truet af, at der

ses et fald i antallet af ansøgere til bl.a. professionsbacheloruddannelserne inden for sundhed.

Fra 2019 til 2023 har der således været et fald i førsteprioritetssøgningen til mange af profes-

sionsbacheloruddannelserne,

jf. figur 50.a-i.

Søgningen har i en årrække været højere end til-

gangen. Faldet i førsteprioritetssøgningen betyder ikke nødvendigvis, at færre uddannes, men

når ansøgningsfeltet er mindre, kan der være en ændring i, hvilke studerende der optages. Der

kan desuden lokalt være uddannelsessteder, som oplever at have ledige pladser.

I 2022 var der for første gang flere førsteprioritetsansøgere til bacheloruddannelsen i medicin

(4.223) end til sygeplejerskeuddannelsen (3.376). Observationen skal ses i lyset af, at de to ud-

dannelser er dimensioneret med ca. 1.160 pladser på medicinuddannelsen og ca. 4.350 plad-

ser på sygeplejerskeuddannelsen. I samme periode har der dog været et samlet fald i søgnin-

gen til alle videregående uddannelser, selvom det ikke har været lige så kraftigt som faldet for

de sundhedsfaglige professionsbacheloruddannelser. Fx er antallet af førsteprioritetsansøgere

til de sundhedsfaglige professionsbacheloruddannelser faldet med ca. 25 pct. fra 2018 til 2023,

mens det tilsvarende er steget med ca. 13 pct. på de akademiske bacheloruddannelser i sund-

hedsvidenskab. Søgningen til de store professionsbacheloruddannelser på velfærdsområdet

(folkeskolelærer, pædagog, socialrådgiver og sygeplejerske) er samlet set faldet med 28 pct. i

perioden 2018-2023. Tilgangen på disse uddannelser er faldet med 10 pct. fra 2018 til 2022.

Rekordmange søgte optagelse på de videregående uddannelser under covid-19-epidemien i

2020 og 2021, hvilket blev afløst af et markant fald i 2022, som bl.a. kan tilskrives eftervirkninger-

ne af epidemien og den høje optagelse i denne periode. Der har således generelt været et skift

i søgningen til de videregående uddannelser de seneste år.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Figur 50 - Førsteprioritetsansøgninger, optag og tilgang, udvalgte uddannelser

Figur 50.a - Social- og sundheds-

uddannelserne

Antal

14.000

12.000

10.000

8.000

6.000

4.000

2.000

Antal

14.000

12.000

10.000

8.000

6.000

4.000

2.000

Figur 50.b -Sygeplejerske

Antal

6.000

5.000

4.000

3.000

2.000

1.000

Antal

6.000

5.000

4.000

3.000

2.000

1.000

2014

2013

2016

2020

2018

2019

2015

2012

2022

2017

2011

2021

Tilgang SOSU-assistent

Optagne

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

2023

1. prioritetsansøgere

Optagne

Tilgang

Figur 50.c - Medicin, bachelor

Antal

5.000

4.500

4.000

3.500

3.000

2.500

2.000

1.500

1.000

500

Antal

5.000

4.500

4.000

3.500

3.000

2.500

2.000

1.500

1.000

500

Figur 50.d - Fysioterapeut

Antal

3.000

2.500

2.000

1.500

1.000

500

Antal

3.000

2.500

2.000

1.500

1.000

500

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

2023

Optagne

1. prioritetsansøgere

Tilgang

Figur 50.e -Ergoterapeut

Antal

900

800

700

600

500

400

300

200

100

Antal

900

800

700

600

500

400

300

200

100

Figur 50.f - Bioanalytiker

Antal

900

800

700

600

500

400

300

200

100

Antal

900

800

700

600

500

400

300

200

100

2020

2023

2022

Optagne

1. prioritetsansøgere

Tilgang

Anm.: ”1. prioritetsansøgere” er antallet af personer, som ved optagelse har haft den udvalgte uddannelse som førsteprioritet. ”Antal optagne”

udtrykker antallet af personer, som blev optaget på studiet pr. 28. juli i året. ”Tilgang” baserer sig på Danmarks Statistiks Elevregister, og

viser antallet af personer, der har haft tilgang til uddannelsen i perioden 1/10 året før til 30/9 i året, altså dem der rent faktisk starter. Efter

optaget d. 28. juli er der mulighed for at blive optaget på eventuelle ledige pladser. Derudover kan nogle uddannelsesinstitutioner vælge

at tilbyde optag med vinterstart udenom Den Koordinerede Tilmelding. Dette kan bl.a. medføre en højere tilgang end optag pr. 28. juli.

Bemærk, at i figur 50.a starter data fra 2011, fordi social- og sundhedsuddannelsen i år 2017 blev delt i to uddannelser: Social- og sund-

hedsassistent og social- og sundhedshjælper.

Kilde: Figur 50.a er egen fremstilling på baggrund af data fra Børne- og Undervisningsministeriet. Figur 50.b- i er egen fremstilling på baggrund

af data fra Uddannelses- og Forskningsministeriets datavarehus (KOTBasis og ElevBasis).

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

2023

Optagne

1. prioritetsansøgere

2014

2013

2016

2018

2019

2010

2015

2012

2017

2011

2021

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

2023

1. prioritetsansøgere

Tilgang

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Figur 50.g - Ernæring og sundhed

Antal

1.400

1.200

1.000

800

600

400

200

Antal

1.400

1.200

1.000

800

600

400

200

Figur 50.h -Jordemoder

Antal

1.200

1.000

800

600

400

200

Antal

1.200

1.000

800

600

400

200

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

2023

Optagne

1. prioritetsansøgere

Tilgang

Optagne

Figur 50.i - Radiograf

Antal

500

450

400

350

300

250

200

150

100

2010

2014

2016

2015

2013

2012

2011

2018

2017

2020

2019

2023

2022

2021

Antal

500

450

400

350

300

250

200

150

100

Optagne

1. prioritetsansøgere

Tilgang

Anm.: Se anmærkning til figur 50.a-i.

Kilde: Egen fremstilling på bagrund af data fra Uddannelses- og Forskningsministeriets datavarehus (KOTBasis og ElevBasis).

Mange falder fra

På de sundhedsfaglige professionsbacheloruddannelser er hver fjerde studerende faldet fra

efter tredje år,

jf. figur 51.a.,

hvoraf mere end halvdelen falder fra efter det første år. Frafaldet

på de sundhedsfaglige professionsbacheloruddannelser er imidlertid på niveau med andre

professionsbacheloruddannelser og en smule lavere end på de akademiske bacheloruddan-

nelser, hvor det tilsvarende tal er 26 pct. efter tre år. Der er desuden variation i frafaldet mellem

de sundhedsfaglige professionsbacheloruddannelser. For studerende, der startede på uddan-

nelserne i 2019, var andelen af frafaldne efter det første år på radiografuddannelsen næsten

27 pct., mens den tilsvarende andel på jordemoderuddannelsen var 10 pct.

På social- og sundhedshjælper og -assistentuddannelserne er frafaldet opgjort på grund-

forløbet, i overgangen mellem grundforløbet og hovedforløbet samt i starten og slutningen

af hovedforløbet,

jf. figur 51.b.

De fleste elever falder fra i overgangen mellem grundforløb og

hovedforløb eller i løbet af hovedforløbet. Frafaldet igennem hele hovedforløbet er højere på

social- og sundhedsassistentuddannelsen end på de øvrige erhvervsuddannelser. På grund-

forløbet er frafaldet for social- og sundhedsuddannelserne på niveau med de øvrige er-

hvervsuddannelser, mens det i overgangen mellem grund- og hovedforløbet er lavere end på

de øvrige erhvervsuddannelser.

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

2023

1. prioritetsansøgere

Tilgang

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Figur 51.a - Frafald på de sundhedsfagli-

ge professionsbacheloruddannelser for

studerende med studiestart 2019

Pct.

Figur 51.b - Frafald på social- og sund-

hedsuddannelserne, 2022

Pct.

Frafald efter 1. år

Frafald efter 2. år

Frafald efter 3. år

Frafald på

grundforløb*

Frafald i overgang

ml. grund- og

hovedforløb**

Frafald i start af

hovedforløb***

Frafald i slut af

hovedforløb****

Gns. EUD

Social- og sundhedsassistent

Social- og sundhedshjælper

Anm.: Figur 51.a viser andelen af studerende, som er stoppet på uddannelsen henholdsvis 1., 2. og 3. år efter studiestart i 2019. Andelen af stu-

derende, der er faldet fra fx 3 år efter studiestart indeholder også de studerende, der er faldet fra årene forinden. De sundhedsfaglige

professionsbacheloruddannelser består af: Tandpleje og tandteknik, sygeplejerske, jordemoder, fysioterapeut, radiograf, ernæring og

sundhed, bioanalytiker, optometrist, ergoterapeut og øvrige sundhedsfaglige professionsbacheloruddannelser.

Figur 51.b. viser frafaldet på social- og sundhedsuddannelserne og gennemsnittet for erhvervsuddannelser (EUD). *Frafaldet målt 3 mdr.

efter starten af grundforløbet. **Frafaldet målt 3 mdr. efter afslutningen af grundforløbet. ***Frafaldet målt 3 mdr. efter starten af hoved-

forløbet. **** Frafaldet målt 36 mdr. efter starten af hovedforløbet.

Kilder: Figur 51.a: Egne beregninger på baggrund af af data fra Uddannelses- og Forskningsministeriets datavarehus (ElevStatus). Figur 51.b: Egne

beregninger på baggruund af data fra Børne- og Undervisningsministeriet.

Mange nyuddannede sundhedsprofessionelle oplever, at overgangen fra uddannelse til arbej-

de kan være svær. Fx har 59 pct. af dimittenderne fra sygeplejerskeuddannelsen svaret, at de

er ”helt enige” eller ”enige” i, at overgangen fra uddannelse til arbejdsmarkedet var svær

. Det

afspejles også i, at en del nyuddannede skifter job og branche inden for de første år efter endt

uddannelse,

jf. figur 52.a-b.

Eksempelvis skifter mellem 33 og 47 pct. af social- og sundheds-

assistenterne branche inden for to år efter endt uddannelse. Tilknytningen i denne faggruppe

er stærkest blandt nyuddannede, der arbejder på plejehjem, hvor flest også starter i deres

første job (51 pct.). Samme tendens ses blandt sygeplejersker, hvor den stærkeste tilknytning af

nyuddannede er i hospitalsbranchen (84 pct.), hvor størstedelen også får deres første job (77

pct.).

37 Uddannelses- og Forskningsministeriet. 2022. Danmarks studieundersøgelse.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Figur 52.a - Andel nyuddannede syge-

plejersker som fortsat arbejder i samme

branche to år efter endt uddannelse

Pct.

100

Pct.

100

Figur 52.b - Andel nyuddannede social-

og sundhedsassistenter som fortsat ar-

bejder i samme branche to år efter endt

uddannelse

Pct.

100

Pct.

100

Plejehjem

Døgninstitutioner,

behandlingshjem

og dagcentre mv.

Hospitaler

Hjemmesygepleje,

sundhedspleje

og hjemmehjælp

mv.

Plejehjem

Døgninstitutioner,

behandlingshjem

og dagcentre mv.

Hospitaler

Hjemmesygepleje,

sundhedspleje

og hjemmehjælp

mv.

Anm.: Opgørelsen er foretaget ved at undersøge, hvor stor en andel af dem, som havde første beskæftigelse på >30 timer/uge i en given bran-

che, fortsat arbejder i samme branche to år efter endt uddannelse. I opgørelsen indgår personer, som har færdiggjort deres uddannelse

i årene 2014-2018. Andelen, som er tilknyttet en given branche to år efter endt uddannelse, kan være påvirket af antallet af stillinger i

branchen, således at tilknytningen fx kan være højere i brancher, hvor en faggruppe har mange mulige stillinger/arbejdspladser at skifte

i mellem set i forhold til brancher med færre stillinger/arbejdspladser at skifte i mellem. Opgørelsen inkluderer kun brancher, hvor >80

nyuddannede har haft første beskæftigelse. Hospitaler inkluderer både private og offentlige hospitaler.

Kilde: Lovmodellen, egne beregninger.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Viden

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Sundhedsvæsenet står overfor grundlæggende udfordringer, og de kan være umulige at løse

ved blot at øge aktiviteten yderligere og ansætte flere medarbejdere. I stedet skal sundheds-

væsenets ressourcer bruges til de rigtige opgaver fx gennem stærkere prioritering og mere

effektive arbejdsgange. Kompetencer skal bruges bedst muligt, så medarbejdere sikres at-

traktive arbejdspladser.

Vidensgennemgangen peger på, at det er afgørende at fokusere på kerneopgaven og pri-

oritere i, hvad sundheds- og ældreområdet skal kunne levere i fremtiden ved fx at skære

overbehandling og uhensigtsmæssig dokumentation fra. Tid til kerneopgaven har samti-

dig betydning for medarbejdernes motivation og tilknytning. Det kan gå ud over trivslen, når

medarbejdere oplever at stå over for opgaver, som de ikke har tiden eller kompetencerne til

at løse. Samtidig skyldes en del af frafaldet på nogle sundhedsuddannelser, at de studerende

ikke kan se dem selv i det efterfølgende job. Den viden, der gennemgås i kapitlet, peger alt-

så på, at det er nødvendigt at sætte ind med forskellige typer af indsatser for at robustgøre

sundheds- og ældreområdet.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

VIDENSGRUNDLAG FOR KOMMISSIONENS

ANBEFALINGER

Vidensgennemgangen er ikke en systematisk gennemgang af forskningslitteratur inden for de

tre temaer. Kommissionen har generelt inddraget tre former for viden:

●

Solid viden, som fx dansk og international peer-reviewed forskning. Denne type viden

er systematisk og bygger på forskning baseret på den samlede litteratur inden for et

område.

Brede erfaringer og kontekstnær viden som fx rapporter og analyser. Denne type viden

har været nødvendig at inddrage, da den er direkte koblet til sundhedsvæsenet og

ældreområdet.

Beskrivelser af cases, eksisterende tiltag, indsatser og praksis på sundheds- og ældre-

området. Denne type er inkluderet for at sikre praktisk anvendelighed og fremhæve

gode erfaringer.

●

Vidensgrundlaget er opsummeret i litteraturlisten på side 148.

For at sikre et tilstrækkeligt vidensgrundlag har kommissionen i forbindelse med sit arbejde

igangsat eksterne analyser på en række centrale områder. Analyserne er generelt af typen

brede erfaringer, mens enkelte er solid viden, da de er peer-reviewede. Hovedkonklusioner

fremgår nedenfor. Analyserne er opsummeret i appendiks 2 i boks A.5, og de enkelte rapporter

er publiceret som bilag til rapporten.

STÆRKERE PRIORITERING OG KLOGERE

OPGAVELØSNING

I afsnittet gennemgås viden om drivkræfter for og mulige indsatser mod uhensigtsmæssig

behandling og dokumentation, viden om klogere brug af personaleressourcer på tværs af

geografi samt viden om, hvilke arbejdskraftbesparende teknologier, der med fordel kan imple-

menteres i sundhedsvæsenet, og hvordan barrierer mod implementering kan overkommes.

Uhensigtsmæssig behandling

En betydelig andel af sundhedsvæseners udgifter går til at håndtere spild, skader og fejl. I 2017

anslog OECD, at en ud af ti patienter lider skade under behandling pga. forebyggelige fejl, og

at mere end 10 pct. af sygehusudgifter i OECD-lande bruges på at håndtere fejlene. Derudover

modtager mange patienter unødvendig behandling eller behandling med lav værdi. Samlet

set tyder evidens på, at op mod en femtedel af sundhedsudgifter kunne bruges bedre

. Der er

solid viden om, at der foregår uhensigtsmæssig behandling, og at der er et væsentligt poten-

tiale ved at reducere omfanget, men der findes ikke præcise tal for omfanget. Det skyldes bl.a.,

at det forudsætter en fælles forståelse af, hvad der er den hensigtsmæssige behandling for

patienter.

I analysen af kompetencemangel i sundhedsvæsenet, som Implement har udført for kommis-

sionen, skønnes det, at i omegnen af 15-30 pct. af aktiviteten i det danske sundhedsvæsen er

uhensigtsmæssig eller irrelevant. Tallet er et groft estimat baseret på internationale undersø-

gelser samt på den kvalitative analyse. Informanterne i analysen oplyste, at der er bred kon-

38 OECD. 2017. Tackling Wasteful Spending on Health.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

sensus om, at dele af sundhedsvæsenets aktivitet i bedste fald er klinisk overflødig og i værste

fald påfører patienter mere skade end gavn.

Nedenfor præsenteres udvalgte konklusioner om uhensigtsmæssig behandling og diagnostik.

Boks 5. Eksempler på viden om uhensigtsmæssig behandling og diagnostik

Diagnostik og behandling anvendes for meget og forkert

Et review af international litteratur finder, at der tages for mange unødvendige prøver, at overbe-

handling er udbredt, og at det kan gøre skade på patienter. Reviewet giver en række eksempler fra

litteraturen på overforbrug af prøver, fx at der i 22 til 38 pct. af almindelige MR- eller CT-undersøgel-

ser gøres tilfældige fund, som ikke er relateret til undersøgelsen formål, og at en ud af ti kvinder med

kræft i stadie fire får udført brystkræftscreeninger. Eksempler på overbehandling i den gennemgå-

ede litteratur er fx, at 39 pct. af patienter, der besøger et akut sundhedstilbud, modtager antibiotika,

og at patienter med en iltmætning på over 94 pct. modtager iltbehandling.

Kilde: Morgan et al. 2019. Update on Medical Overuse.

Forskellige drivkræfter for overbehandling kan stå i vejen for kvaliteten i behandling

Overforbrug af ineffektiv behandling og underforbrug af effektive behandlinger er to centrale kvali-

tetsudfordringer, som sundhedsvæsener står over for. I oversigtsartiklen defineres kvalitet som gra-

den af match mellem sundhedsydelser og behovene, som søges mødt. Drivere af overbehandling

kan grupperes i tre grupper: Økonomi, incitamenter og integrationen af sundhedsydelser; mang-

lende viden, misvisende psykologiske faktorer og fejlagtige overbevisninger; samt magtasymmetri

mellem patienter og udbydere af sundhedsydelser, der hæmmer, at patienters mål og præferencer

inddrages ordentligt.

Kilde: Berwick, Donald M. 2017. Avoiding Overuse—the Next Quality Frontier.

Overbehandling er et problem i mange lande, men måling af omfanget er vanskeligt

Overbehandling er udbredt i hele verden og måske stigende. Artiklen fremhæver, at overbehandling

sker på tværs af lægelige specialer, at det er svært at måle overbehandling, og at der bør skabes

bedre viden for udbredelsen af overbehandling.

Kilde: Brownlee, Shannon et al. 2017. Evidence for overuse of medical services around the world.

Overforbrug af diagnostiske prøver bidrager markant til sundhedsudgifter og kan potentielt ud-

sætte patienter for unødvendig skade

Et internationalt review viser, at diagnostiske prøver overforbruges, og at graden af overforbrug va-

rierer meget. Præoperative tests og billeddiagnostik for uspecifikke lænderygsmerter er de typer

undersøgelser, der oftest har lav værdi. Der bør laves mere ensartede definitioner og vurderinger for

at kunne skabe større forståelse af omfanget af overforbrug af diagnostik. Data stammer ikke fra

Danmark, men er fra USA, Canada samt en række europæiske lande.

Kilde: Müskens, Joris L. J. M. et al. 2021. Overuse of diagnostic testing in healthcare: A systematic review.

Patienter oplever at få gentaget undersøgelser, som fx blodprøver og billeddiagnostik

Vælg Klogt har gennemført en spørgeskemaundersøgelse, som viser, at patienter oplever at få gen-

taget undersøgelser som fx blodprøver eller billeddiagnostik, når de er i kontakt med sundhedsvæ-

senet. Det gælder især prøver taget i forbindelse med sektorovergange og for patienter, der følges

på flere afdelinger. Vælg Klogt anbefaler derfor, at man undgår at tage blodprøver, hvis et relevant

prøvesvar allerede findes, eller hvis svaret ikke vil have betydning for patientens forløb. Danske Pa-

tienter og Lægevidenskabelige Selskaber har taget initiativ til Vælg Klogt-organisationen, og den er

finansieret af Danske Regioner.

Kilde: Vælg Klogt. 2022. Blodprøver.

I analysen af uhensigtsmæssig dokumentation og behandling i sundhedsvæsenet, som VIVE

har udført for kommissionen, defineres uhensigtsmæssig behandling som bestående af tre

delelementer: Overbehandling, behandlinger med lav værdi og opgaver, som løses på et for

højt specialiseringsniveau,

jf. boks A.6 i appendiks 2.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

På baggrund af en gennemgang af videnskabelig og grå litteratur og en interviewundersø-

gelse har VIVE lavet en analyse, der peger på, at uhensigtsmæssig behandling kan resultere

i reduktion i medarbejdermotivation og -trivsel, fejl, kapacitetsproblemer, økonomisk pres og

uhensigtsmæssigt tidsforbrug. Analysen er afgrænset til behandling i regi af almen praksis og

det somatiske sygehusvæsen.

Analysen peger på, at uhensigtsmæssig behandling kan have en række drivkræfter på flere

niveauer og opstå af pres og krav fra samfundsmæssige normer og regler, sundhedssyste-

mets organisering samt patienters, pårørendes og fagpersoners adfærd. Analysen peger

samtidig på en række mulige indsatsområder for at modvirke uhensigtsmæssig behandling.

Boks 6. Mulige drivkræfter for uhensigtsmæssig behandling og indsatsområder

Drivkræfter

Samfund og

kultur

Forventninger og efterspørgsel fra sam-

fundet stiger, snæver mediedækning

kan skabe frygt blandt fagpersoner og,

popularitetsparadokset giver falsk tryg-

hed.

Indsatsområder

Oplysningskampagner fra sundheds-

myndigheder og oplysende medie-

dækning kan udfordre befolkningens

antagelse om, at ”mere behandling

altid er bedre” og dermed modvirke

uhensigtsmæssig behandling.

Bedre samarbejde og øget regulering

mellem offentlige og private aktører

samt evalueringsarbejde og transpa-

rente prioriteringsprocesser i forbindel-

se med indkøb og implementering af

medicinske teknologier kan bidrage til

at modvirke uhensigtsmæssig behand-

ling.

Fokus på bedre rammebetingelser for

klinisk forskning og evidensbaserede

behandlingsvejledninger samt styrket

dialog omkring klager og tilsyn skal

modvirke defensiv adfærd og dermed

risiko for behandling med lav værdi.

Opgør med vanetænkning og orga-

nisatoriske rutiner samt styrkelse af

kritisk refleksion på alle organisatoriske

niveauer kan modvirke uhensigtsmæs-

sig behandling og behandling med lav

værdi. Politisk og faglig opmærksom-

hed på ulighed i sundhed skal sikre, at

ressourcerne bruges på de borgere, der

har størst behov.

Ledelse skal understøtte, at fagpersoner

ser patienter med et helhedsorienteret

blik og har kompetencer til at stoppe

behandling, hvis det er hensigtsmæs-

sigt.

Marked og

teknologi

Lobbyvirksomhed og økonomiske inte-

resser samt økonomiske incitamenter

for private udbydere af sundhedsfor-

sikringer og sundhedsaktører kan øge

udbuddet af behandling med lav værdi.

Teknologiudviklingen betyder, at flere

biologiske afvigelser kan findes, hvilket

medfører risiko for overdiagnostik.

Uddifferentierede patientrettigheder

samt kvalitetsstandarder, vejledninger

og målstyring vanskeliggør fagligt skøn

og prioritering. Tilsyns- og klagesyste-

met kan skabe usikkerhed blandt fag-

personer.

Utilstrækkelig koordinering på tværs

af behandlingssystemer, funktions- og

plejeniveau kan føre til behandlings-

overlap og gentagende undersøgelser.

Organisatoriske rutiner kan bidrage til,

at behandling ikke tilpasses individuelle

behov og geografi har betydning for

adgang til undersøgelser og behandling

og dermed ulighed i sundhed.

Det højtspecialiserede blik og professi-

onelles logik kan føre til behandling på

et for højt specialiseringsniveau. Faglig

usikkerhed og frygten for at overse syg-

dom kan bidrage til overbehandling.

Manglende evidens kan føre til uhen-

sigtsmæssig behandling.

Politiske og

regulatoriske

rammer

Organisering

Professionelle

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Drivkræfter

Det kliniske

møde

Defensiv adfærd hos fagpersoner, øget

efterspørgsel fra patienter og pårørende

samt mangel på kontinuitet kan bidrage

til, at der gives behandling som har lav

værdi eller ikke er fagligt begrundet.

Indsatsområder

Øget fælles beslutningstagning og

mere kontinuitet kan styrke relationen

mellem patient og fagperson, således

at det sikres, at undersøgelser og be-

handling har den rette værdi for pa-

tienten.

Kilde: VIVE. 2023. Uhensigtsmæssig dokumentation og behandling i sundhedsvæsenet.

Eksisterende indsatser med styrket prioritering

Både i analysen af kompetencemangel i sundhedsvæsenet og i analysen af uhensigtsmæssig

dokumentation og behandling fremhæves styrket prioritering som en indsats, der kan reduce-

re uhensigtsmæssig diagnostik og behandling. I analysen af uhensigtsmæssig dokumentation

og behandling påpeges det, at der fortsat er behov for eksplicit behandlingsprioritering, men

også behov for opmærksomhed på, at der sker en indirekte prioritering ved den måde, som

ressourcerne i sundhedsvæsenet fordeles på tværs af specialer, geografi, sektorer og via pa-

tientrettigheder.

Der findes en række områder, hvor der i dag sker en systematisk vurdering af sundhedsind-

satser, fx ibrugtagen af ny sygehusmedicin, medicinsk udstyr og ny sundhedsteknologi, tilskud

til receptpligtige lægemidler, tilskud til vacciner, nationale screeningsprogrammer (kræft og

medfødte sygdomme) samt kliniske retningslinjer og behandlingsvejledninger. Fælles for ind-

satserne er, at der hovedsageligt prioriteres, når nye indsatser skal indføres, at der prioriteres

på relativt få områder, og at der ikke koordineres på tværs af organisationer. Samtidig er det

en udfordring, at nogle vurderinger ikke omfatter ressourceforbrug.

Medicinrådet og Behandlingsrådet er eksempler på prioriteringsorganer, der bidrager til prio-

ritering på sundhedsområdet. Se boks A.7 i appendiks 2. I 2022 afsluttede Medicinrådet 59 an-

befalinger af nye lægemidler eller indikationsudvidelser, og heraf anbefalede Medicinrådet 29

lægemidler, otte blev delvist anbefalet, og 22 blev ikke anbefalet.

Prioriteringsorganer i andre lande har forskellige modeller for forankring. Nogle har en rådgi-

vende rolle, mens andre udarbejder bindende anbefalinger. Det er fælles, at de har fokus på

udfasning af eksisterende ineffektive teknologier og på inddragelse af klinikere, borgere og

patienter. Blandt de skandinaviske lande vurderes Norge til at være det land, som er længst

fremme i forhold til at sikre eksplicit prioritering på sundhedsområdet. Nye Metoder er det

norske system til at prioritere, hvilke metoder eller tiltag, der skal indføres og finansieres af det

norske specialiserede sundhedsvæsen. Formålet med Nye Metoder er at sikre lige adgang til

dokumenteret og effektiv behandling

Et andet eksempel på en organisation, der bidrager til prioritering og identifikation af uhen-

sigtsmæssig behandling, er Vælg Klogt. Danske Patienter og Lægevidenskabelige Selskaber

har taget initiativ til Vælg Klogt-organisationen, og den er finansieret af Danske Regioner fore-

løbigt til og med 2024. Den danske model er unik, idet både det lægefaglige perspektiv og

patientens virkelighed er med i kernen af organisationen fra start. Vælg Klogt skal bidrage til, at

ressourcerne i sundhedsvæsenet kommer flest patienter til gavn, så alle patienter bliver tilbudt

en høj kvalitet både nu og i fremtiden.

Vælg Klogt er udkommet med en række konkrete anbefalinger om bl.a. scanning ved læn-

derygsmerter, antibiotika til urinvejsinfektioner, blodprøvepakker og anæstesitilsyn. Nedenfor

beskrives et eksempel på en anbefaling fra Vælg Klogt.

39 VIVE. 2019. Kortlægning og komparativ analyse af modeller for nationalt behandlingsråd og sundhedsområdet.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Boks 7. Eksempel på Vælg Klogt-anbefaling: Undgå diabeteskonsultationer for perso-

ner med velbehandlet diabetes

Ifølge kliniske vejledninger skal alle personer med diabetes følges med en årlig statusundersøgelse

samt et varierende antal mellemliggende diabeteskonsultationer. Disse mellemliggende konsulta-

tioner forekommer enten fast, fx hver tredje måned, eller efter behov. Dette gælder både personer

med type 2-diabetes, som følges i almen praksis, og personer med type 1-diabetes, som følges i de

specialiserede diabetesambulatorier. Diabeteskonsultationer bidrager til at fastholde og motivere til

livsstilsændringer, regulere metaboliske faktorer og forebygge udvikling af diabetiske komplikationer.

En spørgeskemaundersøgelse, som Vælg Klogt har gennemført, viser, at der er personer med velbe-

handlet diabetes, som oplever at skulle gennemgå unødvendige diabeteskonsultationer. Diabetes-

konsultationerne er tids- og ressourcekrævende for patienterne og sundhedsvæsenet. I sidste ende

betyder det, at der er mindre kapacitet til det, der er nødvendigt.

Studier viser, at man ved en individualiseret og brugerstyret tilgang til diabeteskonsultationer kan

reducere behovet for rutinemæssigt planlagte diabeteskonsultationer. Herudover er det påvist, at

den brugerstyrede tilgang bibeholder behandlingskvalitet og øger patienttilfredsheden.

Kilde: Vælg Klogt. 2023. Diabeteskonsultation.

Analysen af uhensigtsmæssig dokumentation og behandling viser, at retningslinjer kan være

en drivkraft for uhensigtsmæssig behandling, men at de samtidig kan være et redskab, der

kan reducere overbehandling. Fx kan visitationsretningslinjer bidrage til prioritering. Retnings-

linjerne beskriver henvisningsvejen til udredning og/eller behandlingsmuligheder for en given

sygdom eller tilstand, så patienten henvises til den rette instans på det rette tidspunkt. Visita-

tionsretningslinjer kan forebygge uhensigtsmæssig variation på tværs af landet, indikations-

skred og overbehandling samt sikre lighed i sundhed ved behov for prioritering.

Visitationsretningslinjer udarbejdes typisk på områder, hvor der er faglig uenighed eller tvivl

om henvisningsvejen eller et ønske om at styre aktiviteten på et område, fx ved at undgå stig-

ninger i udgifter og samtidig sikre, at dem med størst behov får behandling. Retningslinjerne

udarbejdes typisk af regioner og kommuner. Sundhedsstyrelsen kan også udarbejde visitati-

onsretningslinjer, fx for komplekse områder eller som led i økonomiaftaler mellem regeringen

og regionerne. Det er regioner og kommuner, som har til opgave eller får til opgave at imple-

mentere gældende visitationsretningslinjer. I nogle tilfælde kan visitationsretningslinjer erstatte

det faglige skøn og dermed føre til et for højt behandlingsniveau. Det er derfor et redskab, som

kan overvejes i bestemte situationer, fx ved meget dyre behandlinger, tegn på overbehandling

eller stor, uhensigtsmæssig variation.

Eksisterende indsatser med øget involvering af patient og borger

Der er solid viden om, at fælles dialog og beslutninger mellem patient og kliniker har potentiale

til at modvirke uhensigtsmæssig behandling.

I dag arbejdes der allerede med fælles beslutningstagning som metode flere steder i sund-

hedsvæsenet. Metoden skal understøtte sundhedspersoner i at skabe den bedst mulige be-

slutningsproces på baggrund af et fælles vidensgrundlag og patientens præferencer. Det

indebærer typisk en samtale mellem patienten og den sundhedsprofessionelle om valg, mu-

ligheder og beslutning.

Analysen af kompetencemangel i sundhedsvæsenet peger imidlertid på, at der er en tendens

til, at behandlingsniveauet lægges på et for højt niveau for patienter i livets afsluttende fase.

Ifølge informanterne skyldes det, at patienterne ofte er i en situation, hvor de ikke selv er i stand

til at vurdere fordele og ulemper ved et givent behandlingsvalg, og at sundhedsfaglige mang-

ler kompetencer til at initiere dialogen og tage en fælles beslutning om det rette behandlings-

niveau. Det rette behandlingsniveau i livets afslutning er væsentligt både af hensyn til patien-

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

tens livskvalitet og af ressourcemæssige årsager. Sundhedsudgifter for patienter i de sidste 12

måneder op til deres død udgør ca. 11 pct. af de samlede sundhedsudgifter

40,41

Nedenfor beskrives et eksempel fra Geriatrisk Afdeling på Aalborg Universitetshospital om ”at

tage snakken” om behandling i livets afslutning.

Boks 8. Eksempel på indsats der øger involvering af patient og borger: Dialog om pa-

tientens ønsker til livets afsluttende fase

På Geriatrisk Afdeling på Aalborg Universitetshospital oplevede man, at skrøbelige patienter kom i

en indlæggelses- og behandlingsmølle med hyppige indlæggelser og genindlæggelser, som pa-

tienten ikke selv ville have valgt, hvis der havde været kompetente og rettidige snakke samtaler om

behandlingsforløbet frem mod livets afslutning.

Geriatrisk Afdeling har derfor oprettet et udkørende subakutgeriatrisk ambulatorium, som påbegyn-

der snakken dialogen med den ældre patient om dennes overvejelser om den sidste tid. En sådan

snak dialog vil ofte strække sig over en periode og involvere borgerens/patientens pårørende, hvor

det er relevant og ønsket.

Det udkørende ambulatorium arbejder tæt sammen med og er til stede på Aalborg Kommunes

midlertidige pladser og plejecentre med henblik på at opsøge borgere, som med fordel kan tilknyt-

tes ambulatoriet. Når borgere vurderes at være på vej ind i forløb med gentagende indlæggelser og

dårlig prognose, tages der hul på dialogen om livskvalitet og livets afslutning. Hvis patienten tilknyt-

tes det udkørende ambulatorium, vil borgeren være i et forløb i ambulatoriet, og behandlingsansva-

ret placeres hos den tilknyttede geriater.

Ifølge afdelingens ledelse er der flere forudsætninger for, at indsatsen kan lykkedes:

●

De rette kompetencer:

At kunne ”tage snakken” er et kompetencemæssigt spørgsmål. Afde-

lingen har gode erfaringer med et tværfagligt team sammensat af geriater, plejepersonale

samt fysio- og ergoterapeuter, der sammen bidrager til en nuanceret vurdering og snak om

behandlingsmuligheder.

Behandlingsansvaret:

Det vurderes nødvendigt, at behandlingsansvaret forankres på syge

huset med henblik på at sikre handlerum hos de læger, som har den løbende dialog med pa-

tienten. Ansvaret kan gives tilbage til almen praksis.

Samarbejde mellem sygehus og kommune:

Den proaktive opsøgning af de borgere, for

hvem snakken om livets afslutning er væsentligst, forudsætter tilstedeværelse i de kommuna-

le arenaer, hvor borgerne oftest befinder sig. Dette sikres ved, at en geriater fra afdelingen går

stuegang på kommunens akutpladser.

●

Kilde: Implement. 2023. Analyse af kompetencemangel i sundhedsvæsenet.

Eksisterende indsatser der sikrer rette specialiseringsgrad

Et element af uhensigtsmæssig behandling er behandling på et for højt specialiseringsniveau.

Der er brede erfaringer med, at det er hensigtsmæssigt, at de rette opgaver løses på det rette

specialiseringsniveau. Potentialets omfang er vanskeligt at vurdere, da omstillingen i sit fulde

omfang vil medføre en stor forandring af sundhedsvæsenet. Mulige potentialer kan bl.a. findes

i forhold til ældre og skrøbelige patienter med ukomplicerede sygdomme, hvor et behand-

lingsforløb i eget hjem kan være at foretrække og samtidig være mere omkostningseffektivt.

Der peges desuden på, at indlæggelser kan forebygges ved at give den præhospitale indsats

adgang til basalt diagnostisk udstyr og adgang til speciallægekompetencer ved behov. Der-

ved kan en del af de patienter, som tidligere blev indlagt på en akutmodtagelse, håndteres i

eget hjem

Der er samtidig en udvikling i gang med det formål at sikre en enklere og mere fleksibel ad-

gang til sundhedsvæsenet og at flytte mere behandling ind til eller tæt på borgerens eget

hjem. Det kan fx foregå ved, at flere borgere modtager deres behandling, kontrol og opfølgning

40 Bech & Gaardboe. 2020. Der er mange gode grunde til, at vi skal tale mere om døden - også sundhedsøkonomiske.

41 Pedersen. 2019. Sundhedsøkonomiske problemstillinger omkring palliation: End-of-life costs; QALY; cost-effectiveness

42 Implement. 2023. Analyse af kompetencemangel i sundhedsvæsenet.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

tættere på gennem en indsats i kommunen, ved almen praksis eller ved, at borgeren under-

støttes i at varetage behandlingen selv.

Der findes en lang række eksempler på indsatser, som medvirker til, at behandling løses på

rette specialiseringsniveau. Nedenfor fremgår to eksempler.

Boks 9. Eksempler på indsatser der fremmer behandling på rette

specialiseringsniveau

eHospitalet i Region Sjælland understøtter, at behandling kan foregå uden for sygehuset

Gennem telemedicinske løsninger kan borgerne behandles hjemme eller i det kommunale sund-

hedsvæsen. eHospitalet i Region Sjælland foretager ambulante kontakter, forebyggende projekter

og rådgivning via teknologi og understøttet af mobile behandlingsenheder.

Når en borger indlægges eller er i ambulant forløb på eHospitalet, er det eHospitalets læge, som har

behandlingsansvaret for patienten og går virtuel stuegang på borgeren. En indlæggelse på eHospi-

talet kan fx omfatte behandling med antibiotika (evt. i drop), væskebehandling, smertebehandling,

iltbehandling og/eller tæt observation af blodprøver og vitale parametre. Ambulante forløb omfatter

løbende hjemmemonitorering med mulighed for direkte virtuel adgang til eHospitalet.

Patienter kan visiteres til eHospitalet via egen læge, lægevagten eller en sygehusafdeling. En ind-

læggelse på eHospitalet kan forebygge en sygehusindlæggelse eller -genindlæggelse. En indlæg-

gelse på eHospitalet kan også bidrage til at forkorte varigheden af sygehusindlæggelsen for patien-

ter, som er færdigudredte, men ikke er færdigbehandlede, hvor eHospitalet overtager effektueringen

af behandlingsplanen fra den udskrivende afdeling.

eHospitalet har på daglig basis indlagte patienter i eget hjem i en størrelsesorden, der svarer til en

medicinsk afdeling. I alt var ca. 1.600 patienter indlagt i 2022.

Kilde: Implement. 2023. Analyse af kompetencemangel i sundhedsvæsenet.

Forebyggelse af genindlæggelser gennem udvidet behandlingssvar i 72 timer

I 2021 indgik Region Hovedstaden, 29 kommuner og PLO-Hovedstaden en aftale om at udvide be-

handlingsansvaret i 72 timer efter udskrivelse, så den udskrivende sygehusafdeling påtager sig at

håndtere de henvendelser, som sundhedsfaglige i fx kommune og almen praksis kan have efter

udskrivelse fx om behandling eller medicin.

Aftalen dækker færdigbehandlede patienter, der har behov for kommunal sygepleje, og som udskri-

ves til en midlertidig kommunal døgnplads, et plejecenter eller kommunal sygepleje i eget hjem eller

på et kommunalt bosted.

Formålet er at sikre trygge overgange for borgerne mellem behandling på sygehuset og borgerens

hjem eller ophold på midlertidige kommunale døgnpladser og plejecentre. Modellen skal sikre høj

faglig kvalitet, patientsikkerhed og sammenhæng i forløb for de borgere, der har behov for kommu-

nal sygepleje efter udskrivelse. Det udvidede behandlingsansvar skal understøtte, at der er relevant

viden hos de sundhedsprofessionelle i kommunerne, som plejer og behandler borgerne, og model-

len har dermed potentiale til at mindske risikoen for unødvendige genindlæggelser. Det er politisk

besluttet at udbrede modellen, så det udvidede behandlingsansvar kommer til at gælde på natio-

nalt niveau inden udgangen af 2023.

Kilde: Region Hovedstaden: Center for Sundhed. 2022. Model for behandlingsansvar 72 timer efter hospitalsbehandling.

Omstillingen til, at opgaver skal løses på det korrekte specialiseringsniveau, hænger stærkt

sammen med princippet om, at opgaver i sundhedsvæsenet generelt skal løses på laveste

effektive omkostnings- og omsorgsniveau (LEON-princippet). Omstillingen kan siges at eksi-

stere på tre niveauer. På mikroniveauet fx internt i en sygehusafdeling, skal omstillingen finde

sted ved, at opgaver løses af medarbejdere med et ”lavere” kompetenceniveau. På mesoni-

veau skal omstillingen fx finde sted mellem forskellige grader af specialiserede professioner,

hvor opgaver fx overdrages fra sygeplejersker til portører. På makroniveauet skal omstillingen

fx finde sted ved, at opgaver overdrages til mindre specialiserede aktører i sundhedsvæsenet,

fx når opgaver flyttes fra sygehusvæsenet til almen praksis eller det kommunale sundhedsvæ-

sen.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Ifølge analysen om kompetencemangel i sundhedsvæsenet er der en tendens til, at pleje-

personalet på sygehusene varetager en stor del af både de kliniske plejeopgaver samt ad-

ministrativt og forefaldende arbejde. Der er derfor et potentiale i at styrke omstillingen ved, at

opgaver løses på rette specialiseringsniveau på både mikro- og mesoniveau. Adgang til de

relevante kompetencer og fleksibel brug af kompetencerne i sundhedsvæsenet kan samtidig

være en forudsætning for at kunne foretage omstillingen på makroniveau, det vil sige mellem

sundhedsvæsenets aktører. Brede erfaringer viser, at en vigtig forudsætning for at varetage

flere opgaver på det kommunale sundheds- og ældreområde er adgangen til relevante spe-

cialiserede kompetencer og adgang til borgerens behandlingsansvarlige læge.

Mange steder arbejdes der allerede med en mere fleksibel brug af kompetencer og medar-

bejderressourcer, der kan understøtte, at opgaver løses på det rette specialiseringsniveau. Der

fremgår eksempler nedenfor.

Boks 10. Eksempler på indsatser der fremmer behandling på rette specialiseringsni-

veau

Intravenøs behandling udføres andre steder end på sygehus

I 2021 aftalte Region Hovedstaden og 29 kommuner, at nogle typer intravenøs (IV) behandling kan

varetages af kommunerne til gavn for patienter og for sygehusene. Det betyder, at når IV-behand-

ling er nødvendig kan patienten modtage behandlingen hjemme eller på en kommunal sygeplejek-

linik i deres nærområde i stedet for på sygehuset. Patienten kan dermed udskrives tidligere fra syge-

huset, hvilket frigiver kapacitet og oftest er foretrukket af patienten selv.

Kilde: Region Hovedstaden og Københavns Kommune. 2021. Aftale med Region Hovedstaden om IV-behandling i kommunalt

regi.

Delesygeplejersker ansat mellem sektorer for at sikre at information ikke går tabt

Som en del af projektet ”Tværsektorielt teamsamarbejde for og med de svageste ældre” i Region

Sjælland blev der ansat delesygeplejersker mellem Sjællands Universitetshospital i Roskilde og Ros-

kilde Kommune. Formålet var at bygge bro mellem sektorerne og undgå, at der gik information tabt

i sektorovergange. Delesygeplejerskerne var ansat med formelt delt ledelse mellem sygehus og

kommune. Der blev i projektet afprøvet forskellige modeller for, hvordan delesygeplejerskerne skulle

fordele arbejdstiden mellem sygehus og kommune. Delesygeplejerskernes opgave var bl.a. at sætte

sig ind borgerens situation og behov og udarbejde sygeplejefaglige handleplaner. Derudover plan-

lagde delesygeplejerskerne udskrivelser og hvis muligt besøg hos borgeren efter udskrivelse m.m. En

evaluering af indsatsen foretaget af VIVE viste, at der var signifikant færre akutte indlæggelser i ind-

satsgruppen ved opfølgning efter 7, 30 og 90 dage.

Kilde: VIVE. 2020. Styrket sammenhæng for de svageste ældre.

Plejeportører på afdelinger til forflytning, støtte i plejen og praktiske opgaver

På Neurologisk Afdeling og på Hjerteafdelingen på Bispebjerg og Frederiksberg Hospital har afdelin-

gerne plejeportører i dagtimerne, som hjælper med plejeopgaver og praktiske opgaver. Plejeportø-

rerne hjælper fx med at skaffe rene senge, at kontrollere ilt og sug på stuerne, at gøre mad klar, at

veje patienter, at tage EKG og med forflytning og mobilisering af patienter.

Kilde: Witthøfft. 2022. Plejeportører aflaster sygeplejersker.

Uhensigtsmæssig dokumentation

Dokumentation er en del af kerneopgaven i sundhedsvæsenet og skal give værdi og sikkerhed

for patienter. Samtidig er det vigtigt at sikre enkle og hensigtsmæssige arbejdsgange for do-

kumentation. I analysen af uhensigtsmæssig dokumentation og behandling i sundhedsvæse-

net defineres uhensigtsmæssig dokumentation som bestående af tre delelementer:

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Boks 11. Uhensigtsmæssig dokumentation

●

Dobbeltdokumentation:

Samme information registreres flere gange. Enten inden for samme

organisation eller i overgangen mellem forskellige organisationer eller sektorer.

Besværlig dokumentation:

Arbejdsgangene med at generere information opfattes som unø-

digt tidskrævende og besværlige.

Meningsløs dokumentation:

Informationen opfattes ikke som meningsfuld af dem, der skal

generere eller læse den. Det er enten, fordi informationen opleves som irrelevant, fordi validite-

ten betvivles, eller fordi informationen udelukkede tjener til rygdækning.

Kilde: VIVE. 2023. Uhensigtsmæssig dokumentation og behandling i sundhedsvæsenet.

Analysen peger på en række drivkræfter for uhensigtsmæssig dokumentation. Der peges des-

uden på, hvad de primære drivkræfter er på henholdsvis det kommunale sundheds- og æl-

dreområde, i almen praksis og på sygehuse.

På det kommunale område opstår uhensigtsmæssig dokumentation fx, fordi lovgivningen op-

deler den kommunale sundheds- og ældrepleje i en række adskilte paragraffer med forskel-

lige funktioner. Paragraforganiseringen gennemsyrer omsorgssystemer, funktionsopdeling og

faglige standarder (FSIII). Det fremgår af analysen, at resultatet er besværlig dokumentation

og dobbeltdokumentation, der tager tid fra borgerne. Den opdelte dokumentation udfordrer

også overblik og helhedsorientering, og derfor er der tale om en praksis, der øger risikoen for

fejl og misforståelser på tværs af de funktioner og fagpersoner, der er involveret i borgernes

forløb.

I almen praksis opstår defensiv dokumentation fx på grund af ønsket om at undgå klager og

for at leve op til tilsynskrav. Systemtekniske forhold og dårligt kendskab til tværsektoriel doku-

mentationspraksis og -behov kan være en kilde til mangelfuldt overblik. Det kan skabe uhen-

sigtsmæssig dokumentation og risiko for fejl.

På sygehuse fremstår tilsynskrav og frygt for fejl og klager med udspring i regulatoriske ram-

mer som en drivkraft for uhensigtsmæssig dokumentation. Ifølge analysen er der stigende

tendens til, at personalet dokumenterer proces og ikke-fund, hvilket skaber uhensigtsmæssig

dokumentation. Dokumentationen foretages bl.a. for at honorere målstyringskrav, tilsynskrav

og divergerende krav i vejledninger. Dette tager tid fra patienter, reducerer motivation og for-

årsager manglende overblik i patientjournalen.

På tværs af sektorerne er der identificeret en række mulige drivkræfter for uhensigtsmæssig

dokumentation og mulige indsatsområder, der kan modvirke dette.

Boks 12. Mulige drivkræfter for uhensigtsmæssig dokumentation og indsatsområder

Drivkræfter

Marked og

teknologi

Manglende brugervenlighed, manglen-

de overblik, manglende kompatibilitet

mellem systemer kan føre til uhensigts-

mæssig dokumentationspraksis.

Indsatsområder

Fortsat krav til brugervenlighed ved

indkøb, integration af IT-systemer og

udvikling af dokumentationsløsninger,

der ikke kræver skriftlighed kan modvir-

ke besværlig dokumentation.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Drivkræfter

Politiske og

regulatoriske

rammer

Manglende samordning af krav på

tværs af forskellige lovgivninger og

mellem specialespecifikke vejledninger,

målstyring, som ikke understøtter lokal

læring, eksponering af enkeltsager og

dokumentation til sekundære formål,

der stiller større krav til detaljeringsgrad,

end hvad der er klinisk relevant.

Indsatsområder

Begrænsning af målstyring til områder,

som ledere og fagpersoner kan handle

på kan modvirke meningsløs dokumen-

tation. Tydeligere politisk og ledelses-

mæssig prioritering af primære og se-

kundære formål med dataregistrering,

forenkling af det kommunale tilsyn og

kommunikationsstandarder samt den

kommunale paragraforganisering kan

modvirke uhensigtsmæssig dokumen-

tation.

Rutiner og fysiske rammer skal tilret-

telægges, så de giver arbejdsro og let

adgang til dokumentationsopgaven.

Klare ansvars- og arbejdsfordelinger

skal modvirke dobbeltdokumentation,

og ledelser skal opfordres til at afslutte

målinger og fjerne vejledninger samt at

inddrage fagpersoner i fastsættelse af

relevante mål.

Bedre oplæring, mulighed for støtte

og erfaringsudveksling, udveksling af

erfaringer mellem organisationer og

mellem professionelle skal modvirke

besværlig dokumentation og dobbelt-

dokumentation. Etablering af fælles for-

ståelse for informations- og dokumen-

tationsbehov skal reducere meningsløs

dokumentation.

Kontinuerlig og tværgående dialog

om dokumentationspraksis og frygt

for klager mellem fagpersoner, ledelse

og tilsynsmyndigheder skal modvirke

defensiv dokumentationspraksis. Un-

dersøgelse af forventninger og praksis

hos patienter og borgere kan af- eller

bekræfte de forventninger, som fagper-

soner har til den information, der regi-

streres om dem.

Organisering

Uhensigtsmæssige fysiske rammer og

manglende rutiner kan gøre dokumen-

tationsopgaven tidskrævende og be-

sværlig. Uklar ansvars- og arbejdsfor-

deling mellem fagpersoner og sektorer

kan betyde, at flere fagpersoner skal

forholde sig til samme patientforløb.

Professionelle

Uoverensstemmelse mellem kompe-

tencer og opgaver, udbredelse af kvali-

tetsstandarder og dokumentationskrav

fra ét klinisk område til generelle stan-

darder uden kritisk stillingtagen, mang-

lende forståelse for forskelle i dokumen-

tationskrav og informationsbehov, er

alle drivkræfter for uhensigtsmæssig

behandling.

Frygt for at begå fejl, for klager eller

sanktioner efter tilsyn kan føre til me-

ningsløs dokumentation. Forventning

om at dokumentation virker fremmed-

gørende for patienter og borgere i det

kliniske møde kan føre til dobbeltdoku-

mentation ligesom bevidsthed om, at

patienter kan læse dokumentation kan

føre til meningsløs dokumentation.

Det kliniske

møde

Kilde: VIVE. 2023. Uhensigtsmæssig dokumentation og behandling i sundhedsvæsenet.

En analyse baseret på dokumentationspraksis i fire kommuner peger på, at dokumentation,

videndeling og kommunikation om borgerne i omsorgsjournalsystemet er en integreret del af

opgaveløsningen for medarbejderne. Undersøgelsen viser, at der er forskel på faggruppers

forståelse af meningsfuld dokumentation og forskel på deres dokumentationspraksis. Fx bru-

ger social- og sundhedshjælpere kortest tid på dokumentation og bruger primært tid på at

læse, mens social- og sundhedsassistenter og sygeplejersker bruger mere tid i omsorgsjour-

nalssystemet og har en nogenlunde jævn fordeling af tid brugt på at skrive og tid brugt på

at læse. Analysen peger på en række anbefalinger, herunder at det er nødvendigt at have et

vedholdende og systematisk fokus på, hvad god dokumentationspraksis er, og hvad god brug

af omsorgsjournalsystemet er. Det anbefales at bruge tjeklister, guides og løbende sparring, da

erfaringer viser, at det kan bidrage væsentligt til at sikre en ensartet dokumentationspraksis

Et eksempel på en indsats, der modvirker uhensigtsmæssig dokumentation, er projektet ”For-

enkling og kvalitet styrker omsorg og nærvær for borgeren”. Projektet blev gennemført af Søn-

derborg Kommune sammen med Dansk Selskab for Patientsikkerhed og IT-leverandøren De-

43 PA Consulting. 2023. Dokumentationspraksis i den kommunale ældrepleje.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

dalus. Formålet med projektet er at skabe forbedringer i dokumentationen, og der er foretaget

en række indsatser med fokus på kompetencer, IT-systemer og devices, kultur, dokumentation

med borgeren og brug af journalsystemet.

Hovedresultater af indsatsen fremgår nedenfor.

Boks 13. Eksempel på indsats mod uhensigtsmæssig dokumentation: Sønderborg

Kommunes projekt ”Forenkling og kvalitet styrker omsorg og nærvær for borgeren”

Dokumentation foregår hos og sammen med borgeren. Det betyder, at medarbejderne er mere hos

borgerne, og de kan inddrages i dokumentationen om dem. Det opleves, at det bidrager med tryg-

hed for borgerne.

Den daglige vurdering af borgeren er udvidet med tryksårsrisikovurdering og mund- og tandpleje-

screening. Det er gjort til omdrejningspunkt for medarbejdernes dokumentation. Dermed er en stor

del af den tidligere dokumentation overflødiggjort. Den daglige vurdering er nu den daglige doku-

mentation, hvis der ikke er ændringer i borgerens tilstand.

Dokumentation med borgeren nedsætter risikoen for fejl. Det har bidraget med et bedre arbejdsmil-

jø for medarbejderne, der ikke skal være nervøse for at glemme oplysninger ved først at dokumente-

re senere, da de nu gør det med det samme.

92 papirskemaer er fjernet. Heraf er 74 udgået, mens de resterende er integreret i den elektroniske

omsorgsjournal.

Kilde: VIVE. 2023. Uhensigtsmæssig dokumentation og behandling i sundhedsvæsenet; Dansk Selskab for Patientsikkerhed.

2022. Kvalitet og forenkling af dokumentation: Inspirationskatalog på baggrund af erfaringer fra Sønderborg Kommune til

alle, der ønsker at forenkle dokumentationsprocesser og skabe mere tid til – og kvalitet for – borgerne.

Bedre brug af personaleressourcer på tværs

Ifølge analysen af kompetencemangel i sundhedsvæsenet kan ulige adgang til sundhedsfag-

lige kompetencer være en central årsag til, at sundhedsvæsenets ressourcer ikke prioriteres

derhen, hvor der skabes mest sundhed for pengene. Det hænger sammen med behovet for

omstilling til opgaveløsning på rette specialiseringsniveau, men også med behovet for at bru-

ge personaleressourcer bedst muligt på tværs – horisontalt mellem organisationer, fx mellem

to regioner eller mellem to afdelinger.

Skævheden i adgang til kompetencer opleves af informanterne i analysen både på tværs af

sektorer og geografi. Regioner og kommuner har udfordringer med at rekruttere plejepersona-

le, og den geografiske fordeling af både rekrutteringsudfordringerne og tilgængeligheden af

sundhedsfaglige kompetencer er skæv. Særligt yderområder og landkommuner er udfordre-

de. Analysens informanter oplever desuden, at skævheden i tilgængeligheden af sundheds-

faglige kompetencer kombineret med den skæve sygdomsfordeling i befolkningen betyder,

at det visse steder kan være vanskeligt at levere de sundhedsydelser og den pleje, som man

gerne vil.

Der findes eksempler på initiativer, der sikrer en mere fleksibel adgang til kompetencer på

tværs af geografi. Nedenfor præsenteres to eksempler samt en opsummering af den norske

Helsepersonellkommisjons anbefaling om ”hus-og-hytte” stillinger.

Boks 14. Eksempler på brug af kompetencer på tværs af geografi

Samarbejdsaftaler om deling af kompetencer på tværs af geografi

I december 2022 indgik Region Hovedstaden og Region Sjælland en samarbejdsaftale, der bl.a.

omfatter, at Region Sjælland styrkes med speciallægeressourcer fra Region Hovedstaden svarende

til 30 årsværk inden sommeren 2023 eventuelt suppleret med flytning/digitalisering af opgaver fx

diagnostik, der ikke kræver fysisk tilstedeværelse. Der tages udgangspunkt i specialerne: Kardiologi,

karkirurgi, lungemedicin, radiologi, patologi, børne- og ungdomspsykiatri, voksenpsykiatri, endokrino-

logi samt gynækologi og obstetrik. Radiologi og patologi håndteres særskilt udover de 30 årsværk.

De konkrete tiltag er fx delestillinger (evt. efter aftale med de forhandlingsberettigede organisatio-

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

ner), udlån, frivilligt merarbejde mv.

Kilde: Region Hovedstaden. 2022. Hovedstaden og Sjælland tager fælles ansvar for sundhedsvæsenet i hele Østdanmark.

Delestillinger og virtuelle konsultationer på Bornholm

Under overskriften ”Digital Ø – Nærhed bedst” har Bornholms Hospital siden 2019 arbejdet med vir-

tuelle konsultationer og andre teknologiske løsninger, hvor fx en læge eller en beskrivende radiograf

er fysisk placeret et andet sted i Region Hovedstaden og har virtuel kontakt med patienten på Born-

holms Hospital. Sygehuset arbejder yderligere med delestillinger, hvor medarbejdere fx læger, syge-

plejersker og jordemødre har en delt ansættelse mellem Bornholms Hospital og et andet sygehus i

Region Hovedstaden. I 2023 arbejdes specifikt mod et styrket formaliseret samarbejde mellem Born-

holms Hospital og Bispebjerg og Frederiksberg Hospital.

Kilde: Eksempel sendt til Robusthedskommissionen af Bornholms Hospital.

Kombinationsstillinger på tværs af enheder og geografi

Den norske Helsepersonellkommisjon har foreslået, at kombinationsstillinger, hvor den ansatte har

hovedansættelse ét sted, men flere arbejdssteder, kan være et virkemiddel til at hente personale ind

på tværs af enheder og geografi alt efter, hvor behovet er størst. Kommissionen mener samtidig, at

disse ”hus-og-hytte-stillinger” kan repræsentere en effektiv vej for overførelse af viden og kompe-

tencer, bedre kulturforståelse og indsigt mellem enheder, hvilket kan gøre stillingerne attraktive for

personalet. Endelig kan ”hus-og-hytte-stillinger” nedbringe behovet for ansættelse af vikarer. Helse-

personellkommisjonen fremhæver, at personalet skal sikres den nødvendige oplæring, så overgan-

gen mellem de to arbejdssteder er tryg og hensigtsmæssig for både medarbejderen, kolleger og

arbejdsstedet.

Kilde: Helse- og omsorgsdepartementet. 2023. Tid for handling.

Den teknologiske udvikling i sundhedsvæsenet

Det danske sundhedsvæsen er blevet digitaliseret betydeligt over de seneste 20-30 år. På

tværs af sundhedsvæsenet er der brede erfaringer med, at sundhedsteknologi og digitale løs-

ninger er en nøgleforudsætning for at kunne håndtere de udfordringer, som sundhedsvæse-

net står over for.

IT-branchen har i en analyse konkluderet at ved blot at udbrede få modne og brugervenlige

teknologier i sundhedsvæsenet, kan der frigives op mod 3.000 sundhedsfaglige medarbejdere

samtidig med, at patientforløb styrkes og beslutninger og arbejdsgange forbedres

. Teknologi

er samtidig et væsentligt middel til at understøtte den nødvendige omstilling til det primære

sundhedsvæsen, hvor der sker et skifte fra at levere ydelser på sygehusene til at levere ydel-

serne fra sygehusene. I nogle tilfælde i patientens eget hjem samt på tværs af specialer og på

tværs af sektorer.

Nedenfor fremgår en række konkrete eksempler på, hvordan teknologier, der frigør mere tid til

kerneopgaven, i dag anvendes i sundhedsvæsenet.

Boks 15. Eksempler på moden arbejdskraftbesparende teknologi

Ward 24/7 – overvågning af patienter gennem kunstig intelligens

Ward 24/7 er baseret på kunstig intelligens og er en løsning til overvågning af indlagte patienter,

som er i risiko for alvorlige komplikationer. Læger og sygeplejersker på Rigshospitalet og Bispebjerg

og Frederiksberg Hospital har afprøvet systemet på mere end 2.500 patienter. Løsningen sender

alarmer til sundhedspersonalets smartphones og giver mulighed for at sætte hurtigere ind ved tidli-

ge tegn på komplikationer. Foreløbigt forventes 70 pct. reduktion i tidsforbrug i forhold til den direkte

monitoreringsopgave, ligesom patienterne kan bevæge sig mere frit med det trådløse udstyr.

Digirehab – digital hjemmetræning

I Aalborg Kommune har man satset på forebyggelse gennem digital hjemmetræning. Løsningen

giver mulighed for, at social- og sundhedsassistenterne i kommunen kan gennemføre individuelt

44 IT-branchen. 2023. Teknologier skal fremtidssikre sundhedsvæsenet.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

målrettet træning af ældre borgere i eget hjem. Ved at udstyre social- og sundhedsassistenterne

med en ”digital fysioterapeut under armen”, gør det dem i stand til at bruge metoder, som normalt

ville blive anvendt af fysioterapeuter. Kommunernes egne data viser, at hver borger, der kan gen-

nemføre 12 ugers træning, i løbet af det efterfølgende år vil få en reduceret efterspørgsel på pleje på

ca. 75 timer. En fuldtidstræner kan træne med imellem 50-70 borgere på et år og dermed reducere

behovet for fem til syv medarbejdere. Aalborg Kommune var først med løsningen, men den anven-

des i dag i 30 kommuner.

AI mammo – granskning af mammografi-screening gennem kunstig intelligens

Region Hovedstaden har investeret i en AI-baseret teknologi, som anvendes til mammogra-

fiscreeningsbilleder. Løsningen har erstattet én af to radiologer og forventes at reducere tidsfor-

bruget ved screening af kvinder i lavrisikogruppen med 30-37 pct. Samtidig viser en evaluering, at

antallet af falsk positive svar foreløbigt ser ud til at kunne reduceres med 25 pct. Dette er til fordel

for patienterne og for regionen, som dermed skal gennemføre færre opfølgende undersøgelser. De

øvrige regioner har forpligtet sig på at arbejde efter at opstarte implementering af systemet i løbet

af 2023.

Et Samlet Patientoverblik – inddragelse af patienter gennem digital løsning

Det tværsektorielle program ”Et Samlet Patientoverblik” udnytter digitale løsninger til at styrke koordi-

nation, samarbejde og involvering af patienter gennem deling af data på tværs af sygehuse, almen

praksis og kommuner. De første dele af programmet handler om deling af aftaler og stamdata, som

både patienter og sundhedsfaglige kan tilgå. Evalueringen af pilotafprøvningen viser bl.a., at sund-

hedspersonalet oplever at spare tid ved at kunne se stamdata og aftaler på tværs af sektorer.

Kilde: Workshop om implementering af teknologi og digitale løsninger i sundhedsvæsenet

I litteraturen er det bredt beskrevet, hvordan patienter i fremtiden i langt højere grad vil blive

diagnosticeret, behandlet og genoptrænet i eget hjem ved hjælp af bl.a. telemedicin, sensor-

teknologi og datadeling

45,46,47

. Patienter og borgere vil i stigende grad få mulighed for at blive

mere selvhjulpne og proaktive med understøttelse fra digitale assistenter.

Solid viden viser, at der er et stort potentiale ved at flytte fysiske kontakter og behandling til di-

gital kontakt med patienter og borgere hjemmefra. Flere studier viser, at telemedicinske løsnin-

ger enten har uændrede eller positive kliniske effekter. På Odense Universitetshospital har man

verdens største database for evidensbaseret telemedicin inden for 24 medicinske specialer.

Blandt de over 500 studier i databasen viser 98 pct. af studierne, at telemedicin enten forbed-

rer eller giver patienterne uændret sygdomstilstand

I fremtiden kan flere sundhedsfaglige vurderinger og beslutninger blive automatiseret, og

medarbejdere kan i stigende grad blive assisteret af digitale assistenter. Teknologi giver des-

uden mulighed for at reducere antallet af ambulante besøg gennem selvmonitorering og

digital adgang til lægefaglige konsultationer. Digitale videokonsultationer blev mere udbredte

under covid-19-epidemien, og det fremgår i dag af de praktiserende lægers overenskomst, at

alle praktiserende læger i 2024 skal tilbyde videokonsultationer

Internationalt satses der også på ny teknologi og digitale løsninger. Det skaber en acceleration

i udviklingen af ny teknologi, som også præger sundhedsområdet og skaber nye måder at le-

vere sundhedsydelser på. Fx har Sverige indført et princip om digitalt først. Princippet er indført

i deres akuthjælp, hvor patienter har mulighed for at søge om hjælp digitalt via videokonsulta-

tioner og automatiseret triagering som et redskab til prioritering af akutte patienter. Den nor-

ske Helsepersonellkommisjon anbefaler også et ”digital først-princip” om, at alle opgaver, hvor

sundhedspersonalet ikke har fysisk kontakt til patienter, borgere og pårørende, automatiseres

i størst mulig grad inden for de teknologiske muligheder og et omkostningseffektivitetsaspekt.

Det gælder fx informationsindhentning og dokumentation

Reiermann & Andersen. 2017. 10 tendenser for fremtidens sundhedsvæsen.

Dare Disrupt. 2018. Fem Teknologiske Temaer.

VIVE. 2017. Fem Megatrends Der Udfordrer Fremtidens Sundhedsvæsen.

IT-Branchen. 2023. Teknologi skal fremtidssikre sundhedsvæsenet.

Regionernes Lønnings- og Takstnævn & Praktiserende Lægers Organisation. 2022. Overenskomst om almen praksis.

Helsepersonellkommisjonen. 2023. Tid for handling.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Både regioner og kommuner har udarbejdet analyser, der peger på modne teknologier, som

med fordel hurtigt kan implementeres og bruges i hele sundhedsvæsenet. Kommunerne har

bl.a. udarbejdet et casekatalog over tidsbesparende teknologier med dokumenteret effekt

og udarbejdet en teknologiradar, som vurderer forskellige teknologiers modenhed her og nu i

kommunerne

51,52

. Regionerne har ligeledes fået udarbejdet forskellige casekataloger, der peger

på modne arbejdskraftbesparende teknologier

. Regionernes Behandlingsråd skal desude-

en bidrage til at målrette sundhedsvæsenets ressourcer til teknologier og indsatser, der giver

mere sundhed for pengene.

Nedenfor beskrives eksempler på og erfaringer med teknologier, der frigør tid til kerneopgaven,

og som kommuner og regioner har vurderet modne til bred implementering i sundhedsvæse-

net. Teknologierne forventes derfor at forme fremtidens sundhedsvæsen.

Boks 16. Eksempler på modne teknologier der frigør tid til kerneopgaven

Videoløsninger

Videoløsninger kan anvendes til konsultationer og konferencer. Det kan spare transporttid for både

sundhedspersonale og patienter. Derudover kan videoløsninger øge kvaliteten i diagnosticering på

afstand, fordi det gør det muligt at se patienten frem for fx at skulle diagnosticere ud fra beskrevne

symptomer.

Sensorer

Sensorer er apparater, som kan registre bevægelse, lyd, lys, temperatur mv. Sensorerne opkobles til

en digital infrastruktur, der gør det muligt at dele sensorernes målinger med sundhedspersonalet i

realtid. Det betyder, at sundhedspersonalet har et godt grundlag at diagnosticere og træffe beslut-

ninger ud fra. Det kan forebygge indlæggelser og dermed aflaste sundhedspersonalet. Derudover

giver sensorteknologi mulighed for, at sundhedspersonalet kan overvåge flere patienter samtidig.

Selvbetjening og skærme

Skærme og selvbetjeningsløsninger anvendes til visning af informationer, underholdning og interak-

tion med patienter. Fx anvendes digitale skærme til at sikre, at sundhedspersonalet på et sengeaf-

snit kan få et samlet overblik over alle patienters vitale værdier, hvilket sparer sundhedspersonalet

for tid, når de ikke skal tilse hver patient på deres stue.

Kunstig intelligens

Kunstig intelligens (AI) er programmerede algoritmer, som efterligner aspekter fra den menneskelige

intelligens fx evnen til at analysere, at løse problemer eller at tænke abstrakt. AI kan i samspil med

big data bidrage til klinisk beslutningsstøtte ved fx at identificere sammenhænge mellem patient-

karakteristika og sygdomme. AI kan bl.a. anvendes som beslutningsstøtte i patientbehandling eller

automatisere kliniske opgaver og dermed frigive tid hos sundhedspersonalet. Det kan både betyde,

at sundhedsfaglige kan træffe beslutninger og stille diagnoser hurtigere, ligesom det kan muliggøre,

at flere dele af behandlingen kan foretages af mindre specialiseret arbejdskraft. Fx kan en relativt

uerfaren sygeplejerske ved at bruge beslutningsstøtteværktøjer udføre opgaver, som mere erfarne

sygeplejersker normalt udfører. Ligesom fx en hjemmesygeplejerske hurtigt kan få vejledning i de

rigtige handlinger i en situation, hvor en borger bliver dårlig, så en akut indlæggelse kan forhindres.

Apps

Apps kan bruges til indsamling og deling af data og gør det muligt for patienter at dele hjemmemå-

linger med sundhedspersonalet hurtigt og let. Det kan frigive tid hos sundhedspersonalet, når de kan

nøjes med at følge patienten på afstand og ikke skal tilse patienten fysisk. Samtidig kan apps bidra-

ge til en øget fleksibilitet, mobilitet og effektivitet i sundhedspersonalets arbejdsgange, når de lø-

bende kan tilgå patientens oplysninger på farten frem for at være bundet til et skrivebord. Apps kan

desuden bruges til genoptræning, hvor en borger fx kan gennemgå rehabiliteringsforløb i eget hjem.

Automatisering og robotter

Robotic Process Automation (RPA) er softwarerobotter, der kan automatisere manuelle og simple

administrative arbejdsopgaver. RPA-robotter kan fx afhjælpe dobbeltregistrering, så personalet ikke

skal registre den samme oplysning flere gange i forskellige systemer. Et andet eksempel er autonom

51 KL. 2022. Caseanalyse: 10 tidsbesparende teknologier med dokumenteret effekt.

52 KL. 2023. Kommunernes teknologiradar.

53 IT-branchen. 2022. Katalog over løsninger til sundhedssektoren.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

robotkirurgi, som er robotter med ingen eller kun delvis menneskelig involvering.

Augmented og virtual reality

Augmented reality (AR) er computergenerede billeder, lyd eller andre data. Virtual reality (VR) er

computerskabte illusioner i form af lyd og billeder. AR og VR kan fx anvendes i oplæring og uddan-

nelse af personale, hvor de giver personalet mere erfaring, inden de skal udføre procedurer i for-

bindelse med patientbehandlingen. Det kan bidrage til at nyt sundhedspersonale kan gennemføre

procedurer hurtigere.

Trods udviklingen mod et mere digitalt sundhedsvæsen viser brede erfaringer, at teknologiens

mulige bidrag til smartere opgaveløsning ikke udnyttes til dets fulde potentiale

. Der eksisterer

en række barrierer, der står i vejen for, at teknologi, der frigør tid til kerneopgaven, kan imple-

menteres og udbredes tilstrækkeligt. Implementeringsbarriererne er velbeskrevne i litteraturen

og kan overordnet inddeles i barrierer på strukturelt niveau og barrierer på organisatorisk og

kulturelt niveau.

Barrierer for implementering af teknologi

Udviklingen mod et mere digitalt sundhedsvæsen, der understøtter en smartere opgaveløs-

ning for medarbejdere og øget kvalitet for patienten, bør følges af en udvikling, hvor sundheds-

væsenet i langt højere grad samarbejder om fælles teknologiske løsninger og deling af data.

Brede erfaringer peger på, at de nuværende strukturelle rammer i nogle tilfælde kan være en

hæmsko for, at sundhedsvæsenets aktører prioriterer digitale løsninger og investerer i dem.

Analysen af kompetencemangel i sundhedsvæsenet peger på, at det er omkostningstungt og

kompetencekrævende, hvis alle 98 kommuner, 21 akutsygehuse, fem regioner mv. hver afprø-

ver og implementerer nye løsninger selvstændigt og parallelt. Det skaber desuden risiko for, at

der ikke arbejdes efter fælles mål, men at ressourcer til udvikling og implementering prioriteres

til egne og parallelle løsninger. Dette kan medvirke til en række små lokale teknologiprojekter,

som aldrig udbredes og opskaleres landsdækkende. Desuden peger sundhedsvæsenets ak-

tører på, at der i regionerne hersker en ”not-invented-here-tilgang”, hvor der er større prestige i

at udvikle egne løsninger frem for at implementere fra andre regioner

. Det resulterer i, at res-

sourcer prioriteres til udvikling og pilotafprøvninger frem for til idriftsættelse og skalering.

Teknologierne tydeliggør økonomiske barrierer, fordi de stiller høje krav til fælles organisation

og investeringer mellem sektorer i et krydsfelt mellem IT-afdelinger og kliniske afdelinger. Det

skyldes også, at udgifter og gevinster i mange tilfælde ikke falder ligeligt mellem sektorerne.

Eksempelvis kan investeringer i ny teknologi hæmmes af ”høste-så-problematikker”, hvor om-

kostninger og gevinster falder ujævnt, fx at gevinsten falder i en anden sektor eller i en anden

institution end der, hvor teknologien blev implementeret

Konsekvensen af ”høste-så-problematikken” er, at investeringer og udbredelse af digitale løs-

ninger, som samlet set kan medføre store gevinster for samfundet, bremses. Derudover er der

med implementering af ny teknologi ofte tale om forudbetaling mod langsigtede gevinster,

hvilket særligt i kommunalt regi kan være en hæmsko for prioritering og villighed til at investe-

re i teknologi i en presset økonomi

Nedenfor følger et eksempel på håndtering af ”høste-så-problematikken”.

54 Implement. 2023. Analyse af kompetencemangel i sundhedsvæsenet.

55 PWC. Opsamling på workshop afholdt i regi af Robusthedskommissionen den 24. april 2023.

56 PA Consulting. 2021. Business case for landsdækkende udbredelse af telemedicinsk hjemmemonitorering til borgere

med hjertesvigt.

57 Deloitte. 2018. Analyse af barrierer for udbredelse af nye teknologier.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Boks 17. Eksempel på håndtering af ”høste-så-problematikken”: Dosispakket medicin

En analyse peger på, at det er realistisk at øge antallet af modtagere af dosispakket medicin med

40.000 inden for de kommende år. Det kan potentielt frigive tid svarende til 600 årsværk i kommu-

nerne, fordi medarbejdere ikke længere skal dosere medicin for modtagere af den dosispakkede

medicin. På længere sigt vurderes det, at 900 årsværk kan frigøres i kommunerne.

Øget brug af dosispakket medicin er imidlertid hæmmet af, at gevinsterne tilfalder kommunerne,

mens omkostningerne ligger hos egen læge, fordi denne skal bestille og løbende justere dosispak-

ningen. For at overkomme denne ”høste-så-problematik” har Praktiserende Lægers Organisation og

Regionernes Lønnings- og Takstnævn i fællesskab indgået aftale om honorar til læger med det for-

mål at øge udbredelsen af dosispakket medicin.

Der arbejdes på et fællesoffentligt implementeringsprogram, der skal understøtte, at kommunerne

kan realisere potentialet ved at anvende dosispakket medicin og i frigørelse af arbejdskraft. Pro-

grammet skal bidrage til, at der udarbejdes og implementeres et mere hensigtsmæssigt set-up,

hvor kommuner og apoteker kommer til at spille en større rolle.

Kilde: Muusmann. 2023. Dosispakket medicin – en analyse.

Brede erfaringer viser, at der er en række juridiske barrierer for udvikling og anvendelse af ny

teknologi. Et eksempel på en juridisk barriere er, at mange datadrevne teknologier udvikles

som led i forskningsprojekter, og når de slutter, kan den indsamlede data ikke bruges til andre

formål, herunder i patientbehandling, som følge af databeskyttelsesloven. Data skal således

indsamles på ny, hvis løsningen skal videreudvikles og sættes i drift. Et andet eksempel på en

juridisk barriere er, at lovgivningen i dag hindrer brug af sensorteknologi med kamera, hvis bor-

geren ikke kan afgive samtykke. Det betyder fx, at sensorer ikke må anvendes om natten til at

sikre ældre demente borgeres tryghed. I stedet udføres natbesøg, som forstyrrer deres søvn.

En anden juridisk barriere er, at der ofte er usikkerhed om mulighederne for anvendelse og de-

ling af data på tværs af lovgivninger og myndigheder. Fx giver Sundhedsloven brede mulighe-

der for, at sundhedspersoner har adgang til en borgers data, når det er relevant i forbindelse

med aktuel patientbehandling, men der opleves uklarhed om gældende regler. Det handler

både om forskelle i fortolkning af lovgivningen på tværs af kommuner og regioner, ligesom

den enkelte medarbejder kan opleve usikkerhed om, hvad man må. Dette kan medføre, at der

indhentes unødvendigt samtykke, eller at sundhedspersonalet ikke henter oplysninger, som de

ellers har lov til, eller at loven tolkes strammere, end den er.

Dertil opleves juridiske barrierer for datadeling på tværs af sundhedslov og tilstødende lov-

givninger fx ældre-, service- og psykiatrilov. Det kræver således samtykke, hvis kommunale

medarbejdere, som kun arbejder under serviceloven, skal have adgang til oplysninger om

sundhedsydelser under sundhedsloven. Det kan opleves som en udfordring, da ydelser efter

sundhedsloven fx hjemmesygepleje og omsorgsydelser efter serviceloven fx hjemmehjælp

er tæt forbundne, og opgaverne i et vist omfang udføres af de samme medarbejdere. Inden-

rigs- og Sundhedsministeriet har igangsat en juridisk barriereanalyse, der skal afdække denne

problemstilling.

Der er bred enighed om, at brugerinvolvering i udviklings- og implementeringsprocessen bi-

drager til, at medarbejderne er motiverede for at bruge en digital løsning, og at de vil være

ambassadører for den. Samtidig kan brugerinvolvering sikre, at teknologien og digitale løsnin-

ger understøtter de sundhedsfaglige behov. Brugerinvolvering kan også sikre, at løsninger har

en brugervenlighed, som er tilpasset de kompetencer, der er blandt medarbejderne

58,59

Kommunerne peger ligeledes på organisatorisk forankring som afgørende for en succesfuld

implementering af ny teknologi

. Trods dette er der i dag for lidt involvering af sundhedsper-

sonale og af patienter i udvikling og implementering af teknologi. Sundhedspersonale oplever

derfor, at der bliver trukket løsninger ned over hovedet på dem.

58 KL. 2022. Caseanalyse: 10 tidsbesparende teknologier med dokumenteret effekt.; VIVE. 2020. Ledelse af digitalisering.

59 VIVE. 2020. Ledelse af digitalisering.

60 KL. 2022. Caseanalyse: 10 tidsbesparende teknologier med dokumenteret effekt.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

De seneste ti år har der været et generelt fokus på at få teknologi ind på sundhedsuddan-

nelserne, så fremtidens medarbejdere bliver klædt på til og forberedt på at skulle kunne na-

vigere i det digitale landskab og understøtte patientens og borgerens forløb med teknologi.

Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) udarbejdede i 2018 fem pejlemærker for det videre arbej-

de med implementeringen af sundhedsuddannelsernes teknologifokus, som resulterede i, at

mange sundhedsuddannelser i dag har udarbejdet en kompetenceprofil for arbejdet med

teknologi. Senest er det besluttet, at innovation fra efteråret 2024 indgår som fast fag på medi-

cinuddannelsen på Københavns Universitet

Trods øget fokus på teknologi i sundhedsuddannelserne viser solid viden, at medarbejderes

manglende digitale kompetencer er en væsentlig barriere for implementering af ny teknolo-

62,63,64

. Nogle medarbejdere har hverken evner eller villighed til at tage digitale og teknologiske

virkemidler i brug. En konsekvens af dette er, at der er en relativt udstrakt utryghed ved at stole

på ny teknologi og data. Der er således et stort potentiale i øget fokus på uddannelse af nu-

værende og fremtidigt sundhedspersonale i de rette digitale kompetencer og teknologiforstå-

else.

Ledere kan også mangle de rette kompetencer til at lede en digital omstilling fx forandringsle-

delse, teknologiforståelse og digitale kompetencer

. Analysen af kompetencemangel i sund-

hedsvæsenet forudsiger ligeledes, at en central ledelsesevne i stigende grad bliver at kunne

forstå og være nysgerrig på, hvordan nye teknologier virker og påvirker de mennesker, der

skal anvende dem. Analysen peger ligeledes på, at succesfuld implementering af teknologi

kræver, at ledere går forrest og afsætter ressourcer. I dag er der tendens til, at drift prioriteres

over innovation, og ledere kan desuden have en manglende risikovillighed til at investere i ny

teknologi, da der ofte er en række usikkerheder forbundet med implementering og gevinstrea-

lisering

66,67,68

En anden væsentlig barriere er manglende organisatorisk setup til implementering af ny tek-

nologi. Små enheder kan have svært ved at løfte opgaven med at identificere, afprøve, udby-

de, implementere og skalere nye teknologier

. Der er brede erfaringer med, at implementering

af veldokumenterede løsninger udveksles for lidt, og der er et utilstrækkeligt fokus på at få eva-

lueret teknologien.

For at sikre øget vidensdeling har man kommunalt oprettet Kommunernes Teknologipartner-

skab, der har til formål at sikre øget udbredelse af veldokumenterede teknologier, der sparer

tid og løfter borgernes velfærd. Med partnerskabet får kommunerne sparring af konsulenter

om implementering af konkrete teknologier og får samtidig mulighed for at sparre med og

lade sig inspirere af andre kommuner, som er kommet succesfuldt i mål med implementering

af nye teknologier. Ligesom man i Region Syddanmark har erfaringer med indsatser, der skal

styrke udvekslingen af viden og evaluering. Her anvender man ”Model for Assessment of Tele-

medicine” (MAST), som er den mest anvendte ramme for evaluering af telemedicin i Europa, i

alle beslutninger om indførsel af telemedicinske løsninger.

61 Krabbe. 2023. Innovation bliver en fast del af medicinuddannelsen i København.

62 VIVE. 2020. Ledelse af digitalisering.

63 Implement. 2023. Analyse af kompetencemangel i sundhedsvæsenet.

64 KPMG & VIVE. 2022. Styrkelse af digitale kompetencer inden for datadrevne teknologier til brug for automatisering, prædiktion

og beslutningsstøtte hos sundhedspersoner.

65 VIVE. 2020. Ledelse af digitalisering.

66 Deloitte & Digitaliseringsstyrelsen. 2018. Analyse af barrierer for udbredelse af nye teknologier.

67 VIVE. 2020. Ledelse af digitalisering.

68 Implement. 2023. Analyse af kompetencemangel i sundhedsvæsenet.

69 Implement. 2023. Analyse af kompetencemangel i sundhedsvæsenet.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADSER OG TID TIL

KERNEOPGAVEN

Der er et væsentligt potentiale i at sikre stærkere tilknytning blandt medarbejdere i sundheds-

væsenet og på ældreområdet. Tilknytning skal her forstås som, at sundhedsvæsenet og æl-

dreområdet er attraktive arbejdspladser, hvor medarbejderne er motiverede til at bidrage, og

hvor de samtidig har lyst til at blive i deres arbejde. I det følgende afsnit gennemgås viden om,

hvilke rekrutteringsstrategier der er mest virksomme, tilknytning og motivation, ledelse i sund-

hedsvæsenet og hvilke særlige faktorer, der gør sig gældende for tilknytning af nyuddannede,

seniorer og udenlandsk arbejdskraft.

Rekruttering

Rekruttering er en udfordring for mange offentlige arbejdsgivere, og det gælder også for ar-

bejdsgivere i sundhedsvæsenet og på ældreområdet. Solid viden viser, at på et arbejdsmar-

ked, hvor der mangler medarbejdere, kan det være nødvendigt at gentænke rekrutteringsind-

satserne fx ved at kontakte potentielle medarbejdere direkte, arbejde med branding, minimere

forhindringer og samtidig arbejde aktivt med tilknytningen på arbejdspladsen. Tilknytningen er

særligt relevant, fordi der er flere ligheder mellem de faktorer, der har indflydelse på rekrutte-

ring, og de faktorer, der har indflydelse på tilknytning

Udvalgte, evidensbaserede rekrutteringsstrategier fremgår af boksen nedenfor.

Boks 18. Viden om evidensbaserede rekrutteringsindsatser

•

Mulige medarbejdere i fokus:

På et arbejdsmarked, hvor der er mangel på medarbejdere, kan

det være nødvendigt for arbejdsgiverne at vende arbejdsmarkedet på hovedet. I sundhedsvæ-

senet søger arbejdsgivere medarbejdere og ikke omvendt. Effektiv rekruttering kræver, at kom-

munikation og processer er kandidatcentrerede.

Direct sourcing:

På grund af den høje grad af digitalisering, er der et stort potentiale for, at ar-

bejdsgiverne kan rekruttere direkte gennem digital kontakt til mulige kandidater både i Danmark

og i udlandet.

International rekruttering:

Der ligger muligheder i at tiltrække og muliggøre endnu mere re-

kruttering fra det internationale arbejdsmarked især i Europa. Der findes allerede støtte til ar-

bejdsgivere, som kan bruges mere intensivt.

Færre forhindringer:

Et konkret bidrag til at lette rekrutteringen af fagfolk kan være at fjerne

administrative forhindringer, som fx gebyrer for at blive autoriseret som sygeplejerske.

Employer branding:

En synlig arbejdsgiver, der ”brander” sig selv på sociale medier, har bedre

chancer i rekrutteringen, da medarbejdere udvælger arbejdsgivere ud fra indtryk og kommuni-

kation. Arbejdsgivernes budskaber er effektive for rekrutteringen, hvis de er nye, autentiske, mål-

gruppeorienterede og differentierer sig fra øvrige arbejdsgivere.

Netværk og tryouts:

Der er et uudnyttet potentiale i tilknytning af praktikanter og tidligere med-

arbejdere via netværk og medarbejderanbefalinger. Prøveformater fx tidsbegrænset udveksling

muliggør samspil fx mellem kompetencer fra det private og det offentlige.

•

Kilde: Keppeler. et al. 2023. Det ved vi om rekruttering.

Tilknytning, motivation og godt arbejdsmiljø

Tilknytning af medarbejdere er centralt for at sikre, at de rigtige kompetencer er til stede i

sundhedsvæsenet og på ældreområdet, og for at sikre, at patienter og borgere kan modta-

ge den behandling og pleje, som de har brug for. Desuden viser studier, at personaleafgang

er omkostningsfuldt og kan gå ud over kvaliteten

. I en litteraturgennemgang gennemført for

70 Keppeler et al. 2023. Det ved vi om rekruttering.

71 Keppeler et al. 2023. Det ved vi om rekruttering.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Dansk Sygeplejeråd skønnes det, at omkostningerne, når en fuldtidssygeplejerske skifter job, er

knap 150.000 kr.

Forskning viser, at forbedringer i det psykosociale arbejdsmiljø har stort potentiale i at sikre

fastholdelse. Et studie af fastholdelse af medarbejdere på regionale arbejdspladser viser, at

det potentielt ville være muligt at fastholde 44 pct. af de medarbejdere, som forlader deres

arbejdsplads, gennem forbedringer i det psykosociale arbejdsmiljø. I studiet peges der på

jobtilfredshed, stress, sociale relationer og lederskab som væsentlige psykosociale arbejdsmil-

jødimensioner

Viden om, hvad der driver og motiverer sundhedsansatte, kan derfor bidrage til at udvikle at-

traktive arbejdspladser, så ansatte har lyst til at arbejde i sundhedsvæsenet og blive ved med

at arbejde der. Medarbejdere på sundheds- og ældreområdet oplever at være motiverede

af glæden ved selve opgaveløsningen, at gøre noget godt for den enkelte borger og patient

samt at bidrage til den offentlige sektor generelt

. Undersøgelsen bygger på en spørgeske-

maundersøgelse blandt 8.700 offentligt ansatte, heraf 1.700 ansatte i regionerne. Undersøgel-

sen viser desuden, at faktorer som mening, tilhørsforhold, kompetencer og ledelse er relevante

i forhold til offentligt ansattes motivation. Faktorerne og motivationstyperne uddybes nedenfor.

Motivation spiller desuden en rolle for valg af uddannelse. Unge med højere public service

motivation søger oftere ind på de store velfærdsuddannelser, og de studerendes motivations-

profil præger deres ønsker til fremtidigt job. Studerende med høj public service motivation vil

typisk være mere tiltrukket af at arbejde i det offentlige sundhedsvæsen, og deres motivation

er stabil igennem deres uddannelsesforløb

Boks 19. Viden om motivation

Medarbejdere på sundheds- og ældreområdet drives af brugerorientering, indre motivation og

public service motivation

●

Indre motivation:

Motivationen er drevet af glæden ved at løse den enkelte opgave. Motivati-

onen handler om selve opgaveløsningen og ikke dens konsekvenser.

Public service motivation:

Motivationen er drevet af at gøre noget godt for samfundet gene-

relt.

Brugerorientering:

Motivationen er drevet af at hjælpe den specifikke bruger eller borger via

at levere offentlige ydelser.

Fire faktorer har særlig betydning for offentlig ansattes motivation

●

Mening:

At finde sit arbejde meningsfuldt, er den motivationsfaktor, der betyder mest for de

offentligt ansattes motivation. Mening har stor betydning for offentligt ansattes motivation

uanset sektor. Det gælder både for så vidt angår at finde personlig mening i sit arbejde, men

også bredere i forhold til samfundet generelt.

Tilhørsforhold:

At opleve at høre til på sin arbejdsplads fagligt og socialt har betydning for

offentligt ansattes motivation. Faktoren er særligt relateret til motivationsformen brugerorien-

tering.

Kompetencer:

At opleve, at man har kompetencerne til at udføre arbejdet har betydning for

offentligt ansattes motivation. Faktoren hænger især sammen med indre motivation, men

også med public service motivation og brugerorientering.

Ledelse:

Oplevelsen af ens nærmeste leders evne til at lede har betydning for offentligt ansat-

tes motivation. Faktoren er især vigtig i forhold til public service motivation og brugeroriente-

ring.

●

Kilde: KL, Danske Regioner, Medarbejder- og kompetencestyrelsen & Finansministeriet, 2022. Offentligt ansattes motivation.

72 HBS Economics. 2021. Hvad er omkostningen ved at sygeplejersker skifter job?

73 Mathisen & Hulvej Rod. 2021. Forbedringer i det psykosociale arbejdsmiljøkan bidrage til fastholdelse af medarbejdere på regio-

nale arbejdspladser.

74 KL, Danske Regioner, Medarbejder- og Kompetencestyrelsen & Finansministeriet. 2022. Offentligt ansattes motivation.

75 Kjeldsen. 2012. Vocational study and public service motivation: Disentangling the socializing effects of higher education.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Stor arbejdsbyrde, oplevelsen af at have utilstrækkelig tid med brugeren, et højt arbejdstem-

po, utilstrækkelig ledelse og oplevelsen af utilstrækkelige kompetencer kan udfordre et godt

arbejdsmiljø. Det fremgår af et litteraturstudie, som Implement har udført for kommissionen.

På baggrund af en gennemgang af forskningslitteratur, grå litteratur og inspirationslitteratur

udpeges faktorer og indsatser, der har betydning for tilknytning på individ-, ledelses- og orga-

nisationsniveau.

Studiets hovedkonklusioner er opsummeret nedenfor.

Boks 20. Viden om arbejdsmiljø, rekruttering og tilknytning

Motivation i jobbet, mening og tilhørsforhold fremmer tilknytning

Faktorer på individniveau, der fremmer rekruttering og fastholdelse, er bl.a., at medarbejdere oplever:

Motivation i jobbet, et meningsfuldt job, et job med tilhør og samhørighed, og en følelse af at være

kompetent i jobbet. Fx systematisk, individuel feedback samt individuel og løbende kompetenceud-

vikling er indsatser, som fremmer og understøtter disse faktorer.

Visionær ledelse, delegation og ansvarsdeling samt støtte fra lederen fremmer tilknytning

Faktorer på ledelsesniveau, som fremmer rekruttering og fastholdelse, er bl.a., at medarbejdere op-

lever visionær ledelse, delegation og ansvarsdeling, involvering og deltagelse, tillidsvækkende og

tillidsbaseret ledelse samt støtte fra deres leder. Fx kan videreuddannelse af ledere og øget anven-

delse af transformationsledelse og distribueret ledelse fremme disse faktorer.

Et konstruktivt teamsamarbejde, psykologisk tryghed i samarbejdet, supervision og indflydelse

fremmer tilknytning

Faktorer på organisationsniveau, som fremmer rekruttering og fastholdelse, er bl.a., at medarbejdere

oplever at indgå i et konstruktivt teamsamarbejde, psykologisk tryghed i samarbejdet, et arbejdsmil-

jø med feedback, tryghed og udvikling gennem supervision samt indflydelse på vagtplanlægning. Fx

kan relationel koordinering i arbejdet, systematiske indsatser til forbedring af det psykosociale ar-

bejdsmiljø, indsatser til fremme af psykologisk tryghed i arbejdsmiljøet og opbygning af en data- og

vidensinformeret faglig praksis med fokus på læring og forbedringer fremme disse faktorer.

Kilde: Implement. 2023. Litteraturstudie – Viden om arbejdsmiljø, rekruttering og fastholdelse af uddannet og kompetent

personale i sundhedsvæsenet.

Solid viden viser, at der særligt er tre typer indsatser, der har positive effekter i forhold til at

forbedre det psykosociale arbejdsmiljø og/eller medarbejderes tilknytning til arbejdsmarke-

det. Det er indsatser med fokus på arbejdstid, indsatser, der øger indflydelse, og indsatser, der

introducerer nyuddannede til deres nye arbejdsplads. Resultaterne er baseret på et meta-re-

view af eksisterende forskningsreviews, og uddybes nedenfor

I en undersøgelse af det psykosociale arbejdsmiljø på regionale arbejdspladser fremhæves

det, at indsatser, der skal forbedre arbejdsmiljøet, skal baseres på et solidt vidensgrundlag. Det

er samtidig en forudsætning, at medarbejdere inddrages i processen, og at der tages hensyn

til den lokale kontekst på arbejdspladsen, som indsatsen skal gennemføres i

Boks 21. Viden om effektive indsatser der har positive effekter i forhold til at forbedre

det psykosociale arbejdsmiljø og/eller arbejdsmarkedstilknytning

●

Indsatser, der ændrer arbejdstider og øger medarbejdernes indflydelse på egen arbejdstid,

har positiv effekt.

Indsatser, der øger medarbejdernes indflydelse på eget arbejde og arbejdsopgaver, har posi-

tiv effekt.

Indsatser, der introducerer nyuddannede til deres nye arbejdsplads, har positiv effekt.

Kilde: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. 2017. Psykosociale arbejdsmiljøinterventioner - Hvad virker?.

76 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. 2017. Psykosociale arbejdsmiljøinterventioner - Hvad virker?

77 Hagedorn-Rasmussen et al. 2021. Psykosocialt arbejdsmiljø på regionale arbejdspladser: En kortlægningsrapport.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Indflydelse, fleksibilitet og arbejdstid

Solid viden viser, at medarbejdernes indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdstid har betyd-

ning for deres psykosociale arbejdsmiljø. Et systematisk review finder stærk evidens for, at

særligt indsatser, der giver medarbejdere mere indflydelse på arbejdstiden fx i forbindelse

med vagtplanlægning har positiv effekt på arbejdsmiljøet særligt i forhold til balancen mellem

arbejdsliv og privatliv

Tilrettelæggelsen af arbejdstid har også betydning for medarbejdernes helbred. Undersø-

gelser viser, at tilrettelæggelse af arbejdstiden har betydning for risikoen for arbejdsulykker,

kort- og langtidssygefravær samt komplikationer under graviditet blandt sundhedspersonale i

regionerne. Forskere anbefaler højst tre nattevagter i træk, mindst 11 timer mellem to vagter og

højst ni timers varighed pr. vagt. Derudover anbefales det, at gravide normalt arbejder mak-

simalt en nattevagt om ugen for at mindske risikoen for spontan abort og andre komplikatio-

ner

Informanterne i analysen om kompetencemangel i sundhedsvæsenet peger desuden på, at

oplevelsen af indflydelse på arbejdstid og opgavevaretagelse er central for medarbejderes

tilknytning til deres arbejdsplads. De oplever desuden, at medarbejderes forventninger til flek-

sibilitet, medindflydelse og individualisering er stigende.

Medindflydelsen kan komme til udtryk på flere måder fx gennem indflydelse på beslutninger,

arbejdstider og arbejdsgange. Det vil stille større krav til både ledelser og til vagtplanlæggere,

jo mere indflydelse medarbejdere får på deres vagter. Der er samtidig erfaringer med, at vagt-

planlægning på tværs af faggrupper er mere kompleks end vagtplanlægning for en enkelt

faggruppe.

Der er brede erfaringer med, at muligheden for at arbejde mindre end fuld tid for nogle med-

arbejdere kan bidrage til at øge tilknytningen. I en stor spørgeskemaundersøgelse blandt regi-

onalt ansatte svarede over halvdelen af respondenterne, at personlige forhold var afgørende

for deres beslutning om at arbejde på deltid, mens en tredjedel svarede, at arbejdsbelastning

samt ønsket om mere overskud på arbejdspladsen var væsentligt for deres valg om at arbej-

de på deltid. Mange stillinger i sundhedsvæsenet er præget af aften-, natte- og weekendvag-

ter, og nogle arbejder derfor på deltid for at få mere frihed og fleksibilitet i arbejdslivet

. Nogle

medarbejdere søger også at opnå fleksibilitet i arbejdstid og arbejdstilrettelæggelse ved at

arbejde deltid og supplere timerne op med vikararbejde

Samtidig viser erfaringer, at flere på fuldtid har mange mulige gevinster. Foruden højere ar-

bejdsudbud kan det bidrage til øget livsindkomst, pension og ligestilling for den enkelte. Det

kan ligeledes styrke kvaliteten i opgaveløsningen, forbedre arbejdsmiljøet samt styrke borger-

nes såvel som medarbejdernes oplevelse af kontinuitet og sammenhæng

I norsk forskning peges der på, at den høje andel af deltidsansatte i sundhedsvæsenet skyldes

en deltidskultur. Hvis kulturen skal forandres, kræver det, at medarbejdere og ledere samarbej-

der. Indsatsen med at få flere op i tid skal være forankret i topledelsen, som skal bakke op om

lokale lederes indsats for at få flere til at arbejde flere timer. Det kræver samtidig, at medar-

bejdere involveres i at finde lokale og individuelle løsninger, der virker for dem

. I indsatsen ”En

fremtid med fuldtid” finder Forhandlingsfællesskabet og KL lignende resultater

Der arbejdes allerede med øget indflydelse på vagtplanlægning og arbejdstid i sundhedsvæ-

senet. Nedenfor følger eksempler.

78 Aust et al. 2023. How effective are organizational-level interventions in improving the psychosocial work environment, health,

and retention of workers? A systematic overview of systematic reviews.

79 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. 2020. Videnskabelige anbefalinger om tilrettelæggelse af natarbejde

så risiko for ulykker, kræft og graviditetskomplikationer mindskes.

80 Olsen et al. 2011. Deltidsbeskæftigelse på regionale arbejdspladser, sammenfatning.

81 VIVE. 2023. Eksterne vikarer på hospitals- og ældreområdet.

82 Moland. 2013. Heltid-deltid.

83 Jørgensen. 2022. Norsk ekspert: Flere på fuldtid er win-win-win.

KL & Forhandlingsfællesskabet. 2020. En fremtid med fuldtid.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Boks 22. Eksempler på indsatser der har fokus på øget indflydelse, fleksibilitet og

arbejdstid

Puslevagtplaner

I Hedensted Kommune har man indført pusleplanlægning, fordi der gik meget tid med at lægge

rulleplaner, der samtidig var for ufleksible. Planerne havde svært ved at rumme ændringer af fx kø-

reruter, antal borgere og vagtbytte mellem medarbejderne. Pusleplaner lægges for otte uger ad

gangen. Alle medarbejdere tildeles en pusleseddel med ønsker til den kommende vagtplan, som

skal udfyldes i løbet af 14 dage. Herefter afholdes et ”puslemøde”. Pusleplanlægningen har medført

positive tilbagemeldinger fra medarbejderne. I dag arbejder alle udkørende teams i kommunen

efter pusleplaner, og der bruges nu kun ca. en halv time hver ottende uge på at lægge vagtplanen

for de næstkommende otte uger.

Kilde: KL. 2022. Hedensted Kommune: Fra rulleplan til pusleplan giver bedre vagtdækning.

Mulighed for fire dages arbejdsuge for medarbejdere

På afdelingen for Kvindesygdomme og Fødsler på Regionshospitalet Gødstrup har medarbejderne

fået mulighed for at tilmelde sig en ordning, hvor man arbejder i ni-timers-vagter fire dage om ugen

i stedet for otte-timers-vagter fem dage om ugen. Man bliver stadig afløst af en ny kollega efter otte

timer, men de sidste 45 minutter af vagten er afsat til at gøre arbejdet færdigt. Det kan fx være ved

at skrive journaler, overlevere ved vagtskifte og hjælpe kollegaer færdige, der skal hjem efter otte

timer. Ni-timers-vagterne understøtter, at man som medarbejder nu som hovedregel kan gå hjem

til tiden, hvilket ikke altid var muligt tidligere. Det opleves, at overarbejde er reduceret i afdelingen, og

medarbejderne udtrykker tilfredshed med og tryghed i at være sikre på at kunne færdiggøre opga-

verne.

Kilde: Eksempel sendt til Robusthedskommissionen af Regionshospitalet Gødstrup.

På lungemedicinsk afdeling deles de om vagterne

På OUH’s lungemedicinske sengeafsnit er det lykkedes at fordele natte- og weekendvagter på flere

medarbejdere, da sygeplejerskerne får hjælp fra deres kolleger i ambulatoriet til at dække de skæ-

ve vagter. Det giver bedre balance mellem arbejds- og familieliv. Der opleves stor vilje til at hjælpe

hinanden i afdelingen. Ordningen har fokus på, at der skal tages individuelle hensyn, og at der er stor

forskel på arbejdet på et sengeafsnit og i et ambulatorium selv inden for samme speciale. Medar-

bejdernes psykologiske og faglige tryghed sikres derfor, inden de indgår i vagten. I Region Syddan-

mark er ordningen bredt ud og trådte i kraft pr. 1 september 2022.

Kilde: Sørensen & Nielsen. 2022. På sengeafdelingen får sygeplejersker hjælp fra kolleger i ambulatoriet til at dække de skæ-

ve vagter.

I Odense går social- og sundhedsassistenter og -hjælpere lidt op i tid og gør en forskel

I november 2021 igangsatte Odense Kommune projektet ”Lidt op i tid. Gør en forskel”. Indsatsen er

målrettet social- og sundhedsassistenter og -hjælpere ansat på deltid og skal øge medarbejder-

nes opmærksomhed på behovet for, at flere går op i tid. Centralt i projektet står en række materi-

aler målrettet ledere og medarbejdere, som har til formål at starte samtaler om det at gå op i tid.

Materialepakken indeholder et motiverende brev til medarbejderne, plakater om indsatsen samt

forskellige hjælpematerialer til at understøtte ledernes arbejde. Det er for tidligt at vurdere de fulde

effekter af indsatsen. Foreløbige resultater viser, at i alt 230 medarbejdere har valgt at gå op i tid fra

1. november 2021 til 1. februar 2022. Det har samlet set betydet 827 ekstra arbejdstimer pr. uge.

Kilde: KL. Odense Kommune: Mere tid er bedre tid.

Tilknytning af nyuddannede

Overgangen fra studie til job kan være vanskelig, og der er solid viden om, at en god start på

arbejdslivet er afgørende for arbejdsmarkedstilknytning. I en undersøgelse af det psykosociale

arbejdsmiljø på regionale arbejdspladser fremhæves det, at der er brug for opmærksom-

hed på den særlige fase i arbejdslivet, som nyuddannede medarbejdere befinder sig i. Bred

viden viser, at nyuddannede ofte vil opleve et transitionschok på grund af den umiddelbare

oplevelse af krævende arbejdsbetingelser i en kompleks hverdag på et sygehus

. I en rapport

fremhæves tre tilgange til indsatser, der kan være relevante at have fokus på for at forbedre

introduktionen af nyansatte og nyuddannede.

85 Hagedorn-Rasmussen et al. 2021. Psykosocialt arbejdsmiljø på regionale arbejdspladser.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Tilgangene fremgår nedenfor.

Boks 23. Viden om effektive indsatser der kan forbedre introduktionen af nyansatte og

nyuddannede

●

Formel introduktion fx mentorordninger og/eller onboardingprogrammer.

At skabe rum for faglig udvikling og refleksion samt muligheder for at forebygge og håndtere

udsættelse for negative adfærd fx gennem feedback og organiserede dialoger på arbejds-

pladsen.

At skabe en kultur med plads til undren, spørgsmål og læring.

●

Kilde: Hagedorn-Rasmussen et al. 2021. Psykosocialt arbejdsmiljø på regionale arbejdspladser: En kortlægningsrapport.

Informanterne i analysen af kompetencemangel i sundhedsvæsenet fremhæver arbejdspres

som en barriere for at give nyuddannede den rette lokale oplæring. Der gives udtryk for, at

nogle nyuddannede derfor oplever, at de ikke er i stand til at løse deres opgaver.

Der findes en lang række eksempler på, hvordan arbejdsmiljøindsatser for nyuddannede om-

sættes til den enkelte arbejdsplads. Nedenfor fremgår to eksempler.

Boks 24. Eksempler på indsatser der har fokus på tilknytning af nyuddannede

Oplæringsstillinger for nyuddannede sygeplejersker

På Regionshospitalet Horsens bliver nyuddannede ansat i oplæringsstillinger for at sikre høj faglig-

hed og for at gøre de nyuddannede fortrolige med arbejdsgange og funktioner. Der er tale om to-

årige forløb med moduler på det afsnit, hvor man har sin ansættelse, kombineret med dage i andre

afdelinger og afsnit, som man typisk vil være i berøring med. Der indgår supervision i stillingerne,

enten i grupper eller enkeltvis, og der afholdes samtaler undervejs som bl.a. forventningssamtaler og

statussamtaler. Under forløbet indgår den nyuddannede i normeringen på sin afdeling.

Kilde: Regionshospitalet Horsens. 2022. Oplæringsstillinger giver nyuddannede sygeplejersker en god start.

Fælles principper for introduktionsforløb for nyuddannede sygeplejersker ansat i regionerne

I 2022 indgik Danske Regioner og Dansk Sygeplejeråd en aftale om fælles principper for introduk-

tionsforløb for nyuddannede sygeplejersker. Sygehuse i alle regioner har i mange år arbejdet med

introduktionsforløb for nyuddannede sygeplejersker på forskellige måder og med forskellig varighed.

Erfaringerne har dannet grundlag for aftalen.

Med aftalen giver man nyuddannede sygeplejersker ret til introduktionsforløb. Der er opstillet en

række principper for introduktionsforløbene, fx at introduktionsforløbene tilrettelægges, så ansvar og

opgavevaretagelse tilpasses den individuelle parathed, at den nyuddannede får tilknyttet en men-

tor, at der afholdes statussamtaler, at forløbet skal have en varighed, hvor den nyuddannede føler

sig tryg, samt at der følges op på de lokalt fastlagte introduktionsforløb med vurderinger af, om for-

løbene understøtter formålet. Det konkrete indhold i forløbene fastlægges lokalt.

Kilde: Danske Regioner & Dansk Sygeplejeråd. 2022. Principper for introduktionsforløb for nyuddannede sygeplejersker.

Ledelse

Oplevelsen af ledelse har betydning for medarbejderes tilknytning og motivation. Oplevelse af

dårlig ledelse er desuden associeret med en række negative faktorer som fx utilfredshed med

jobbet og højere personaleomsætning

86,87

. I den forbindelse er det relevant at fokusere på den

kontekst og de vilkår, som ledere udøver ledelse under, og på hvilke tilgange til ledelse, der er

mest virksomme.

86 Backhaus & Vogel. 2022. Leadership in the public sector: A meta-analysis of styles, outcomes, contexts, and methods.

87 Jacobsen et al. 2022. Not too narrow, not too broad: Linking span of control, leadership behavior, and employee job satisfaction

in public organizations.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Brede erfaringer viser, at utilstrækkelig ledelse er en faktor, som særligt kan udfordre det gode

arbejdsmiljø

. I litteraturstudiet om arbejdsmiljø, rekruttering og fastholdelse fremhæves

medarbejdernes oplevelse af ledelsesstøtte, oplevelsen af visionær ledelse samt oplevelsen

af involvering og deltagelse som faktorer, der er særligt virksomme i forhold til at sikre et godt

arbejdsmiljø og styrke medarbejderes tilknytning.

Nedenfor følger opsummering af faktorerne.

Boks 25. Viden om ledelsesfaktorer med positiv effekt på arbejdsmiljø og fastholdelse

Oplevelse af ledelsesstøtte fremmer fastholdelse

Medarbejdere, der oplever en støttende, kompetent og tillidsbaseret ledelse, er mere tilbøjelige til at

blive i jobbet, end medarbejdere, der oplever det modsatte. Det er en ledelsesstil, hvor dialog frem-

mes, der gives sparring på opgavevaretagelsen, og hvor lederen er lydhør og handler på medarbej-

dernes ønsker.

Oplevelse af visionsledelse fremmer fastholdelse

En visionær og målorienteret ledelsesstil har en positiv virkning i forhold til fastholdelse af medarbej-

dere, idet den bidrager til medarbejdernes følelse af autonomi, kompetencer og tilknytning til jobbet.

Ledelsesstilen gør organisationens vision og mål tydeligere for medarbejdere, som i højere grad mo-

tiveres til at arbejde i retning af organisationens mål.

Oplevelse af involvering og deltagelse fastholdelse

En ledelsesstil, der understøtter medarbejdernes deltagelse i planlægningen, beslutninger og indfly-

delse på arbejdet, har positiv betydning for medarbejdernes motivation og dermed fastholdelsen.

Kilde: Implement. 2023. Litteraturstudie – Viden om arbejdsmiljø, rekruttering og fastholdelse af uddannet og kompetent

personale i sundhedsvæsenet.

Ledere med en stærk lederidentitet er mere tilbøjelige til at svare, at de udøver visionsledelse,

hvor der skabes klarhed om visioner, fælles mening og øget engagement blandt medarbej-

derne. Det fremgik af en spørgeskemaundersøgelse blandt offentlige ledere udført i forbin-

delse med Ledelseskommissionen. Lederidentitet forstås her som det at føle sig som leder og

have lyst til ledelse. Undersøgelsen viste desuden, at den uddannelsesgruppe af ledere, som

har den markant laveste lederidentitet, er ledere med en lang sundhedsfaglig uddannelse,

oftest med titel af ledende overlæger. Af de undersøgte grupper havde ledere med en mel-

lemlang sundhedsfaglig uddannelse den næststærkeste lederidentitet

Foruden visionsledelse er distribueret ledelse en ledelsesstil, der er dokumenteret gavnlig for

medarbejdernes trivsel. Distribueret ledelse er en ledelsesform, som indebærer, at ledelsesop-

gaver bliver løst i samarbejde mellem lederen og en eller flere medarbejdere. Et studie blandt

medarbejdere på et sygehus i Region Midtjylland undersøger betydningen af medarbejder-

indflydelse på ledelsesbeslutninger og finder en sammenhæng mellem distribueret ledelse og

innovation blandt medarbejdere og medarbejderes trivsel

Nedenfor fremgår eksempler på indsatser relateret til ledelse, der kan styrke medarbejderes

tilknytning.

Boks 26. Eksempler på ledelse der fremmer tilknytning

Frigørelse samt brud med silotænkning og ”permission culture”

På afdeling for kvindesygdomme på Regionshospitalet Horsens har der været succes med et ud-

viklingsprojekt anført af cheflægen, som har fjernet regler, ændret på arbejdsopgaverne og givet

sine medarbejdere mere tid til udvikling, drift og ledelse. Projektet startede med, at lederen tog alle

medarbejdere med på hyttetur, hvor afdelingens ansatte skulle lære hinanden og sig selv bedre at

88 Implement. 2023. Litteraturstudie – Viden om arbejdsmiljø, rekruttering og fastholdelse af uddannet og kompetent personale i

sundhedsvæsenet.

89 Ledelseskommissionen. 2018. Sæt borgerne først.

90 Jakobsen et al. 2023. Distributed leadership and performance-related employee outcomes in public sector organizations.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

kende for at kunne arbejde bedre sammen og nedbryde siloer. Alle ansatte på tværs af faggrupper

deltog og fik dermed en forståelse for, hvordan de forskellige arbejdsfunktioner er vævet ind i hinan-

den. Efter medarbejderne kom hjem fra hyttetur, mødes de fortsat i tværfaglige teams.

Et centralt element i cheflægens projekt har været et opgør med en ”permission culture”, hvor med-

arbejderne spørger om lov til alt. Frygten for at fejle var blevet for stor. Ledelsesstrategien har derfor

været en slags frigørelsesproces.

Kilde: Schelde. 2022. De mangler hverken jordemødre eller sygeplejersker på denne afdeling.

Faglige koordinatorer skaber bedre rammer for selvledelse

Høje-Taastrup Kommune har løst udfordringen med store ledelsesspænd i hjemmeplejen ved at

styrke ledelseskraften og ansætte faglige koordinatorer, som skaber bedre rammer for selvledelse.

To faglige koordinatorer blev i 2019 tilknyttet hver deres hjemmeplejegrupper. De faglige koordinato-

rer har en nøglerolle, når de mest komplekse forløb skal koordineres, fx når en borger bliver udskrevet

fra sygehuset. De er også tilgængelige for medarbejderne, når der er faglige udfordringer eller kon-

flikter i et hjem, eller hvis medarbejdere har brug for faglig sparring. Koordinatorerne sikrer tydelige

rammer, roller og ansvar, som medarbejderne trives under, og lederne får samtidig mulighed for

nemmere at få et overblik over de udfordringer, som skaber frustration i hverdagen.

Kilde: Callesen. 2020. Ledelsesspænd handler om mere end antallet af medarbejdere.

Ledernes vilkår har ændret sig over tid, og et centralt ledelsesvilkår er ledelsesspændet. Le-

delsesspændet er over de sidste 20 år blevet større i sundhedsvæsenet, og i dag har mange

ledere ansvar for mange medarbejdere og komplekse ledelsesområder. Det rette ledelses-

spænd er afgørende for offentlig ledelse og for jobtilfredshed. Der er gennemført en række

studier om ledelsesspænd i sundhedsvæsenet og hvilken størrelse spænd, der har den bedste

effekt på jobtilfredsheden.

Nedenfor følger udvalgte konklusioner om ledelsesspænd i sundhedsvæsenet og på ældre-

området.

Boks 27. Viden om ledelsesspænd i sundhedsvæsenet

Det rette ledelsesspænd afhænger af den enkelte enheds egenskaber

Det er ikke muligt at pege entydigt på et optimalt ledelsesspænd, da det fx afhænger af antal fag-

grupper, vagtbelastning, patient- og borgergruppen m.m. Jo mere komplekst et område der ledes,

jo mindre skal ledelsesspændet være. For små ledelsesspænd har mindre distribueret ledelse og

mindre retningssættende ledelse, og for store ledelsesspænd har mindre retningssættende og støt-

tende ledelse, fordi afstanden til lederen er for stor. Der er tegn på, at et ledelsesspænd på ca. 30-40

er forbundet med højere jobtilfredshed og mere aktiv ledelse på sundhedsområdet sammenlignet

med ledelsesspænd, der enten er meget små eller meget store.

Kilde: Jacobsen et al. 2022. Not too narrow, not too broad: Linking span of control, leadership behavior, and employee job

satisfaction in public organizations.

Ledelsesspænd på sundheds- og ældreområdet

Det gennemsnitlige ledelsesspænd på ældreområdet var i 2017 på 32 medarbejdere, mens det gen-

nemsnitlige ledelsesspænd på sundheds- og psykiatriområdet var 24 medarbejdere. Gennemsnittet

blandt de offentlige ledere i undersøgelsen var 21. En fjerdedel af lederne på ældreområdet havde

direkte personaleledelsesansvar for over 45 medarbejdere, og nogle ledere havde direkte perso-

naleledelsesansvar for over 100 medarbejdere. Opgørelsen viste desuden, at de største variationer i

ledelsesspænd var at finde på bl.a. ældreområdet og sundheds- og psykiatriområdet.

Kilde: Ledelseskommissionen. 2017. Offentlige ledere og ledelse anno 2017 - Samlet afrapportering fra Ledelseskommissio-

nens spørgeskemaundersøgelse.

Der er tegn på, at afdelingssygeplejerskers ledelsesspænd er større ved mere komplekse ledel-

sesområder

En undersøgelse blandt afdelingssygeplejersker på sygehuse viser, at ledelsesspænd oftere er større

på regionshospitaler end universitetshospitaler, oftere er større for senge- og intensivafsnit end for

ambulatorier, oftere er større for afdelinger, der dækker flere lægelige specialer, end afdelinger, der

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

dækker et lægeligt speciale, og oftere er større på afdelinger, hvor ledere leder flere faggrupper end

én.

Kilde: Pedersen. et al.. 2021. Ledelsesspænd blandt afdelingssygeplejersker på danske hospitaler. En undersøgelse af afde-

lingssygeplejerskers ledelsesspænd, ledelsesadfærd og ledelsesvilkår.

I Ledelseskommissionens afrapportering er der også fokus på ledernes vilkår, og hvordan de

offentlige ledere rustes til at varetage ledelsesopgaven. I en spørgeskemaundersøgelse blandt

offentlige ledere udført i forbindelse med Ledelseskommissionen blev lederne adspurgt ”Er der

andre forhold vedrørende offentlige lederes karakteristika, vilkår og styrker, som du vil fremhæ-

ve (…)?”. Af negative påvirkninger på ledernes arbejdsvilkår blev ressourceknaphed, den politi-

ske ledelse og dokumentationskrav fremhævet

Tilknytning af seniorer

I afslutningen af arbejdslivet er der andre faktorer, der spiller en væsentlig rolle i tilknytningen

til arbejdsmarkedet. Årsagerne til, at man enten forlader arbejdsmarkedet tidligt eller vælger

at arbejde til høj alder, er komplekse og dynamiske. Brede erfaringer viser, at beslutningen om

tilbagetrækning især afhænger af økonomiske, jobmæssige, helbredsmæssige og familierela-

terede faktorer

Ifølge en repræsentativ spørgeskemaundersøgelse blandt +50-årige lønmodtagere i Danmark

kunne faktorer som mulighed for nedsat tid, mere fritid, øget fleksibilitet, økonomi og bedre fy-

sisk og psykisk arbejdsmiljø spille en rolle, hvis de skulle vælge at blive længere tid på arbejds-

markedet end planlagt

. Der er dog ikke målt på, om tiltagene reelt fastholder seniorer længe-

re tid på arbejdsmarkedet.

Forskningsprojektet viser også, hvad der har betydning for beslutningen om at forlade arbejds-

markedet eller fortsætte på arbejdsmarkedet for sundhedspersonale. Konklusioner fra under-

søgelsen fremgår nedenfor.

Boks 28. Viden om grunde til henholdsvis at forlade og fortsætte på arbejdsmarkedet

for sundhedspersonale

Dårligt helbred og ønske om mere fritid er grunde til at forlade arbejdsmarkedet

De vigtigste grunde til at forvente at forlade arbejdsmarkedet er forskellige for de sundhedsfaglige

faggrupper. For både læger og sygeplejersker er de vigtigste grunde relateret til mere fritid, fx tid til

familien eller til selv at kunne bestemme, hvad man vil foretage sig. For social- og sundhedsmedar-

bejdere er den vigtigste grund dårligt fysisk helbred.

Flere seniordage og mindre anstrengende arbejde kan få flere til at arbejde til en højere alder

Der er også forskel på, hvad der kan få de sundhedsfaglige faggrupper til at arbejde til en højere

alder, end de ellers havde forestillet sig. For sygeplejersker er muligheden for flere seniordage den

vigtigste grund til at forvente at fortsætte på arbejdsmarkedet til en højere alder. For læger er det

muligheden for nedsat tid. For social- og sundhedsmedarbejdere er mindre fysisk og/eller psykisk

anstrengende arbejde den vigtigste grund til at forvente at arbejde til en højere alder.

Kilde: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. 2023. Push- og stay-faktorer for sundhedspersonale.

Seniortænketanken beskrev i 2019, at der er behov for nytænkning, der giver bedre mulighed

for gradvis tilbagetrækning, for at øge seniorers tilknytning til arbejdsmarkedet efter folke-

pensionsalderen. Det kan fx være i form af fleksible arbejdsformer, der sikrer balance mellem

arbejds- og privatliv. For at lykkes kræver det, at både arbejdsgivere, ledere og seniorer tæn-

ker tilknytning og opgaveløsning på en anden måde. På baggrund af analyser og arbejds-

91 Ledelseskommissionen. 2018. Sæt borgerne først.

92 Seniortænketanken. 2019. Fremtidens seniorarbejdsliv.

93 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA). 2021. SeniorArbejdsliv - Muligheder og barrierer for et langt og sundt

arbejdsliv i Danmark.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

pladsbesøg i regi af tænketanken blev det konkluderet, at følgende lokale indsatser særligt

efterspørges: Fleksibilitet i såvel arbejdstid som arbejdsopgaver fx nedsat arbejdstid aftalt

efter konkrete behov og muligheder, samt opgaver, som både udfordrer og tager eventuelle

individuelle skånehensyn. Det efterspørges, at seniorers faglighed og værdi anerkendes, og at

seniorer værdsættes af ledelse og kolleger. Desuden efterspørges faglig efteruddannelse på

lige fod med efterspørgslen hos øvrige medarbejdergrupper. Seniorer skal selv være opmærk-

somme på at udvikle sig løbende og efterspørge kompetenceudvikling

Både i regioner og kommuner er der fokus på tilknytning af seniorer. Der findes en lang række

indsatser, der skal bidrage til at skabe attraktive rammer, som gør, at seniorer ønsker at for-

sætte på arbejdsmarkedet fx livsfasepolitikker samt øget fleksibilitet i arbejdstid og arbejdsop-

gaver.

Nedenfor fremgår erfaringer fra Aalborg Universitetshospital og Fredensborg Kommune.

Boks 29. Eksempler på indsatser der har fokus på tilknytning af seniorer

Ressourcepersoner skal hjælpe og oplære yngre og mindre erfarne kolleger

Aalborg Universitetshospital har en ambition om at hente tidligere ansatte tilbage og fastholde se-

niorer. Derfor har de som forsøg i et ni måneders langt pilotprojekt oprettet en ny type job. Ressour-

cepersoner skal hjælpe og oplære yngre og mindre erfarne kolleger. Seniorerne får indflydelse på

arbejdstid og arbejdsopgaver, hvilket indebærer, at de kan få det antal arbejdstimer, de ønsker, når

de ønsker det. Ressourcepersonerne skal således ikke indgå i vagtplaner. Med pilotprojektet forsøger

man at imødekomme seniorers ønske om mere fleksibel arbejdstid og mindre belastende arbejde.

Kilde: Witten. 2023. Sagde farvel til gode kollegaer – nu vil de tilbage til jobbet.

Seniorsamtalekoncept sikrer udvikling og motivation

Fredensborg Kommune har arbejdet med en styrket dialog mellem leder og seniormedarbejder og

derfor afprøvet forsøg med seniorsamtaler, hvor formålet er at give seniorer lyst til og mulighed for

at blive længere tid på arbejdsmarkedet. Samtalen er bygget op om i dele:

●

Forberedelse, hvor medarbejderen tænker over ønsker til deres sidste år på arbejdsmarkedet,

og lederen afklarer og tænker over, hvilke muligheder, de kan tilbyde medarbejderen.

Selve samtalen, som skal berøre emnerne faglighed, trivsel, fleksibilitet og fremtiden.

Opfølgning, hvor det skrives ned, hvad der er aftalt, og hvem der følger op hvornår.

Kilde: KL og Forhandlingsfællesskabet. 2023. Seniorsamtalen må ikke være afvikling.

Tilknytning og rekruttering af udenlandsk arbejdskraft

Begrebet ”udenlandsk arbejdskraft” kan defineres på forskellige måder. Hvor definitionen i sta-

tuskapitlet var smallere og dækkede over udenlandske sundhedspersoner, der er autoriserede,

uddannede i udlandet og har udenlandske statsborgerskaber, så udvides definitionen her. Her

defineres udenlandsk arbejdskraft inden for sundheds- og ældreområdet som autorisere-

de sundhedspersoner eller andet personale med ansættelse i sektoren, som er udenlandske

statsborgere, der er kommet til Danmark som arbejdstagere og studerende mfl. Det betyder,

at flygtninge, familiesammenførte og indvandrere, der er kommet til Danmark som børn, samt

efterkommere ikke er omfattet af definitionen. Her er altså fokus på mulighederne for at rekrut-

tere medarbejdere til sundhedsvæsenet udefra.

Der er forskel på, om rekruttering af udenlandsk arbejdskraft foregår inden for eller uden for EU/

EØS både i form af potentielle barrierer for fleksibilitet og mobilitet samt i forhold til de etiske

overvejelser. Inden for EU gælder princippet om fri bevægelighed mellem medlemslandene,

herunder for arbejdskraft, som medlemsstaterne er forpligtede til at sikre. Det medfører bl.a., at

udenlandske statsborgere fra EU/EØS-lande, modsat statsborgere fra lande uden for EU/EØS,

ikke skal ansøge om opholds- og arbejdstilladelse i Danmark.

94 Seniortænketanken. 2019. Fremtidens seniorarbejdsliv.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

Mangel på tilstrækkeligt sundhedspersonale er et problem verden rundt, og internationalt er

der vedtaget et kodeks for god praksis for international rekruttering af sundhedspersonale

Kodekset skal fremme frivillige principper og praksisser for etisk international rekruttering af

sundhedspersonale. Det anbefales bl.a. i kodekset, at man bør afstå fra aktiv international re-

kruttering af sundhedspersonale fra udviklingslande, der står overfor kritisk mangel på sund-

hedspersonale, og at rekrutteringsprocesser skal gøre sundhedsmedarbejdere i stand til at

foretage rettidige og informerede beslutninger og give dem mulighed for at vurdere fordele

og risici forbundet med ansættelser.

Flere arbejdsgivere i regioner og kommuner anvender rekrutteringsindsatser målrettet uden-

landsk sundhedspersonale. Der er positive tilbagemeldinger fra flere indsatser baseret på ar-

bejdsgiverdrevet rekruttering, men der mangler målbare effekter af de konkrete strategier, og

der mangler viden om forholdet mellem ressourceforbrug og effekt. Flere sygehuse samarbej-

der bl.a. med rekrutteringskonsulenter til at headhunte og matche kvalificerede udenlandske

sundhedspersoner til de efterspurgte stillinger. Rekruttering af personale er generelt ressour-

cekrævende, men der kan være behov for særlige indsatser i forbindelse med rekruttering af

udenlandsk arbejdskraft, der fx kan have behov for særlig hjælp og støtte til bolig- og sam-

fundsforhold, sproglig opkvalificering og tid til oplæring af kolleger.

To eksempler på indsatser med international rekruttering beskrives nedenfor.

Boks 30. Eksempel på rekruttering af udenlandsk arbejdskraft

International rekruttering til social- og sundhedsområdet i Lolland Kommune

Indsatsen drives af Lolland Kommune og består af flere dele. Bl.a. samarbejde med Work in Denmark

om synlighed gennem stillingsopslag på internationale jobportaler og repræsentation på messer,

tilegnelse af danskkundskaber gennem sprogundervisning i hjemlandet og på sprogskole i tre må-

neder inden opstart på et af kommunens plejehjem, forventningsafstemning og indsats mod frafald

fx besøg i Danmark inden ansættelse og onboardingprogram, samt hjælp til boligsøgning, registre-

ring, kompetenceafklaring m.m.

Det første hold blev rekrutteret med flytning til Danmark pr. 1. januar 2023. 15 ud af de 16 personer, der

blev tilbudt en stilling, accepterede den. De 15 nye medarbejdere startede efter et intensivt sprogun-

dervisningsforløb med lønnet daglig danskundervisning på deres nye arbejdsplads 1. marts 2023. Det

næste hold på yderligere 16 personer er allerede i gang med deres sprogundervisningsforløb.

Målgruppen blev efter første rekrutteringsrunde fokuseret til at være EU/EØS-borgere med motivati-

on, stærke personlige kompetencer og engelskkundskaber samt enten en relevant social- og sund-

hedsfaglig uddannelse og erfaring eller motivation for at tage en social- og sundhedsassistentud-

dannelse i Danmark.

Kilde: Eksempel sendt til Robusthedskommissionen af Lolland Kommune.

Rekruttering af speciallæger i Region Sjælland

I de fem regioner arbejder man med rekruttering af udenlandsk arbejdskraft. Fx arbejder Region

Sjælland målrettet med en række indsatser i forhold til at rekruttere og fastholde speciallæger fra

andre lande. Foruden selve rekrutteringen omfatter indsatserne bl.a. hjælp til at finde bolig, hjælp til

at finde job til medfølgende partner og hjælp til indskrivning i skole eller daginstitution for medføl-

gende børn. Regionen tilbyder også et omfattende sprogprogram, hvor danskundervisning startes

op online, mens kandidaten befinder sig i sit hjemland og forsætter som individuel undervisning ved

regionens sprogkonsulenter, når vedkommende er kommet til Danmark.

Kilde: Eksempel sendt til Robusthedskommissionen af Region Sjælland.

Brede erfaringer viser, at indsatser med fokus på den enkelte udenlandske medarbejder og

den medfølgende families trivsel kan være afgørende for, hvorvidt medarbejderen har en god

tilknytning og fortsætter i sit arbejde. En analyse fra 2020 af opfattelsen af livet og arbejdet i

Danmark som expat

viser, at det er væsentligt, at rekrutterings- og fastholdelsesindsatser

95 WHO. 2010. Global code of practice on the international recruitment of health personnel.

96 I undersøgelsen defineres expats som udenlandske statsborgere, der bor og arbejder i Danmark, er mindst 20 år gamle,

ankom til Danmark efter den 1. juli 2015 og har en gennemsnitlig indkomst på 30.000 kr. pr. måned.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

betragtes som en helhed. Studiet er baseret på en generel spørgeskemaundersøgelse blandt

næsten 2.000 primært højtuddannede expats, der arbejder inden for forskellige brancher i

Danmark. Heraf arbejder en andel inden for sundheds- og ældreområdet

Forløbet fra den indledende rekruttering og match mellem arbejdsgiver og ansøger bør kob-

les med indsatser, der styrker tilknytningen og lægger vægt på, at medarbejderen falder til på

arbejdspladsen, samt at evt. medfølgende familie trives.

Erfaringer viser, at det fx kan omfatte, at der etableres sprogundervisning, at kommende kolle-

ger klædes på til at modtage en udenlandsk kollega, at der etableres netværk for udenlandske

medarbejdere, og at medarbejderen og evt. familie falder godt til i Danmark. Her er der behov

for et samarbejde på tværs af ansættelsesstedet og relevante myndigheder, særligt i form

af den kommune, som medarbejderen og evt. familie er bosat eller bosættes i, så kommunen

kan yde hjælp til at finde en bolig, institution, skole og job samt danskundervisning til en even-

tuelt medfølgende ægtefælle. Kommunen kan desuden understøtte tilknytning til civilsam-

fundet via foreningsliv, venskabsfamilier mv., så udenlandske medarbejdere og deres familier

får et netværk blandt danskere uden for arbejdspladsen, hvilket kan være en vigtig faktor for

tilknytningen.

Brugen af udenlandsk arbejdskraft kræver, at arbejdsgivere og befolkning er klar til at tage

imod den udenlandske arbejdskraft og sikre medarbejderne en god tilknytning. En analyse

peger på, at der generelt er potentiale for større brug af udenlandsk arbejdskraft på arbejds-

markedet, og at der kan gennemføres indsatser, der gør brug af udenlandsk arbejdskraft mere

oplagt inden for fx social- og sundhedshjælperfaget

. Nedenfor præsenteres udvalgte konklu-

sioner fra analysen.

Boks 31. Viden om befolkningen og arbejdsgiveres holdning til brug af udenlandsk ar-

bejdskraft

Analysen er baseret på en repræsentativ spørgeskemaundersøgelse blandt befolkningen og en

spørgeskemaundersøgelse blandt arbejdsgivere. Analysens hovedkonklusioner er bl.a.:

●

Særlige danske sprogfærdigheder har betydning for arbejdsgivernes åbenhed over for at

ansætte udenlandsk arbejdskraft. En lille andel af arbejdsgivere er åbne over for at ansætte

social- og sundhedshjælpere uden særlige danske sprogfærdigheder.

Opkvalificering af de sproglige kompetencer har betydning for holdningen blandt arbejdsgi-

vere og befolkning. Blandt både arbejdsgivere og befolkning påvirker det deres holdning i en

positiv retning, hvis udenlandske social- og sundhedshjælpere eller sygeplejersker har gen-

nemført et sprogkursus i dansk på to måneder.

Knap tre ud af fire plejehjemsledere angiver, at de udenlandske medarbejdere i social- og

sundhedshjælperstillinger skal kunne tale og skrive dansk på niendeklasseniveau eller profes-

sionelt niveau.

En lille del af befolkningen mener, at det er helt uproblematisk med udenlandske social- og

sundhedshjælpere og sygeplejersker fra lande uden for Norden. Resultaterne er anderledes for

social- og sundhedshjælpere og sygeplejersker fra Norden. Her er respondenterne markant

mere positivt stemt.

●

Kilde: DEA. 2023. Til kamp for kompetencerne.

97 Oxford Research. 2020. The Expat Study 2020.

98 DEA. 2023. Til kamp for kompetencerne.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

RETTE KOMPETENCER OG FAGLIG

FLEKSIBILITET

I det følgende afsnit gennemgås viden om, hvilke kompetencer, sundhedsvæsenet og ældre-

området mangler nu og kommer til at mangle i fremtiden. Der gennemgås viden om, hvad der

motiverer studerende og elever, når de vælger uddannelse, og hvad der kan forhindre dem i

at falde fra deres uddannelse. Der gennemgås desuden viden om, hvordan kompetencerne i

sundhedsvæsenet og på ældreområdet kan bruges mere fleksibelt.

Kompetencebehovet

I dag opleves der i dele af sundheds- og ældreområdet mangel på kompetencer og udfor-

dringer med at rekruttere medarbejdere. Ofte forstås denne mangel koblet til specifikke fag-

grupper og specialiseringer, som fx anæstesisygeplejersker og jordemødre. I denne rapport

skal kompetencer forstås bredere. Kompetencer forstås som en kombination af den grund-

læggende viden, evner, færdigheder og værdier, der skal til for at udøve effektivt arbejde til

gavn for patienter og borgere

. Kompetencer, der fremhæves som centrale til at supplere en

specifik faglighed, er etik og jura, ledelse, samarbejde, evidensbaseret tilgang og patientfokus.

Fokus på kompetencer fremfor faggruppe kan være medvirkende til at nedbryde eksisterende

siloer

100,101,102,103

I takt med at den demografiske sammensætning i befolkningen ændrer sig, og grupperne af

ældre og patienter med multisygdom kommer til at udgøre en større andel af den samlede

befolkning, vil der opstå større behov for brede generalistkompetencer og teamsamarbejde

blandt sundhedsfaglige. Øget specialisering har bidraget med højere kvalitet og bedre be-

handlingsresultater for patienter.

Stigningen i antallet af patienter med multisygdom vil udfordre sundhedsvæsenet, der særligt

i sygehusvæsenet er bygget op om den enkelte sygdom eller organsystem

104

. Der er risiko for,

at patienter med multisygdom vil opleve mindre sammenhængende forløb, for mange kon-

takter til sundhedsvæsenet og for dårlig kvalitet, hvis ikke de rette kompetencer er til stede. Det

er derfor vigtigt, at generalistkompetencer som fx brede internmedicinske kompetencer styr-

kes.

Ifølge informanterne i analysen af kompetencemangel i sundhedsvæsenet opleves kompe-

tencemanglen størst og mest kritisk nu på det brede plejeområde. Analysen peger på, at det

forventes, at det også er her, der vil være størst mangel på kompetencer i fremtiden. Dette

indebærer kompetencer til at løfte opgaver, der i dag primært løses af social-og sundheds-

assistenter på det kommunale sundheds- og ældreområde og af sygeplejersker på sygehus-

området.

Fremskrivninger af det fremtidige behov varierer, og de er forbundet med usikkerhed. Selvom

der ikke er fuldstændig enighed om, hvilke faggrupper vi kommer til at mangle, er der enighed

om, at der kommer til at være stor mangel på social- og sundhedsassistenter og -hjælpere.

Dette kan bekræfte billedet af, at det er kompetencer inden for pleje og omsorg, der vil mangle

i fremtiden. Analysen af kompetencemangel i sundhedsvæsenet påpeger desuden, at mang-

len er skævt fordelt fx i forhold til geografi og subspeciale. Geografisk set er særligt yderom-

råder og landkommuner udfordrede i forhold til rekrutteringsudfordringer og tilgængelighed

af sundhedsfaglige kompetencer. Fordeling af kompetencer på tværs af landet er således et

vigtigt tema. Samtidig viser analysen, at manglen på kompetencer opleves størst inden for

funktioner med høj vagtforpligtelse fx i akutmodtagelserne og på sengeafsnit.

99 Shilton et al. 2001. Health promotion development and health promotion workforce competency in Australia.

100 Frenk. 2010. Health professionals for a new century: transforming education to strengthen health systems in an interdependent

world.

101 WHO. 2013. Transforming and scaling up health professionals’ education and training.

102 Yaqoob et al. 2021. A systematic review of healthcare professionals’ core competency instruments.

103 Halcomb et al. 2016. Nursing competency standards in primary health care: an integrative review.

104 Whitty et al. 2020. Rising to the challenge of multimorbidity.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

100

Det konkluderes i analysen af kompetencemangel i sundhedsvæsenet, at manglen på kom-

petencer i sygehusvæsenet og på ældreområdet også kan ses som en konsekvens af bar-

rierer og bindinger, der afgør, hvilke kompetencer, der kan bringes i spil til hvilke opgaver. Det

dækker både over fagligt velbegrundede bindinger, men også bindinger, som ikke har noget

at gøre med det konkrete og nødvendige kompetencebehov. Det fremhæves fx i analysen, at

traditions- og aftalebunden opgavedeling mellem faggrupper vanskeliggør nytænkning af

opgaveløsningen, og at stærke pres, hierarkier og traditioner gør systemet trægt til at omstille

sig. Det fremhæves desuden, at regler, lovgivning og retningslinjer skubber på for en opgave-

løsning på et unødigt højt omkostnings- og kompetenceniveau, hvilket opleves begrænsende

for fleksibilitet.

Valg af uddannelse

Unges studievalg er typisk en langstrakt og kompleks proces, som er nært bundet op på unges

identitetsopbygning og en fornemmelse af at kunne passe ind i forhold til den uddannelse el-

ler profession, de vælger. Fx kan små begivenheder have stor betydning for unges studievalg,

også uden at de unge er opmærksomme på det

105,106

. Selvom der er viden om unges studie-

valg, skal opgørelser af årsager tolkes med forbehold.

En stor spørgeskemaundersøgelse blandt kommende studerende viser, at studerende, som

bliver optaget på en videregående uddannelse, først og fremmest begrunder deres valg af

videregående uddannelse med faglig interesse (90 pct.) og et ønske om at blive en mere

dannet og vidende person (63 pct.). Mange angiver også gode beskæftigelsesmuligheder (56

pct.) og geografisk beliggenhed (39 pct.) som årsager til deres studievalg

107,108

Når unge i dag skal træffe beslutning om uddannelse, er der tegn på, at sundhedsuddannel-

serne ikke i tilstrækkelig grad ses som en attraktiv karrierevej med mulighed for faglig, livslang

udvikling. En spørgeskemaundersøgelse blandt studerende viser, at fravalg af de fire store pro-

fessionsuddannelser på velfærdsområdet ofte begrundes med præferencer for en længere

videregående uddannelse, bekymring om lavt fagligt niveau på uddannelsen og forestillinger

om arbejdslivet. Blandt studerende, der har valgt sygeplejerskeuddannelsen fra, var bekymring

om arbejdsvilkår og interesse for andre uddannelser de mest udbredte begrundelser for fra-

valg

109

. Undersøgelsens resultater uddybes nedenfor.

Undersøgelser viser, at de studerendes begrundelse for at tilvælge de fire store professionsud-

dannelser på velfærdsområdet (folkeskolelærer, pædagog, sygeplejerske og socialrådgiver)

især er ønsket om at gøre en positiv forskel for andre. 94 pct. svarer, at ønsket om at gøre en

positiv forskel for andre i høj eller meget høj grad har været afgørende for deres valg. Det er

en markant større andel, end man finder blandt studerende på andre professionsbachelor-

uddannelser, hvor 62 pct. angiver denne begrundelse. Gruppen af unge, der tilvælger de fire

store professionsuddannelser på velfærdsområdet, adskiller sig også ved, at færre begrunder

deres studievalg med muligheden for en høj indkomst

110

Unges motiver for valg af uddannelse har i dag en mere strategisk karakter end tidligere, hvor

unge er fokuserede på at holde døre åbne og træffe sikre uddannelsesvalg

111,112

. Unge har fx fo-

kus på at træffe valg om ungdomsuddannelse, som giver flere muligheder. Lignende kan også

antages at have betydning i overgangen fra ungdomsuddannelse til videregående uddannel-

se, fx hvis den uddannelsessøgende oplever at være ”låst fast” ved at vælge en sundhedsfag-

lig professionsbacheloruddannelse. En undersøgelse af social- og sundhedsuddannelsernes

105 Holmegaard et al. 2012. To Choose or Not to Choose Science.

106 Danmarks Evalueringsinstitut. 2015. Det svære uddannelsesvalg.

107 Danmarks Evalueringsinstitut. 2019. Sammenhæng mellem unges begrundelser for studievalg og frafald på de videregående

uddannelser.

108 Danmarks Evalueringsinstitut. 2021. Begrundelser for studievalg: Hvem lægger fokus på hvad?

109 Danmarks Evalueringsinstitut. 2022. Valg og fravalg af velfærdsuddannelserne.

110 Danmarks Evalueringsinstitut. 2021. Begrundelser for studievalg: Hvem lægger fokus på hvad?

111 Juul et al. 2016. Uddannelsesvalg, vejledning og karrierelæring i et ungeperspektiv.

112 Juul. 2018. Det ’sikre’ valg i en uvis fremtid.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

101

image viste i 2022, at dårligt image kan have en negativ effekt for rekruttering til uddannelser-

113

Udvalgte konklusioner fra undersøgelser af unges overvejelser omkring valg af videregående

uddannelse samt om social- og sundhedsuddannelsernes image fremgår nedenfor.

Boks 32. Viden om forhold der har betydning for rekruttering til uddannelser

Unge vælger sygeplejerskeuddannelsen fra, fordi de vurderer, at andre uddannelser er mere

spændende, og ud fra forventninger til løn, arbejdsvilkår og karrieremuligheder

En spørgeskemaundersøgelse blandt 840 studerende, som har overvejet at søge ind eller har søgt

ind på sygeplejerskeuddannelsen, viser udbredte årsager til at have valgt uddannelsen fra:

●

Der var andre uddannelser, jeg vurderede var mere spændende (66 pct. af søgere og 67 pct.

af overvejere).

Arbejdsvilkårene er ikke gode nok (58 pct. af søgere og 62 pct. af overvejere).

Lønnen inden for professionen er for lav (50 pct. af søgere og 54 pct. af overvejere).

Jeg ville hellere ind på en længere videregående uddannelse (28 pct. af søgere og 26 pct. af

overvejere).

Karrieremulighederne er ikke gode nok (12 pct. af søgere og 13 pct. af overvejere).

Var i tvivl om, hvorvidt det faglige niveau var for lavt (15 pct. af søgere og 11 pct. af overvejere).

For lidt prestige i professionen (16 pct. af søgere og 13 pct. af overvejere).

Videreuddannelsesmulighederne efter uddannelsen er ikke gode nok (8 pct. af søgere og 9

pct. af overvejere).

Kilde: EVA. 2022. Valg og fravalg af velfærdsuddannelserne.

Imageudfordringer har negativ effekt på rekruttering til social- og sundhedsuddannelserne

En analyse bestående af 92 danske avisartikler, ni fokusgruppeinterviews og tre workshops finder, at

der er et dominerende negativt billede af social- og sundhedsuddannelserne blandt potentielle an-

søgere og udbredte fordomme om fagene i befolkningen. 69 af de 92 artikler er overordnet baseret

på en negativ fremstilling af social- og sundhedsfagene, og det påvirker rekrutteringen til fagene og

forventninger til faget i en negativ retning. Ifølge analysen stammer imageudfordringerne fra be-

grænset viden om fagene hos potentielle ansøgere og et fremherskende negativt billede i medier.

Ansøgernes billede af fagene er formet af medierne frem for af fx studievejledere, besøg på social-

og sundhedsuddannelserne, praktikforløb mv.

Kilde: VIVE. 2022. Analyse af social- og sundhedsfagenes image og imageudfordringer.

Nedenfor præsenteres eksempler på indsatser, som skal styrke kendskabet til social- og sund-

hedsuddannelserne og de mellemlange videregående sundhedsuddannelser.

Boks 33. Eksempler på indsatser der skal tiltrække studerende og elever

Fritidsjob skal inspirere unge fra spire til social- og sundhedsassistent eller -hjælper

Horsens Kommune har sammen med FOA udviklet en såkaldt spireordning, hvor unge mellem 14-17

år bliver ansat til at arbejde to timer to gange om ugen efter skoletid i pleje- eller demensboliger.

Spireordningen giver unge mulighed for at prøve kræfter med arbejdet på ældre- og sundhedsom-

rådet gennem opgaver som fx at læse for beboerne, gå ture, lave mad og spille spil sammen med

beboerne. Formålet med ordningen er at øge de unges kendskab til og motivation for at uddanne

sig inden for social- og sundhedsområdet.

Alle spirer får tilknyttet en mentor, en af de faste social- og sundhedsassistenter eller -hjælpere, som

følger dem i hele ansættelsesforløbet. Spirestillingerne har deres egen overenskomst, så der er lige

rettigheder på tværs af kommunegrænser. Horsens Kommune har oplevet stor interesse for spire-

stillingerne, som også har bredt sig til mange andre kommuner.

Kilde: KL. 2021. Horsens Kommune: Unge spirer til SOSU-uddannelserne.

113 VIVE. 2022. Analyse af social- og sundhedsfagenes image og imageudfordringer.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

102

DM i Skills skal vise talent og skærpe fagligheder

Hvert år afholdes DM i Skills, der er et danmarksmesterskab for unge fra erhvervsuddannelserne.

Ca. 300 unge deltager i konkurrencen. Gennem deltagelsen får de mulighed for at vise deres talent,

skærpe deres faglige niveau og vise omverdenen erhvervsuddannelsernes muligheder. I 2023 havde

DM i Skills 51.000 gæster.

For at vinde social- og sundhedsdisciplinen i 2023 skulle deltagerne igennem 13 opgaver baseret på

virkelighedstro situationer. I flere opgaver deltog skuespillere fx i en opgave, hvor en dement borger

stak af i messehallen for at lede efter sin kat, opgaver om rehabilitering i eget hjem, pleje af ældre

på en medicinsk afdeling samt situationer fra en mave- og tarmkirurgisk afdeling. Deltagerne vur-

deres ud fra en række temaer, som fx lovgivning, planlægning og gennemførelse af opgaver, reha-

bilitering og ergonomi, sygepleje og kommunikation samt etik.

Kilde: Wahlers. 2023. Signe løb med DM i Skills; SKILLSDENMARK. 2023. Guldvindere fundet i 45 fag ved DM i Skills 2023

Projekt ”UNG I VELFÆRD” skulle udbrede viden om karriere inden for sundhed og omsorg

Projektet skulle udbrede viden blandt unge, deres forældre og vejledere i folkeskolen om social- og

sundhedsuddannelserne, faget og karriere- og videreuddannelsesmulighederne. Projektet var et

samarbejde mellem 11 social- og sundhedsskoler landet over, hvor 150 elevambassadører i alderen

16 til 25 år besøgte folkeskoler, uddannelsesmesser, åbent hus-arrangementer og lignende for at

møde grundskoleelever, fortælle om mulighederne og svare på spørgsmål om social- og sund-

hedshjælper- og assistentuddannelserne. Projektet blev opstartet i august 2021 og afsluttet i august

2023.

Kilde: Ung i Velfærd og Tietgenfonden. 2023. Evaluering af projekt UNG I VELFÆRD.

Frafald fra uddannelser

Der findes adskillige bud på, hvilke typer af studerende, der har større risiko for at afbryde en

uddannelse end andre, og hvad årsagen til afbrydelsen er. Det afspejler, at beslutningen om at

stoppe et uddannelsesforløb kan være meget personlig og kompleks. Derfor må det formodes,

at mange faktorer spiller ind. Det er altså vanskeligt at pege på en hovedårsag til at afbryde

uddannelser.

I en undersøgelse har frafaldne studerende forholdt sig til forskellige årsager til at falde fra

studiet og angivet, i hvilken grad årsagerne var medvirkende til deres beslutning om at afbry-

de studiet. Det er en generel tendens, at studerende på professionshøjskoler afbryder deres

uddannelse, fordi de ikke kan se sig selv i det efterfølgende job, mens universitetsstuderende

falder fra, fordi de oplever uddannelsen som for teoretisk og for lidt fokuseret på praksis

114

. Ud-

valgte resultater fra undersøgelser om frafald på uddannelser fremgår nedenfor.

Boks 34. Viden om forhold der har betydning for frafald

Årsag til frafald er forskellige for henholdsvis universitetsuddannelser og professionsuddannel-

ser

●

På professionshøjskoler blev kvaliteten af undervisningen (40 pct.) og det, at uddannelsens

efterfølgende job ikke var det rette (49 pct.), angivet som primære medvirkende årsager til at

afbryde uddannelser. Desuden nævnes personlige forhold uden for studiet (38 pct.) som år-

sag til frafald.

På professionshøjskolerne bliver uddannelsens faglige krav af flere også nævnt som årsag til

frafald. Blandt frafaldne studerende angiver 40 pct., at de tvivlede på, om de havde evnerne til

at studere på det niveau, som uddannelsen krævede, og at de var bekymrede for sværheds-

graden af uddannelsen.

På universiteter blev det faglige niveau (45 pct.) samt for meget teori og for lidt fokus på det

praktiske i uddannelsen (52 pct.) angivet som primære medvirkende årsager til at afbryde

uddannelser. Desuden nævnes ensomhed på studiet (43 pct.) som årsag til frafald.

●

Kilde: Styrelsen for Forskning og Uddannelse. 2018. Frafald og studieskift – Spørgeskemaundersøgelse blandt frafaldne stu-

derende ved videregående uddannelser.

114 Uddannelses- og Forskningsministeriet. 2018. Frafald og studieskift.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

103

Når sygeplejerskestuderende falder fra skyldes det ofte, at de ikke kan se sig selv i jobbet som

sygeplejerske

●

Den hyppigst angivne årsag til at afbryde sygeplejerskeuddannelsen blandt de studerende

selv er, at de studerende ikke kan se sig selv i jobbet som sygeplejerske (55 pct.). Dette svarer

til andre professionsuddannelser.

Øvrige hyppige årsager til frafald blandt studerende på sygeplejerskeuddannelsen er person-

lige forhold uden for studiet (36 pct.) samt uddannelsens faglige niveau (36 pct.).

Sygeplejerskestuderende fremhæver i mindre grad end øvrige professionsbachelorstuderen-

de henholdsvis kvaliteten af undervisningen og kontakten med underviserne som afgørende

for deres frafald.

●

Kilde: Task force om social- og sundhedsmedarbejdere. 2020. Veje til flere hænder.

Årsag til frafald på social- og sundhedsuddannelserne

●

Årsager til frafald på social- og sundhedsuddannelserne opgøres ikke på samme måde, som

det er tilfældet for professions- og universitetsuddannelserne, hvorfor man skal være forsigtig

med at drage konklusioner.

Trods manglende kvantitative data er der enighed om, at overgangen til hovedforløbet, hvor

eleverne starter i oplæring, er et væsentligt indsatsområde i forhold til fastholdelse på uddan-

nelserne. Enlige forsørgere og elever med lavere karaktergennemsnit falder i højere grad fra i

denne overgang.

●

Kilde: Task force om social- og sundhedsmedarbejdere. 2020. Veje til flere hænder.

Overgangen fra uddannelse til praksis

Mange nyuddannede sundhedsprofessionelle oplever, at overgangen fra uddannelse til ar-

bejde er svær, og brede erfaringer viser, at praktik- og oplæringsforløb har en afgørende rolle

i forhold til overgangen til arbejdslivet. I en undersøgelse svarede 59 pct. af dimittenderne fra

sygeplejerskeuddannelsen eksempelvis, at de var ”helt enige” eller ”enige” i, at overgangen fra

uddannelse til arbejdsmarked var svær

115

Det fremgår af en analyse om rekrutteringsudfordringer for social- og sundhedsmedarbejde-

re, at overgangen fra teori til praksis repræsenterer den største risiko for frafald på sygeple-

jerskeuddannelsen

116

. Indsatser som fx velfungerende oplærings- og praktikforløb og brug af

simulationstræning kan styrke overgangen fra uddannelse til arbejdsliv, hvilket kan mindske

risikoen for praksischok i forbindelse med overgangen og dermed potentielt også frafaldet

117

Evalueringer fra 2022 og 2023 af elever og studerendes oplevelser med praktik, som er baseret

på over 7.000 praktikevalueringer fra elever og studerende på uddannelser på velfærdsom-

rådet, viser at gode praktik- og oplæringsforløb er afgørende for elever og studerendes kom-

petenceopbygning, gennemførsel af uddannelsen, overgang til arbejdslivet og efterfølgende

lyst til at beskæftige sig med faget

118,119

. Et projektsamarbejde mellem Rigshospitalet og profes-

sionshøjskolerne har desuden gode erfaringer med, at praktikforløb tilrettelægges, så de ligger

sidst i uddannelsen og derved letter overgangen fra studieliv til arbejdsliv

120

Faglig dialog med medarbejdere på praktik- eller oplæringsstedet er afgørende for, at elever

og studerende kan se sig selv arbejde der i fremtiden. Det kan konkluderes på baggrund af de

store evalueringer af praktik blandt elever og studerende. Blandt elever og studerende, som

har haft mulighed for at indgå i faglig dialog, havde 68 pct. lyst til at vende tilbage til praktik-

eller oplæringsstedet i en fremtidig ansættelse. For elever og studerende, som ikke har oplevet

mulighed for faglig dialog, var det 13 pct., der havde lyst til at vende tilbage til praktik- eller

oplæringsstedet i en fremtidig ansættelse. 22 pct. af de sygeplejerskestuderende og 38 pct.

115 Uddannelses- og Forskningsministeriet. Data fra Danmarks Studieundersøgelse

116 Rambøll, 2018. Kortlægning: Rekruttering og fastholdelse af social- og sundhedspersonale og sygeplejersker i kommuner

og regioner

117 Strategisk Partnerskab om Uddannelse. 2023. Status på Praktik 2023.

118 Strategisk Partnerskab om Uddannelse. 2022. Status på Praktik 2022.

119 Strategisk Partnerskab om Uddannelse. 2023. Status på Praktik. 2023.

120 Nielsen et al. 2022. Evalueringsrapport af projekt ”Nytænkning af 6. og 7. semester.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

104

af social- og sundhedselever oplever at være alene og uden vejleder i løbet af deres praktik/

oplæringsperiode

121

Uddannelseshospitalet i Frederikssund er et eksempel på, hvordan praktikforløb kan tilrette-

lægges.

Boks 35. Eksempler på tilrettelæggelse af praktikforløb

Uddannelseshospitalet på Nordsjællands Hospital skal give studerende erfaringer med at indgå

i praksisfællesskab

Professionshøjskolerne har gode erfaringer med etablering af uddannelseshospitaler og uddannel-

sesafdelinger, der kan styrke de studerendes overgang til praksis med hensyn til oplevelse af faglig

sikkerhed og mod til at tage ansvar.

Uddannelseshospitalet i Frederikssund er et eksempel på, hvordan de studerende kan være i front

med ansvar for patientplejen som en del af praksisfællesskabet. Dermed sikres det, at de stude-

rende i højere grad er parate til overgangen fra uddannelse til praksis. På Uddannelseshospitalet er

der fokus på læringsformer, der styrker sammenhængen mellem teori og praksis, og de studerende

samarbejder på tværs af semestre med afdelingens sygeplejersker og underviserne fra uddannel-

sesinstitutionen. Herudover kan uddannelsesafdelingerne rumme flere studerende på samme tid,

hvilket kan være med til at afhjælpe uddannelsesopgaven hos regioner og kommuner.

Kilde: Nordsjællands Hospital & Københavns Professionshøjskole. 2023. Kommunikationspapir om Uddannelseshospitalet.

Et større dansk litteraturstudie finder, at anvendelsen af simulationsbaseret undervisning på

grunduddannelserne på sundhedsområdet forbereder de studerende til deres praktikforløb. I

litteraturstudiet fremhæver forfatterne bl.a. international evidens for, at simulation kan træde

i stedet for dele af den tid, de studerende ellers skulle have været i praktik eller brugt på klinisk

oplæring

122

. Solid viden viser, at øget brug af simulationstræning giver studerende og elever

mulighed for at træne sundhedsfaglige kompetencer og tværprofessionel opgaveløsning i

praksisnære miljøer, idet flere forskellige kompetencer og roller med fordel kan indarbejdes i

samme scenarie

123,124

. Simulation tager udgangspunkt i realistiske situationer, hvor elever og

studerende får erfaring med at håndtere den velfærdsteknologi, som de vil møde i praksis, el-

ler træner et akutscenarie, inden de møder det i praktikken og oplæringen.

En undersøgelse viser desuden, at studerende på de sundhedsfaglige professionsuddannelser

ikke oplever tilstrækkelig mulighed for at træne og øve. Kun 62 pct. er enige eller helt enige i, at

undervisningen er tilrettelagt, så de har mulighed for at øve deres kompetencer og færdighe-

der

125

. Udfordringen er dog, at simulationstræning typisk foregår i mindre grupper, hvilket gør

denne type undervisning væsentlig mere omkostningstung end almindelig teoriundervisning.

En interviewundersøgelse viste i 2020, at social- og sundhedselever gerne vil have mere simu-

lationsbaseret undervisning, og at de opnår en anden læring og kommer tættere på deres fag

via simulation

126

Boks 36. Simulationstræning kan bidrage med øget læringsudbytte og mindske prak-

sis- og ansvarschok

●

Simulationstræning kan øge læringsudbyttet, styrke tværfaglighed og bidrage til en bedre

forventningsafstemning for elever og studerendes til arbejdslivet i sundhedssektoren.

Simulationstræning kan forberede elever og studerende til den sundhedsfaglige praksis og

derved forebygge praksischok.

Simulationstræning under uddannelse kan afhjælpe den øgede uddannelsesopgave hos re-

gioner og kommuner.

Kilde: Larsen et al. 2018. Fremtidens kompetencer i sundhed.

121 Strategisk Partnerskab om Uddannelse. 2022. Status på Praktik. 2022.

122 Larsen et al. 2018. Fremtidens kompetencer i sundhed.

123 Task force om social- og sundhedsmedarbejdere, 2020. Veje til flere hænder.

124 Larsen et al. 2018. Fremtidens kompetencer i sundhed.

125 Uddannelses- og Forskningsministeriet. 2020. Læringsbarometer.

126 Holm & Secher. 2020. Erfaringsbaseret viden i relation til simulation som pædagogisk metode.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

105

Sproglige vanskeligheder

I 2021 havde 44 pct. af eleverne ved indgangen til social- og sundhedsuddannelserne sprog-

lige vanskeligheder. De 44 pct. omfatter både elever med udfordringer grundet ordblindhed,

andre læsevanskeligheder og elever med dansksproglige udfordringer fundet ved en national

screening på social- og sundhedsskolerne i 2021

127

Sproglige udfordringer har desuden stor betydning for elevernes mulighed for at forsætte de-

res uddannelse. Ud af de social- og sundhedselever, som fik afslag på en læreplads i perioden

maj 2021 til januar 2023, var sproglige udfordringer den primære årsag til afslaget for 5 pct. af

social- og sundhedsassistenteleverne og 17 pct. af social- og sundhedshjælpereleverne

128

Erfaringer fra oplæringssteder viser, at utilstrækkelige dansksproglige kompetencer har betyd-

ning for relationen til patienter og borgere og kan resultere i misforståelser. Sprogvanskelighe-

der kan desuden lede til misforståelser i forhold til instruktioner og potentielt føre til utilsigtede

fejl. Endelig gør de manglende sprogkompetencer det vanskeligt for eleverne at udtrykke deres

faglige refleksioner. På skolerne oplever man, at eleverne kan have svært ved at følge med i

undervisningen, fordi tempoet i undervisningen opleves for højt. De manglende sprogkompe-

tencer udgør en risikofaktor for, at eleven mister motivationen og afbryder sin uddannelse eller

bliver opsagt i prøvetiden.

Der er mange eksempler på indsatser målrettet de sproglige udfordringer på social-og sund-

hedsuddannelserne fx sprogstøtte i Københavns Kommune.

Boks 37. Eksempel på indsats målrettet sproglige udfordringer: Sprogstøtte mindsker

frafald blandt social- og sundhedselever i Københavns Kommune

I Københavns Kommune har man siden 2021 afprøvet et tilbud om systematisk sprogstøtte til social-

og sundhedselever med dansk som andetsprog. Sprogstøtten består af 1,5 times undervisning om

ugen og tilrettelægges ud fra elevernes behov i forhold til de områder, der er afgørende for at kunne

kommunikere med borgere, kolleger og pårørende. Sprogstøtten foregår, mens eleverne er i oplæ-

ring og suppleres af e-læringsmateriale samt halvårlige netværksmøder på tværs af oplæringsste-

derne.

86-100 pct. af eleverne, der havde modtaget tilbuddet om sprogstøtte, oplevede fremskridt i de-

res sproglige færdigheder. Desuden oplevede Københavns Kommune et markant lavere frafald

på grund af sproglige udfordringer, end de normalt ser blandt samme gruppe. Indsatsen har givet

mulighed for at udvikle en model, som støtter vejledere og oplæringssteder i at udvikle elevernes

sproglige kompetencer, så de kan fastholdes på uddannelsen.

Kilde: KL. 2022. Københavns Kommune: Sprogindsats for elever med dansk som andetsprog forbereder sproglige kompeten-

cer og reducerer frafald.

Brug af merit

Merit er godskrivelse af uddannelseselementer på baggrund af tidligere erfaring eller beståe-

de elementer fra en tidligere uddannelse. Det vil sige uddannelseselementer og beskæftigelse,

som kan stå i stedet for fag, uddannelses- eller oplærings-/praktikdele i uddannelsen. Det er

altid uddannelsesinstitutionen, der træffer afgørelse om meritoverførsel/godskrivning på bag-

grund af en konkret faglig vurdering af det gennemførte uddannelsesforløb, det faglige niveau

og indhold af forløbet.

Omkring en fjerdedel af de studerende på de sundhedsfaglige professionsbacheloruddan-

nelser falder fra i løbet af deres uddannelse, og omkring to tredjedele (67 pct.) af dem, der har

afbrudt en sundhedsfaglig professionsbacheloruddannelse, er gået i gang med en ny uddan-

nelse inden for to år

129

. Der er i dag begrænset brug af merit i forbindelse med studieskift på

tværs af de sundhedsfaglige professionsbacheloruddannelser.

127 Fællesudvalget for erhvervsrettede velfærdsuddannelser (FEVU). 2022. Sproglige kompetencer hos elever på social- og

sundhedsuddannelserne.

128 Børne- og Undervisningsministeriets uddannelsesstatistik.

129 Uddannelses- og Forskningsministeriets datavarehus.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

106

Begrænsningen skyldes bl.a., at der er få fælleselementer på tværs af de sundhedsfaglige pro-

fessionsbacheloruddannelser, og at uddannelsesforløbenes opbygning i vid udstrækning ikke

er koordineret på tværs af uddannelser. Tilegnelsen af en given faglighed kan fx være placeret

på forskellige tidspunkter af forskellige uddannelser selvom uddannelserne har indholdsmæs-

sige overlap. Studerende, der skifter fra en sundhedsfaglig professionsbacheloruddannelse

til en anden, vil derfor ofte skulle begynde forfra. Ligeledes vil merit ikke nødvendigvis bidrage

til, at de studerende kan afslutte uddannelsen hurtigere, da meritten ikke altid kan samles på

samme semester og kan således føre til huller i den studerendes skema.

Karriereveje samt efter- og videreuddannelsesmuligheder

Muligheden for udvikling i sit job kan have en betydning for ansattes motivation og er centralt

for at sikre, at medarbejdere har de rigtige kompetencer til at løse deres opgaver. Ufleksible

og utydelige muligheder for efter- og videreuddannelse kan bidrage til et tidligt exit fra sund-

heds- og ældresektoren, til fravalg af en sundhedsfaglig grunduddannelse og til fravalg af det

offentlige sundhedsvæsen som arbejdsplads, herunder særligt det patient- og borgernære

arbejde

130,131

. Generelt vurderer offentligt ansatte, at udviklingsmulighederne i deres arbejde er

gode

132

. En analyse af efter- og videreuddannelserne på sundheds- og ældreområdet udført

af VIVE for kommissionen peger dog på, at udbuddet af efter- og videreuddannelser er stort

og vidtforgrenet i forhold til uddannelsernes indhold, geografiske placering og uddannelsesni-

veau. Det kan være svært at navigere i og gøre det vanskeligt at identificere konkrete karriere-

veje

133

Der er flest udbud rettet mod sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter og fysioterapeu-

ter, mens fx portører og lægesekretærer oplever mere begrænsede efter- og videreuddan-

nelsesmuligheder. Analysen viser, at professionshøjskoler er de største udbydere af diplom- og

akademikurser, og at kurserne er det hyppigste uddannelsesniveau. For social- og sundheds-

hjælpere, social- og sundhedsassistenter og ufaglærte i kommunerne er AMU-systemet den

primære udbyder af efter- og videreuddannelse. Udviklingen af udbud sker ofte i samarbejde

med arbejdspladser, hvilket gør udbuddene praksisrelevante og konkrete, men potentielt svæ-

re at overføre til andre sammenhænge. Analysen er baseret på en interviewundersøgelse og

en omfattende dokumentanalyse af materiale om efter- og videreuddannelser

134

. Hovedkon-

klusioner fremgår nedenfor.

Boks 38. Hovedkonklusioner fra analyse af efter- og videreuddannelserne på sund-

heds- og ældreområdet

Medarbejdernes motivation for efter- og videreuddannelse er typisk:

●

Anerkendelse og karriereperspektiver.

Mulige gevinster i form af fx løn, fleksibilitet og bedre vilkår på arbejdspladsen.

Værdi i at udvikle sig og blive bedre til sin profession.

Der identificeres en række udfordringer forbundet med det eksisterende efter- og videreuddannel-

sessystem:

●

Kompleksiteten i udbuddet af efter- og videreuddannelse betyder, at det kan være svært for

den enkelte at kende forskel på de forskellige uddannelser og uddannelsesveje.

Der opleves at være en mangel på konkrete systematiske karriereveje for de enkelte faggrup-

per.

Travlhed og arbejdspres opleves som hæmmende for efter- og videreuddannelse.

I analysen peges på mulige greb, der kan afhjælpe udfordringerne:

130 EVA. 2022. Valg og fravalg af velfærdsuddannelserne.

131 Implement. 2023. Analyse af kompetencemangel i sundhedsvæsenet.

132 KL, Danske Regioner, Medarbejder- og kompetencestyrelsen & Finansministeriet, 2022. Offentligt ansattes motivation.

133 VIVE. 2023. Efter-/ videreuddannelse i sundhedsvæsenet.

134 VIVE. 2023. Efter-/ videreuddannelse i sundhedsvæsenet.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

107

●

En national strategi for efter- og videreuddannelse med mulighed for lokal tilpasning.

Klare karriereveje og opgavebeskrivelser.

Tværfaglige efter- og videreuddannelser, eftersyn af professionsbeskrivelser.

Tydeligere incitamenter, prioriteringer af spor og fleksibilitet.

Kilde: VIVE. 2023. Efter-/ videreuddannelse i sundhedsvæsenet.

Fleksibel brug af kompetencer

Et review af litteratur på området viser, at strategier med fokus på udvikling og fleksibel brug

af kompetencer og færdigheder er forbundet med bedre behandlingsresultater for patienter

samt mere effektiv og fleksibel drift

135

. Den nuværende tilgang til opgaveløsningen i sundheds-

væsenet kan medvirke til, at der opleves mangel på bestemte kompetencer i sundhedsvæ-

senet. Sundhedsvæsenet er kendetegnet ved en høj specialisering, hvor bestemte personale-

grupper varetager nogle specifikke opgaver. Informanterne i analysen af kompetencemangel

i sundhedsvæsenet peger på, at det sikrer en høj kvalitet i opgaveløsningen af den enkelte

ydelse, men også kan gøre det vanskeligt at håndtere mangelsituationer på bestemte fag-

grupper og sikre effektiv opgaveløsning, når opgaver ændrer sig

136

Ifølge analysen om kompetencemangel i sundhedsvæsenet er der en tendens til, at plejeper-

sonalet på sygehusene varetager en stor del af både de kliniske plejeopgaver samt admini-

strativt og forefaldende arbejde. En del af forklaringen kan være, at effektiviseringer og spa-

rekrav over en længere årrække har resulteret i en reduktion af supportfunktionerne med det

resultat, at opgaverne er gledet over på plejepersonalet.

I rapporten fra Implement anføres, at ca. 20 pct. af de opgaver, som i dag primært løses af

sygeplejersker, måske med fordel kan løses af andre kompetenceprofiler. Flere informanter

i analysen vurderer således, at muligheden for at aflaste plejepersonalet ved at få ufaglært

arbejdskraft til at varetage de administrative og forefaldende opgaver kan reducere trækket

på plejepersonalet med 10 pct., mens yderligere 10 pct. kan frigives ved at inddrage andre fag-

grupper til håndtering af udvalgte kliniske plejeopgaver. I rapporten angives et eksempel, hvor

en sygehusafdeling gennem ansættelse af husassistenter og fordeling af kliniske opgaver til

andre faggrupper har aflastet sygeplejerskegruppen, så afdelingen har kunnet reducere fra

syv til seks sygeplejersker i dagvagten.

Fagligt kan mere fler- og tværfaglig opgaveløsning være at foretrække, da faggrupper med

enten lige så gode eller bedre faglige forudsætninger for udvalgte dele af plejeopgaven ind-

drages. Fordelingen af opgaver skal tage hensyn til kontinuitet i patienters forløb og patientsik-

kerhed. Et systematisk review af international litteratur viser, at sammensætningen af kompe-

tencer i plejeteams har betydning for patient outcomes. Reviewet peger på, at en højere andel

af sygeplejersker i forhold til patienter lader til at være centralt for at sikre patientsikkerhed og

kvalitet. Reviewet viser desuden, at sammensætningen af kompetencer bør tage højde for fx

patientsammensætning, graden af akut sygdom og patient flow

137

Behovet for omstilling mod en mere fler- og tværfaglig opgaveløsning kan også skyldes et

substitutionsrationale. Substitutionsrationalet knytter sig til muligheden for i højere grad at

bringe andre kompetencer og ufaglærte medarbejdere i spil for at gøre sig mindre afhængig

af faggrupper, der er svære at rekruttere. Substitutionen kan samtidig frigøre særlige kompe-

tencer, som der er mangel på, og muliggøre, at opgaver løses på det lavest effektive omkost-

nings- og omsorgsniveau.

En del af forklaringen kan ifølge informanterne i analysen af kompetencemangel være, at ef-

fektiviseringer og sparekrav over en længere årrække har resulteret i en reduktion af support-

funktionerne med det resultat, at opgaverne er gledet over på plejepersonalet. Det anslås i

135 Dubois & Singh. 2009. From staff-mix to skill-mix and beyond: towards a systemic approach to health workforce management.

136 Implement. 2023. Analyse af kompetencemangel i sundhedsvæsenet.

137 Griffiths et al. 2014. The association between patient safety outcomes and nurse / healthcare assistant skill mix and staffing

levels & factors that may influence staffing requirements.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

108

analysen, at en del af de opgaver, som primært løses af sygeplejersker, med fordel kan løses

af andre kompetenceprofiler, herunder serviceassistenter, administrativt personale, andre

sundhedsfaglige faggrupper samt ufaglærte. At løse opgaver på et lavere, men tilstrækkeligt

specialiseringsniveau kan frigive tid og ressourcer til patienter og borgere, og der kan samtidig

være en besparelse forbundet med brug af LEON-princippet, hvis opgaver kan overdrages til

medarbejdere på en lavere lønramme.

Implements rapport peger på en række potentielle barrierer for mere fleksibel brug af kompe-

tencer.

Boks 39. Potentielle barrierer for mere fleksibel brug af kompetencer

I analysen af kompetencemangel i sundhedsvæsenet identificerer informanterne i undersøgelsen

en række potentielle barrierer for mere fleksibel brug for kompetencer:

Kultur og traditioner som barrierer for fleksibilitet

Sundhedsvæsenet er præget af stærke fagidentiteter, traditioner og kulturer samt ledelses-og or-

ganisationsformer, der er præget af hierarki. Der er kan altså være en række kulturelle barrierer i at

skabe mere fleksible grænser mellem faggrupper.

Autorisationsloven som barriere for fleksibilitet

Autorisationslovens regler om forbeholdt virksomhedsområder kan være en barriere for mere fleksi-

bel opgaveløsning. Barrieren fremhæves særligt i relation til jordemødre, hvor den begrænser mulig-

hederne for at tænke i oplæring af andre faggrupper til at varetage opgaver.

Fagspecifikke instrukser som barrierer for fleksibilitet

Fagspecifikke instrukser, som ikke løbende opdateres, kan udgøre en barriere for mere fleksibel brug

af kompetencer, idet de kan være uhensigtsmæssigt retningssættende for, hvilke kompetencer, der

kan bringes i spil til hvilke opgaver. Samtidig kan instrukser, der ikke løbende opdateres, være en bar-

riere for implementering af ny viden og mere effektiv opgavevaretagelse samt teknologiunderstøt-

telse, der ellers kan være med til at sænke eller ændre kompetencekravene til opgaveløsningen.

Fagspecifikke arbejdstidsaftaler som barrierer for fleksibilitet

Forskelligartede arbejdstidsaftaler og lokale aftaler kan udfordre fleksibel arbejdstilrettelæggelse,

herunder vagtplanlægning. For eksempel kan ansættelsesvilkår gøre det vanskeligt at bruge perso-

nale på tværs af afdelinger ved akutte mangelsituationer, og lokale arbejdstidsaftaler kan gøre det

vanskeligt at vagtplanlægge på tværs af faggrupper. Der er samtidig indikationer på, at komplek-

siteten er blevet så stor, at det kan svære svært at gennemskue, hvor de forskellige fleksibilitetsbe-

grænsende regler og aftaler stammer fra.

Kilde: Implement. 2023. Analyse af kompetencemangel i sundhedsvæsenet.

For så vidt angår oplevelsen af, at regler om forbeholdt virksomhedsområde kan virke som en

barriere for fleksibilitet, skal det bemærkes, at der inden for gældende regler er vide mulighe-

der for delegation af denne virksomhed til andet personale. Der er bl.a. krav om, at den, der

modtager delegationen, er kompetent til at løse opgaven, og at der er faglige instrukser for

udførelsen af delegerede opgaver, så det sker patientsikkert. Oplevede barrierer kan således

skyldes organisatoriske, ledelsesmæssige og kulturelle forhold snarere end selve regelværket.

For så vidt angår oplevelsen af, at fagspecifikke arbejdstidsaftaler kan opleves som en barriere

for fleksibilitet, skal det bemærkes, at arbejdstidsaftaler er knyttet til overenskomsten. Lokale ar-

bejdstidsaftaler kan fravige og supplere centralt aftalte arbejdstidsbestemmelser, så de er til-

passet de lokale forhold. En rapport fra 2016 peger på, at lokalaftaler er en måde at understøtte

opgavevaretagelse og imødekomme større fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen

138

I analysen af kompetencemangel peges på, at det at anvende kompetencer mere fleksibelt,

herunder ved brug af støttepersonale fx portører og serviceassistenter, er særligt relevant in-

den for plejeområdet, hvor der fremover forventes at være stor mangel på arbejdskraft. Der

138 Det Nationale Institut for Kommunernes og Regionernes Analyse og Forskning (KORA). 2016. Arbejdstilrettelæggelse på

danske hospitaler.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

109

vurderes at være et stort potentiale ved at anvende støttepersonale i både somatikken og

psykiatrien.

På sygehusene vurderes potentialet at være størst på sengeafsnittene, men der er samtidigt

et væsentligt potentiale på det ambulante område. Potentialet vurderes at være mindre på

akutafdelinger på grund af usikkerheden om patientens tilstand ved modtagelse på afdelin-

gen, og det vurderes derfor at være vanskeligere at uddelegere opgaver til øvrige faggrupper,

ligesom der er et større behov for mere specialiserede sundhedsfaglige kompetencer i opga-

veløsningen.

Potentialet vurderes at være væsentligt mindre på det kommunale område, da man i den

kommunale sektor har arbejdet med mere fleksibel brug af kompetencer i forhold til pleje- og

hjemmesygeplejeopgaver i en årrække. Derudover er præmisserne i stationære og udekøren-

de indsatser forskellige fra sygehusene. Således er der behov for, at de kommunale medar-

bejdere har kompetencer til at udføre en bred vifte af opgaver, når de er i borgerens hjem, så

man undgår at skulle have flere personer end nødvendigt ud til borgeren.

Mange steder arbejdes allerede med en mere fleksibel brug af kompetencer og med at flytte

opgaver, som kan varetages af andre faggrupper. Nedenfor præsenteres eksempler fra sund-

hedsvæsenet på fleksibel brug af kompetencer.

Boks 40: Eksempler på fleksibel brug af kompetencer

Kliniske diætister varetager ernæringsrelaterede opgaver

På Medicinsk Gastroenterologisk Afdeling på Aalborg Universitetshospital er kliniske diætister en fast

del af et tværfagligt team på en afdeling, hvor de løser de ernæringsrelaterede opgaver, som tradi-

tionelt har ligget hos sygeplejerskerne. Det, at de kliniske diætister har deres arbejdsdag i afdelingen

i stedet for at blive kaldt som tilsyn, har bidraget med et fagligt løft og betyder, at medarbejderne

kan koncentrere sig om de ting, de er dygtige til. Fx er patienternes vægttab i afdelingen faldet efter

de kliniske diætister er blevet fast tilknyttet afdelingen. Det opleves, at det er væsentligt at prioritere

den monofaglige sparring for at sikre og udvikle diætistkompetencer.

Kilde: Jensen. 2022. Nødplan har vist sig at være nøglen til fremtiden

”Opgavekompasset” giver administrative medarbejdere mulighed for at aflaste sundhedsper-

sonalet

I Struer kommune har man anvendt værktøjet ”Opgavekompasset”. Værktøjet er udviklet af KL og HK

til at udvikle den administrative opgaveløsning på sundheds- og ældreområdet og til at sikre den

mest hensigtsmæssige fordeling af opgaver. Uhensigtsmæssig opgaveløsning kan fx være sund-

hedsfaglige, der bruger lang tid på at indkalde borgerne til behandling og genoptræning, og pleje-

personale, der tager den omfattende dialog med de pårørende ved indflytning på plejehjem. I Struer

Kommune førte brugen af værktøjet til, at administrative medarbejdere kunne aflaste de sundheds-

faglige medarbejdere og ledere i forbindelse med opgaver om nødkald.

Kilde: HK & KL. 2022. Struer Kommune: Opgavekompasset gav overblik over opgaverne.

Serviceassistenter har overtaget opgaver på neurologisk afsnit på Regionshospitalet Viborg

Opgaveflytning fra sygeplejersker til serviceassistenter på Neurologisk Afsnit på Regionshospitalet

Viborg har givet mere effektive patientforløb og en bedre samhørighed mellem de to personale-

grupper.

For at imødekomme rekrutteringsudfordringer på sygeplejeområdet er de sygeplejefaglige og

patientnære opgaver blevet kortlagt for at se, hvordan opgaverne kunne løses mest effektivt. Kort-

lægningen identificerer opgaver i patientforløb, som kunne løses af serviceassistenter i stedet for

sygeplejersker. Igennem kortlægningen blev flere opgaver identificeret, der ikke udelukkende er sy-

geplejefaglige, men som sygeplejerskerne alligevel løste fx ernæring, mobilisering, psykosociale op-

gaver og rengøring.

Ved at flytte opgaver har serviceassistenterne fået mere afveksling i deres opgaver. Serviceassi-

stenterne giver fx mad til patienter, fylder skabe på sengestuer og gangen op, hjælper i forbindelse

med sygeplejeopgaver i samarbejde med sygeplejersker og forflytninger. Mellem klokken 15 og 16 på

hverdage tager serviceassistenterne sig desuden af patientklokkerne, mens sygeplejerskerne får ro

til at dokumentere.

Kilde: Eksempel sendt til Robusthedskommissionen af 3F.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

110

Udfordringer

muligheder

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

111

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

112

ET PARADOKS

Presset på sundhedsvæsenet og ældreområdet truer vores velfærdssamfund. Der bliver flere

ældre i Danmark og flere med kroniske sygdomme, multisygdom og funktionstab, hvilket øger

behovet for ydelser på sundheds- og ældreområdet i fremtiden. Det skaber yderligere pres og

øger behovet for personale særligt på plejeområdet.

Selvom tilbagetrækningsreformer kan give en vis balance, så vil arbejdsudbuddet ikke øges i

samme omfang, som behovet for personaleressourcer vil stige. Medmindre vi gør noget.

Personalemanglen og rekrutteringsudfordringerne på de særligt udfordrede dele af sund-

heds- og ældreområdet vil øges, medmindre der sættes ind med nye tiltag. Den geografiske

og sociale ulighed i tilbud og ydelser vil forværres yderligere, og der kan skabes en ond cirkel

med svigtende tillid til de offentlige tilbud på sundheds- og ældreområderne både hos borge-

re og medarbejdere.

Paradoksalt nok hænger udfordringerne sammen med sundhedsvæsenets egen succes. De

seneste par årtiers politiske prioriteringer, investeringer og faglig udvikling på sundhedsområ-

det har givet et betydeligt løft i kvaliteten, hvilket har ført til bedre overlevelse og bedre livskva-

litet ved behandling af store folkesygdomme som kræft, diabetes, hjerte-kar-sygdomme mv.

Sammen med en vis forbedring af folkesundheden betyder det, at den danske befolkning kan

forvente at leve længere.

Vi får en større andel af ældre i befolkningen, og de flere ældre vil have sygdomme og funkti-

onstab, der medfører et større træk på sundhedsvæsenet og ældreområdet. Den teknologiske

og faglige udvikling på sundheds- og ældreområdet og en stigende velstand vil samtidig øge

forventningerne til velfærdstilbuddene både i befolkningen, blandt medarbejdere og hos be-

slutningstagere.

Men kvalitetsudviklingen og den øgede efterspørgsel har omkostninger. Sundheds- og ældre-

området trækker en stigende del af samfundets ressourcer og en stigende andel af den sam-

lede arbejdsstyrke.

Deri ligger paradokset. For det er naturligvis en succes og en gevinst for både samfundet og

for den gennemsnitlige borger, der har fået flere gode leveår. Stigende middellevetid øger be-

hovet for behandling, pleje og omsorg på trods af delvis sund aldring. Samtidig udvikles der

hele tiden nye behandlingsmuligheder, og det betyder, at flere og flere kan tilbydes behand-

ling – ofte højt specialiseret. Når vi samtidig har stærke, lovbestemte rettigheder, som giver be-

folkningen mulighed for hurtig udredning og behandling, så betyder det, at borgerne har høje

forventninger til kvalitet og service i sundhedsvæsenet.

Fremadrettet vil forventningerne blive sværere at honorere, og udfordringerne kun blive større.

Simpel vækst i rekruttering og ressourceforbrug er ikke bæredygtigt. Der skal andre, mere gen-

nemgribende og strukturelle tiltag til for at sikre robusthed på sundheds- og ældreområdet.

RINGE TILKNYTNING OG HØJT ARBEJDSPRES

FORSTÆRKER HINANDEN

Fremadrettet vil de største udfordringer være i forbindelse med de borger- og patientnære

plejeopgaver. Udfordringen er todelt, da det ikke kun handler om, at det er svært at tiltrække

sundheds- og plejepersonale. Det handler også om, at mange medarbejdere forlader de mest

belastede opgaver eller helt forlader det offentlige enten ved at gå ned i tid, ved at trække sig

tidligt tilbage fra arbejdsmarkedet eller ved at søge til andre brancher og sektorer.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

113

Selvom vi har øget optaget på de fleste sundhedsfaglige uddannelser, kan vi tilsyneladende

ikke følge med. Og noget tyder på, at flere af sundhedsfagene ikke længere er så attraktive

blandt unge generationer.

Det kan hænge sammen med, at der i nogle dele af sundheds- og ældreområdet opleves et

højt arbejdspres, særligt i de patient- og borgernære dele, hvor personalet søger væk fra de

vagtdækkende funktioner. Det resulterer i en negativ spiral, hvor ringe tilknytning og højt ar-

bejdspres forstærker hinanden.

Udfordringerne er langtfra unikke for Danmark, og i mange af vores nabolande er der større

udfordringer.

MERE AF DET SAMME ER IKKE BÆREDYGTIGT

Stigende forventninger til hvad sundheds- og ældreområdet kan levere, en demografisk ud-

vikling med flere ældre og flere med multisygdom, og de konsekvenser det har for arbejds-

miljøet i dele af sundheds- og ældreområdet udgør samlet set så massive udfordringer, at

det kan beskrives som en krise. Hvis vi ikke gør noget, risikerer vi et fremtidsscenarie, hvor det

offentlige sundhedsvæsen og ældrepleje som fundament for en stærk velfærdssektor risikerer

at sprække.

En stigende social og geografisk ulighed i ydelser vil forværre dette yderligere, så tillid og op-

bakning til offentlige tilbud på sundheds- og ældreområdet brister.

Geografisk ulighed i sundhed kan forstærkes, hvis sundhedspersonalet i endnu højere grad

koncentreres i og omkring de store byer. Og den sociale ulighed i sundhed kan forstærkes, for-

di ressourcestærke borgere og patienter, der kan navigere i regler og rettigheder, bliver priori-

teret før borgere og patienter, som er mindre ressourcestærke, men måske har større behov.

Men det er ikke bæredygtigt, hvis vi blot sigter på at bruge flere ressourcer, herunder en større

andel af arbejdsstyrken, i et forsøg på at mætte behovet for sundhedsydelser og ældrepleje.

Andre sektorer mangler også arbejdskraft, og det vil være på bekostning af bl.a. de andre vel-

færdsområder, den grønne omstilling, globale dagsordner og virksomhederne.

Sundheds- og ældreområdet skal ikke nedprioriteres. Men vi skal sikre en meget skarpere

fagligt funderet prioritering af de tilbud, der giver mest sundhed for pengene. Vi skal løse op-

gaverne smartere, så medarbejderne på tværs af fag har mest mulig tid til de borger- og pa-

tientnære opgaver, og vi skal i højere grad indfri de nye teknologiers arbejdskraftbesparende

potentiale. Vi skal skabe mere attraktive arbejdspladser med større tværfaglighed i opgave-

løsningen, så medarbejderne har lyst til at arbejde fuldt og længe med borger- og patient-

nære opgaver. Og vi skal have mere kvalitet og fleksibilitet i uddannelser på alle niveauer, så

medarbejderne kan få et langt og godt arbejdsliv med attraktive karrieveje i de borger- og

patientnære opgaver.

Med markante tiltag er det muligt at sikre et bæredygtigt sundheds- og ældreområde. Men

det kræver modige beslutninger og vilje til forandring hos både borgere, politikere og fagper-

soner. For et robust sundhedsvæsen kræver andre beslutninger og tiltag end hidtil.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

114

STÆRKERE PRIORITERING OG KLOGERE OP-

GAVELØSNING

Der er behov for en stærkere og bredere tilgang til prioritering, hvor behandlingsmetoder,

diagnostiske undersøgelser og indsatser skal holdes op mod trækket på personaleressourcer

og et mål om at skabe mest mulig sundhed for pengene.

For at det skal lykkes, er det centralt at få identificeret den rette balance mellem universel-

le rettigheder og differentierede indsatser, hvor flere borgere og patienter skal understøttes i

egenomsorg, mens mindre ressourcestærke borgere og patienter vil få mulighed for en tætte-

re kontakt med sundhedsvæsenet.

Arbejdskraftbesparende teknologi kan medvirke til at aflaste sundhedspersonalet, dels ved at

teknologi kan overtage visse opgaver, fx overvågningsopgaver, og dels ved at fungere som et

værktøj til, at nogle patienter og borgere kan understøttes i at drage egenomsorg og bidrage

til behandling i deres eget hjem. På den måde kan teknologi samtidig blive en katalysator for

mere differentierede indsatser, der tager udgangspunkt i den enkelte borger og patients be-

hov og ressourcer.

Det kan fx betyde, at nogle patienter kan leve et almindeligt liv med en kronisk sygdom uden

mange kontakter til særligt det specialiserede sundhedsvæsen. Det vil samtidig betyde, at der

frigives tid og kapacitet til patienter og borgere, der har brug for tæt og kontinuerlig opfølgning

fra sundhedsvæsenet. På den måde kan ressourcerne i sundhedsvæsenet i højere grad forde-

les efter behov.

ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADSER OG TID TIL

KERNEOPGAVEN

Kommissionen har identificeret tiltag, som på kortere sigt understøtter bedre arbejdsmiljø og

arbejdsvilkår. Tilknytningen af personale, der arbejder på sundheds- og ældreområdet, kan og

skal øges, så flere ønsker at arbejde flere timer og trækker sig senere tilbage fra arbejdsmar-

kedet. Sundhedsvæsenet er en attraktiv arbejdsplads med mange udviklingsmuligheder, men

nye generationer af medarbejdere stiller nye krav og har ønsker om fleksibilitet, som sund-

hedsvæsenet traditionelt ikke lever op til. Ligeledes har man som senior brug for arbejdsvilkår,

der i højere grad er tilpasset den enkelte.

Karrierevejene på sundheds- og ældreområdet skal have en større bredde og mangfoldighed,

så det ikke kun er dem med de længste uddannelser, der får mere uddannelse og forfremmel-

se. Der skal også være mulighed for, at flere grupper af medarbejdere kan få kompetenceud-

vikling, der giver motivation og styrker tilknytning til de udfordrende opgaver i det borger- og

patientnære arbejde.

Gennem bedre ledelse, mere fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelse og opgaveløsning og mindre

låste faggrænser kan vi komme langt i robustgørelsen af sundheds- og ældreområdet. Vi skal

forbedre arbejdspladserne, så arbejdet i højere grad tilrettelægges fleksibelt og ud fra den en-

keltes ønsker og behov, samtidig med at personalet har tid til deres patienter og borgere, når

patienterne og borgerne har behov for det.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

115

RETTE KOMPETENCER OG FAGLIG

FLEKSIBILITET

Bedre kompetenceudnyttelse starter allerede ved rekrutteringen til og tilrettelæggelsen af

sundhedsuddannelserne. Kommissionens analyser viser, at det er centralt, at karrierevejene i

sundhedsvæsenet fremstår tydelige og attraktive for de unge, der skal træffe valg om uddan-

nelse. Kommissionen finder, at karrierevejene skal være forankrede i det patient- og borger-

nære arbejde, og det skal sikres, at karriereveje som fx ledelse, undervisning og forskning ikke

fjerner den enkelte sundhedsperson herfra.

Uddannelsesvejene skal samtidig være fleksible, så det fx er muligt at skifte spor mellem sund-

hedsuddannelserne uden at skulle starte forfra på en uddannelse, og der skal være en bedre

kobling mellem undervisning og praktik samt oplæring. Det vil på mellemlangt sigt samtidig

medvirke til at øge rekrutteringen og mindske frafald på uddannelserne, samt at sikre bedre

anvendelse af kompetencer, og at sundhedspersonalet kan arbejde mere fleksibelt og bedre

træde i hinandens sted. Der er derfor behov for at skabe et mere fleksibelt uddannelsessystem

på tværs af sundhedsuddannelserne.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

116

Anbefalinger

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Sundheds- og ældreområderne er grundpiller i vores velfærdssamfund. Sundhed er både

fysisk, psykisk og socialt velvære og ikke blot fravær af sygdom, smerte og skavanker. Et

sundt liv er forudsætningen for et produktivt liv med uddannelse, arbejde, familie og so-

cialt samvær. Et stærkt og moderne sundhedsvæsen er en samfundsprioritet, og gennem

årene er der tilføjet økonomiske ressourcer til sundhedsområdet. Langsigtede investeringer

og hensigtsmæssig brug af ressourcerne medvirker til, at vi fortsat kan have et robust sund-

hedsvæsen.

Tilstrækkeligt sundheds- og plejepersonale med den nødvendige tid og rum til kerneopgaven

er en forudsætning for, at vi kan blive mødt med nærvær, når vi har brug for det. Personalet er

den vigtigste ressource i sundhedsvæsenet og på ældreområdet, men de skal have de rette

rammer, tid og kompetencer til at løse den borger- og patientnære kerneopgave. I en tid hvor

mangel på arbejdskraft vil udgøre en generel udfordring for samfundet, er det afgørende, at

knappe ressourcer, særligt personalets ressourcer, bruges optimalt, så der skabes mest mulig

sundhed for de tilgængelige ressourcer.

Kommissionen har fået til opgave at komme med anbefalinger til løsninger, som kan hånd-

tere de grundlæggende udfordringer i sundhedsvæsenet, så der sikres robusthed i opgav-

eløsningen og adgang til uddannet og kompetent personale i hele landet. Det gælder særligt

på længere sigt, hvor der bliver flere ældre og flere med kroniske sygdomme og psykiske

lidelser.

Med afsæt i seks præmisser har kommissionen opstillet 20 anbefalinger. Anbefalingerne er

inddelt i tre overordnede tilgange, som skal sikre, at fremtidens sundheds- og ældreområde

er robust og kan tilbyde borgere og patienter den nødvendige og tilstrækkelige behandling

og pleje.

●

Gennem øget prioritering og mere effektiv opgaveløsning skal vi sikre, at vi løser de

rigtige opgaver og på nye måder, som reducerer behovet for arbejdskraft.

Ved at styrke tilknytning og gøre arbejdspladser mere attraktive skal vi sikre, at flere

medarbejdere ønsker et langt og fuldt arbejdsliv med patient- og borgernært

arbejde.

Ved at gøre uddannelsessystemet meget mere fleksibelt, og gennem styrket kobling

mellem uddannelse og job, skal vi sikre, at vi har de rette kompetencer, der modsvarer

behovene i sundhedsvæsenet.

●

De tre tilgange supplerer og forstærker hinanden og skal tilsammen sikre et robust sund-

hedsvæsen med tid til den enkelte patient og borger og med tilstrækkeligt og kompetent per-

sonale, der modsvarer omfanget og antallet af opgaver.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

118

PRÆMISSER FOR KOMMISSIONENS

ANBEFALINGER

Overordnet er det kommissionens vurdering, at der skal ske en gennemgribende, systematisk

og strukturel ændring af rammer og styring af de faglige indsatser på sundheds- og ældre-

området for, at disse er robuste og bæredygtige på sigt. Mere af det samme er ikke en holdbar

løsning. Der er behov for en ny retning. Opgavemængden skal nedbringes, og opgaverne skal

løses smartere og mere fleksibelt. Personalet skal fortsat finde det attraktivt at have et langt og

fuldt arbejdsliv med den borger- og patientnære kerneopgave på sundheds- og ældreområ-

det i Danmark, samtidigt med at vi sikrer de rette kompetencer til behovene i fremtiden.

Skal det lykkes at vende udviklingen, kræver det grundlæggende ændringer i opgaveløsningen

mellem sektorer. Omstilling til et mere nært sundhedsvæsen med styrket fokus på forebyggel-

se, og med indsatser, der mindsker den geografiske og sociale ulighed er en forudsætning for

et robust sundhedsvæsen.

Robusthedskommissionen har identificeret seks grundlæggende præmisser for de 20 anbefa-

linger, der skal sikre robusthed og bæredygtighed på sundheds- og ældreområdet i Danmark:

●

Vi kan ikke optage en uforholdsmæssig stor andel af arbejdsstyrken.

Sundheds- og

ældreområdet, både det offentlige og private, kan samlet set og på sigt ikke optage

en uforholdsmæssig større del af samfundets ressourcer, herunder af den samlede

arbejdsstyrke. Det ville svække velfærdssamfundets bæredygtighed. Derfor er der be-

hov for en transformation af sundheds- og ældreområdet gennem stærkere faglig

funderet prioritering, smartere opgaveløsning, mindre unødig aktivitet og bedre brug af

teknologi, der kan frigøre tid til de borger- og patientnære kerneopgaver.

Vi skal have meget skarpere prioritering.

Offentlige tilbud på sundheds- og ældre-

området skal tilpasses og differentieres, ellers er det ikke bæredygtigt på langt sigt.

Kvaliteten i sundhedsvæsenet skal være tilfredsstillende og stå mål med det fornødne

ressourceforbrug. Men alle ydelser skal ikke leveres af specialister. Og alle skal ikke have

det samme. Mange ressourcestærke kan klare sig med mindre ressourcekrævende

løsninger og understøttes i egenomsorg ved brug af teknologi, så der frigøres ressour-

cer til dem, der har behov for mere. Prioritering og omstilling af sundhedsvæsenet bør

ske på baggrund af en bred samfundsdebat med transparente principper og stærkt

fagligt grundlag. Det forudsætter klarere forventninger til, hvad det offentlige sund-

hedsvæsen skal tilbyde, og hvordan ydelserne leveres.

Vi skal sikre attraktive arbejdspladser, og opgaverne skal løses fleksibelt med rette

kompetencer.

Der skal være mere tid til den borger- og patientnære kerneopgave,

som personalet brænder for. Hvor arbejdsmiljøet er udfordret, skal der være et meget

højere ambitionsniveau for tiltag, der styrker tilknytning til arbejdspladsen og arbejds-

miljøet. Flere skal tage del i vagtarbejdet, faglige siloer skal nedbrydes, og opgaverne

skal løses fleksibelt. Uddannelserne skal gøres mere fleksible med bedre muligheder for

at skifte spor og løse opgaver på tværs og med flere og bedre karriereveje, der gør det

attraktivt med et langt og fuldt arbejdsliv med borger- og patientnært arbejde. Sund-

heds- og ældreområdet skal være attraktivt for unge, og de skal introduceres tidligt fx

gennem fritidsjob og praktikophold.

Vi skal opprioritere vækst, innovation og kvalitet i det primære sundhedsvæsen.

En større andel af opgaverne i den samlede indsats, særligt for ældre og mennesker

med multisygdom, skal fremadrettet håndteres i det primære sundhedsvæsen med

inddragelse af flere faggrupper og med bedre brug af velfærdsteknologi og digitale

løsninger. Praksissektor, kommunale indsatser og nye tværsektorielle samarbejder tæt

på borgerne skal i højere udstrækning varetage behandlingen, så det specialiserede

sundhedsvæsen, særligt sygehusene, kan fokusere på at tage sig af de mest syge og

det mest komplicerede.

●

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

119

●

Vi skal have større ambitioner for den strukturelle forebyggelse.

Vi kan se, at det

særligt er forekomsten af kroniske sygdomme, multisygdom og funktionsnedsættelse

særligt hos ældre, der vil lægge pres på sundheds- og ældreområderne i fremtiden. Vi

ved, at en stor del af sygdomsbyrden kan forebygges. Bæredygtighed på sundheds-

og ældreområdet handler derfor også om, at vi bliver mere ambitiøse på de struktu-

relle forebyggelsesindsatser, som vi ved virker, herunder at børn og unge ikke begynder

at ryge, at den usunde alkoholkultur i Danmark brydes, at fysisk inaktivitet og usunde

kostvaner modvirkes, og at den mentale sundhed øges. Omkostningseffektive forebyg-

gelsestiltag og tidlige indsatser skal prioriteres i meget højere grad end i dag.

Vi skal have fokus på, at den sociale og geografiske ulighed ikke øges yderligere.

Der er tiltagende geografisk ubalance på tværs af landet i forhold til, hvor ældre og

mennesker med multisygdom bor, og hvor sundhedsvæsenet er stærkest. Der er bl.a.

behov for, at der sikres en bedre lægedækning på tværs af hele landet, at karriereve-

je rettes mod det borger- og patientnære arbejde, så sundhedsfaglige kompetencer

bruges, hvor behovet er størst, og at de specialiserede kompetencer i højere grad brin-

ges i spil på tværs af geografi, herunder ved hjælp af digitale løsninger og udvikling af

tilbud til behandling tættere på hjemmet

●

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

120

STÆRKERE PRIORITERING OG KLOGERE

OPGAVELØSNING

Gennemgangen i de indledende kapitler viser, at sundheds- og ældreområdet har optaget en

stigende andel af samfundets ressourcer siden 2000 og er vokset hurtigere end resten af den

offentlige sektor.

Opgavepresset på sundheds- og ældreområdet vil alt andet lige stige de kommende år som

følge af bl.a. flere ældre, flere og bedre behandlingsmuligheder, stærke patientrettigheder og

større forventninger til sundhedsvæsenet. Samtidig anslår analyser, at omkring en femtedel af

al behandling i sundhedsvæsenet er uhensigtsmæssig i form af overdiagnostik, behandling

med lav effekt eller på for højt specialiseringsniveau, og medarbejdere kan opleve dokumen-

tation som noget, der er bureaukratisk og tager tiden fra patientkontakten.

Det danske samfund er et af de mest digitaliserede i verden, og det gælder også sundheds-

væsenet og borgernes brug af digitale sundhedsydelser. Undersøgelser peger på, at dansker-

ne overordnet er positive overfor digital adgang til sundhedsvæsenet og ældreområdet. Der er

en bred forståelse i hele sundhedsvæsenet af, at både digitale løsninger og anden sundheds-

teknologi spiller en vigtig rolle i fremtidens sundhedsvæsen og ældrepleje ved både at være

arbejdskraftbesparende, øge kvaliteten og være mere omkostningseffektiv. Det er samtidig et

redskab til, at mere ressourcestærke borgere kan styrkes i egenomsorg, så ressourcer frigøres

til dem, der har størst behov. Samtidig peger analyser på, at der er væsentlige barrierer for, at

arbejdskraftbesparende teknologi implementeres og opnår faglig forankring.

Kommissionen vurderer derfor, at der på længere sigt er et stort potentiale forbundet med

stærkere og mere systematisk prioritering af, hvilke opgaver, der skal løses i sundhedsvæsenet

og på ældreområdet. Det handler om at nedbringe overbehandling og uhensigtsmæssig do-

kumentation, prioritere sammen med den enkelte borger og patient samt understøtte bedre

implementering af arbejdskraftbesparende teknologi. Dette for at sikre et robust og bæredyg-

tigt sundhedsvæsen, hvor personalet har tid til kerneopgaven.

Anbefaling 1: Nationalt prioriteringsråd skal frigøre ressourcer til kerne-

opgaven

Den demografiske udvikling samt udviklingen og indførelsen af nye behandlingsmuligheder

medfører et betydeligt øget pres på sundhedsvæsenet. Samtidig har vi solid viden om, hvilke

drivkræfter som medvirker til, at der igangsættes uhensigtsmæssig behandling. Det er bl.a.

stigende forventninger og øget efterspørgsel. Prioritering kan modvirke presset ved at identifi-

cere opgaver, som enten ikke skal løses eller skal løses på en anden måde, og dermed frigøre

ressourcer til kerneopgaven og investeringer i et robust sundhedsvæsen. I Norge har man fx en

stærk tradition for faglig prioritering på baggrund af politisk fastsatte kriterier. I Danmark er Be-

handlingsrådet og Medicinrådet eksempler på prioriteringsorganer.

Regeringen har i sit regeringsgrundlag udmeldt, at den vil nedsætte et prioriteringsråd. Kom-

missionen vurderer, at et prioriteringsråd med de rette rammer og ambitioner kan udgøre en

grundsten for et bæredygtigt og robust sundhedsvæsen.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 1: Nationalt prioriteringsråd skal frigøre ressourcer til kerneopgaven

Det nationale prioriteringsråd skal fremme en tværgående, transparent og retfærdig

prioritering.

Rådet skal fremme systematisk prioritering i, hvad det offentlige sundheds-

væsen skal tilbyde inden for og på tværs af sektorerne i sundhedsvæsenet og dermed

understøtte, at sundhedsvæsenets ressourcer anvendes, hvor de gør mest mulig gavn for

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

121

samfundet. Det gælder særligt i forhold til de personalemæssige ressourcer.

Det indebærer bl.a., at prioriteringsrådet:

skal have et fokus på sundhedsvæsenets opgaveløsning, der går på tværs af sekto-

rer

skal inddrage patienternes perspektiver i deres arbejde fx gennem patientforenin-

gerne

skal have mandat til at vurdere både nye og eksisterende behandlingstilbud med

stort potentiale for ressourcefrigørelse

skal komme med anbefalinger om fx skærpet visitation, reduktion af behandlingsni-

veau, øget egenbetaling eller tilskud frem for vederlagsfri behandling

kan komme med anbefalinger om investering i konkrete teknologier eller indsatser,

som kan bidrage til at robustgøre sundheds- og ældreområdet.

Rådet skal arbejde med en fastsat målsætning om at frigøre ressourcer, der kan an-

vendes til at robustgøre sundhedsvæsenet fx gennem investeringer i ny arbejdskraft-

besparende teknologi eller forebyggelse.

Det kan fx ske ved at identificere overflødige,

dyre behandlingsformer, anbefale ændret opgavevaretagelse eller rationalisere brugen

af ambulante kontroller i sygehusregi. Hvis 1 pct. af de offentlige udgifter til sundhed kan

frigøres, svarer det til ca. 2,2 mia. kr., som kan anvendes i andre dele af sundheds- og æl-

dreområdet. Hvis sundheds- og ældreområdets nuværende aktivitet kan reduceres med 1

pct., er der potentiale for at frigøre 3.200 årsværk.

Rådet skal arbejde ud fra politisk vedtagne grundprincipper for prioritering.

Grundprin-

cipperne skal angive de kriterier, som sundhedsindsatser skal op- eller nedprioriteres efter.

Principperne skal sikre politisk mandat til den overordnede prioritering og styring, samtidig

med at der sikres armslængde til de konkrete anbefalinger baseret på faglige vurderin-

ger.

Rådet skal bidrage til at sikre, at personale- og ressourcetræk indarbejdes systematisk

i retningslinjer.

Udarbejdelsen af bl.a. kliniske retningslinjer skal følge de samme politisk

vedtagne principper om prioritering og skal vurdere omkostningseffektivitet, personale-

og ressourcetræk, samt organisatoriske og afledte konsekvenser.

Kommissionen vurderer, at et kommende prioriteringsråd med formål og ambition som be-

skrevet ovenfor på længere sigt vil have markant betydning for et robust sundhedsvæsen. Im-

plementering indebærer, at der skal vedtages ny lovgivning. Implementeringen og effekten har

således en længere tidshorisont.

Anbefaling 2: Uhensigtsmæssig behandling skal nedbringes gennem

stærkere faglig prioritering

Det skønnes, at op mod en femtedel af sundhedsudgifter kunne bruges bedre på grund af

fx overdiagnostik, behandling med lav effekt eller på for højt specialiseringsniveau. Samtidig

anslog OECD i 2017, at en ud af ti patienter lider skade under behandling på grund af, forebyg-

gelige fejl, og at mere end 10 pct. af hospitalsudgifterne i OECD-lande bruges til at håndtere

fejlene.

Vi har solid viden om, at drivkræfterne bag uhensigtsmæssig behandling findes på flere for-

skellige niveauer. Efterspørgslen på sundhedsydelser drives bl.a. af, hvilke behandlingsmulighe-

der og diagnostiske undersøgelser der er tilgængelige. Endvidere er regulatoriske rammer som

fx faglige retningslinjer, behandlingsvejledninger og instrukser, der sætter en høj standard for

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

122

behandlingsniveauet uden tilstrækkelig hensyntagen til ressourceforbrug, og uhensigtsmæs-

sig organisering på tværs af sektorer blandt de drivkræfter, der medvirker til uhensigtsmæssig

behandling. Der er samtidig erfaring med, at faglige visitationsretningslinjer, som indskærper,

at de med størst behov kan modtage behandling, og at tiltag, som styrker indsatsen uden for

sygehusene, kan medvirke til at nedbringe uhensigtsmæssig behandling, og at opgaver løses

på et lavere specialiseringsniveau.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 2: Uhensigtsmæssig behandling skal nedbringes gennem stærkere faglig

prioritering

Almenmedicinske tilbud uden for sygehusene skal varetage mere behandling.

Behand-

lingsopgaver i bred forstand, herunder udredning og opfølgning, skal i større grad vareta-

ges eller koordineres af almenmedicinske tilbud udenfor sygehusene, så der ikke unødigt

iværksættes en specialiseret og ressourcekrævende behandling. Fast og kendt læge nær

patienten skal fortsat være omdrejningspunktet for denne indsats, men almenmedicine-

rens rolle skal gentænkes. Det skal bl.a. ske ved, at den faste læges ansvar for patientens

samlede behandlingsforløb styrkes og gøres mere tilgængelig i hele landet og ved ind-

dragelse af flere faggrupper i indsatsen. De nære almenmedicinske tilbud skal understøt-

tes i at kunne løse flere behandlingsopgaver som fx ultralydsdiagnostik eller opfølgning

efter kræftbehandling, så henvisninger til praktiserende speciallæger eller hospitaler kan

undgås. Muligheden for at få specialistvejledning fra praktiserende speciallæge eller fra

hospitalet skal styrkes, så patienten undgår en viderehenvisning. For skrøbelige borgere

på fx plejehjem eller i kommunale akutfunktioner skal der sikres god adgang til hjælp fra

læge eller sygeplejerske, så indlæggelser kan undgås.

Mere systematisk faglig prioritering af ressourcekrævende behandlinger med begræn-

set sundhedsfaglig effekt eller potentielle skadevirkninger.

Det kan fx ske ved udvæl-

gelse af områder, hvor der indføres faglige visitationsretningslinjer, som baseres på både

sundhedsfaglige vurderinger af gavn og skade samt vurderinger af det økonomiske og

personalemæssige ressourcetræk for den givne behandling sammenlignet med andre

behandlinger. Forskning i faglig prioritering skal styrkes, og det ledelsesmæssige ansvar

for prioritering og visitation skal tydeliggøres. Den skærpede visitation skal frigive økono-

miske midler og personaleressourcer til at varetage behandlinger med større sundheds-

faglig effekt i forhold til omkostningerne.

Styrkede forebyggende og tidlige indsatser samt visitation i det primære sundheds-

væsen.

Indlæggelser og behandlingskrævende sygdom skal i højere grad forebygges

gennem indsatser i det primære sundhedsvæsen. I kombination med en skarpere visita-

tion skal det reducere antallet af unødige henvendelser, indlæggelser og lægebesøg. Det

kan fx være i tilfælde af akut forværring af sygdom eller funktionsniveau hos borgere på

plejehjem, hvor kommunens akutfunktion kan tilse borgeren, før der visiteres til det specia-

liserede sundhedsvæsen. Det kan også være ved at udbrede og anvende præhospitale

visitationsenheder eller akutbiler med en sundhedsprofessionel, der kan sendes ud til bor-

gere i de tilfælde, hvor vagtcentralen har behov for yderligere kvalificering af, om patien-

ten skal indlægges eller kan behandles på skadestedet eller i eget hjem. Det kan give en

opgaveændring, hvor der frigives ressourcer i ambulancetjenesterne og på sygehusene,

borgeren undgår unødvendige indlæggelser, og eventuel behandling samlet set vareta-

ges på et mere effektivt omsorgs- og omkostningsniveau.

Kommissionen vurderer, at stærkere faglig prioritering på længere sigt vil have betydning for

et bæredygtigt og robust sundhedsvæsen. Effekten afhænger fx af omfanget af områder, hvor

der indføres visitationsretningslinjer. Udvælgelsen af områder kan forestås af et kommende

prioriteringsråd. Udviklingen af visitationsretningslinjer indebærer et grundigt fagligt arbejde,

og implementering har derfor en længere tidshorisont. Kommissionen bemærker, at Sund-

hedsstrukturkommissionen skal vurdere konkrete løsninger for at aflaste sygehusene, herunder

organisering og styring af almen praksis.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

123

Anbefaling 3: Prioritering skal styrkes gennem fælles beslutningstagen,

differentierede tilbud og øget egenomsorg

Uhensigtsmæssig behandling kan opstå på flere niveauer, herunder i mødet mellem sund-

hedspersonen og den enkelte patient og borger. Solid viden viser, at bl.a. defensiv adfærd hos

sundhedspersonen og frygten for at overse sygdom er kræfter, der driver uhensigtsmæssig

behandling. Indsatser, der kan modvirke uhensigtsmæssig behandling er bl.a. fælles beslut-

ningstagning, større kontinuitet i relationen mellem behandler og patient samt større fokus på

patientpræferencer og -involvering. En høj andel af de samlede sundhedsudgifter anvendes

på patienter, som er ved livets afslutning. Samtidig er patientbehandling ofte standardiseret

og reguleret ud fra viden om den bedste behandling af forskellige sygdomme med manglen-

de differentiering efter individuelle behov og ressourcer. Indsatser for mennesker i det sidste

leveår udgør ca. 11 pct. af de samlede sundhedsudgifter. Samtidig findes solid viden om, at det

rette behandlingsniveau er væsentligt for patientens livskvalitet, og at fx en fremrykket palliativ

indsats i stedet for fortsat behandling kan øge livs- og behandlingskvalitet, ligesom det er for-

bundet med reducerede omkostninger.

Der er bred erfaring med, at man bør anerkende patienten som ressource og differentiere

indsatserne, så de tilpasses den enkeltes behov. Tilgangen indebærer, at patienternes og bor-

gernes egne ressourcer bringes i spil, og den vil have grundlæggende betydning for organise-

ringen og opgaveløsningen i sundhedsvæsenet. Kommissionen vurderer, at hvis flere borgere

og patienter understøttes i egenomsorg til at kunne varetage en del af deres sygdom, vil det

frigive ressourcer til borgere, der har brug for tættere kontakt med sundhedsvæsenet. Differen-

tierede indsatser bidrager dermed til mere lighed i sundhed.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 3: Prioritering skal styrkes gennem fælles beslutningstagen, differentiere-

de tilbud og øget egenomsorg

Patienten og borgeren skal systematisk inddrages i beslutninger om deres behandling.

Det vil sikre, at flere patienter og borgere i højere grad modtager den behandling, de øn-

sker og har gavn af, at ressourcerne fordeles mere hensigtsmæssigt, og at behandlings-

intensiteten reduceres, så mindre indgribende behandlinger oftere vælges til. Tilgangen

anvendes allerede flere steder på sundheds- og ældreområdet, men bør udbredes og

systematiseres.

Sundhedspersonalet skal have bedre kompetencer og redskaber, der understøtter

fælles beslutningstagen med patienten.

Det skal reducere risikoen for over- og under-

behandling, da patienter ofte ønsker mindre intens og indgribende behandling, når de

inddrages i beslutninger. Det gælder bl.a. svære samtaler om behandling ved livets af-

slutning.

Helbredende behandling skal afsluttes, og palliativ indsats startes i rette tid ved livets

afslutning.

Det indebærer foruden inddragelse af patienter og pårørende, at faglige vej-

ledninger mv. i højere grad skal kunne rumme en individuel tilgang til behandling, herun-

der stop af behandling og medicinering. Det skal sikre, at patienter ikke fortsætter med

at modtage uhensigtsmæssig medicin og behandling, og det skal fx reducere antallet af

medicinrelaterede genindlæggelser samt sikre, at en eventuelt palliativ indsats startes

rettidigt.

Flere skal understøttes i egenomsorg, og indsatserne skal være differentierede og be-

hovsstyrede.

De borgere, der kan, skal i langt højere grad understøttes i at tage vare på

deres sundhed og sygdom, så der frigives ressourcer til dem, der har brug for mere støtte.

Det indebærer en større differentiering i behandlingsindsatser, og at der findes den ret-

te balance mellem individualiserede og standardiserede behandlingsforløb. Det kan ske

gennem tilpassede løsninger og brug af digitale løsninger, så borgerne fx selv kan moni-

torere og kontrollere deres sygdom og ved åben og digital adgang til sundhedspersonale

på rette specialiseringsniveau. Det skal fx erstatte faste kontrolbesøg i et ambulatorium.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

124

Indsatser, som understøtter borgeren i egenomsorg, skal formelt anskues som lavest

effektive omkostnings- og omsorgsniveau.

Det vil ikke alene aflaste sundhedsvæse-

net, men det vil også gøre det lettere for mange borgere at leve et almindeligt liv med fx

en kronisk sygdom, hvor indlæggelser og mere alvorlige forløb i højere grad forebygges.

Det vil frigive ressourcer fx til, at borgere, der har brug for tættere og hyppigere kontakt til

sundhedsvæsenet, kan modtage en indsats, der passer til deres behov.

Kommissionen vurderer, at fælles beslutningstagen, differentierede tilbud og øget egenomsorg

har stort potentiale på mellemlang sigt i forhold til at nedbringe både over- og underbehand-

ling, såfremt tilgangen udbredes systematisk. Det gælder særligt i forbindelse med behandling

i patientens sidste tid. Implementering kræver faglig forankring og kan foregå løbende.

Anbefaling 4: Uhensigtsmæssig dokumentation skal nedbringes

Uhensigtsmæssig dokumentation optager ressourcer på sundheds- og ældreområdet og

demotiverer personalet. Solid viden peger på, at drivkræfterne bag uhensigtsmæssig doku-

mentation er komplekse og opstår på mange niveauer både i det kliniske møde, i relation til

fagpersoners interesser og kompetencer, som følge af arbejdsorganiseringen på sundheds-

og ældreområdet og i de politiske og regulatoriske rammebetingelser. For at modvirke uhen-

sigtsmæssig dokumentation er det nødvendigt med flerstrengede og langsigtede tiltag på

strukturelt, organisatorisk og individuelt niveau.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 4: Uhensigtsmæssig dokumentation skal nedbringes

Krav om dokumentation, som ikke giver værdi, og som dermed ikke kan forsvares, skal

fjernes.

De nuværende informations- og dokumentationskrav samt dokumentations-

praksis bør gennemgås med henblik på at nedbringe dokumentation uden værdi. Det

indebærer en gennemgribende oprydning og prioritering i retningslinjer, vejledninger og

dataregistrering og fokus på at afslutte kvalitetsmålinger, vejledninger, tjeklister mv., som

ikke gør en forskel i det daglige arbejde. Oprydningen og prioriteringen skal ske på tværs

af niveauer: Kommunalt, regionalt og nationalt. Nationalt skal det bl.a. ske gennem lov-

givning, og i region, kommune og på den enkelte institution skal det fastlægges og tyde-

liggøres, hvorfor der skal dokumenteres. Borgerens muligheder for at dokumentere egne

data skal tænkes ind i arbejdet.

Dialogen om dokumentationskrav skal styrkes mellem fagpersoner, ledelse, tilsyn og

borgere.

Der skal skabes en mere ensartet forståelse om dokumentationskrav mellem

fagpersoner, ledelse, tilsyn og borgere på tværs af sektorer, faggrupper og funktioner med

udgangspunkt i den fælles opgaveløsning om patienten og borgeren. Formålet skal være

at minimere defensiv medicin og adfærd blandt sundhedspersoner, herunder læger, der

resulterer i unødig og overflødig diagnostik og behandling. Der skal derudover sikres op-

læring og mulighed for støtte til medarbejdere i forhold til brug af digitale løsninger og

viden om dokumentationskrav. Borgerne skal inddrages meget mere i forhold til at ind-

drage egne oplysninger og kritisk vurdere omfanget af dokumentationen.

Tilsynet skal forenkles særligt på det kommunale område.

Det skal bevirke, at der ikke

er unødigt bureaukrati med flere forskellige og delvist overlappende tilsyn, som det fx er

tilfældet i kommunerne. Forenklingen kan fx ske ved at reducere antallet af tilsynsmyn-

digheder og ved at sikre en øget koordination mellem tilsynsmyndigheder fx i forhold til

hyppighed af tilsyn. Det skal mindske dobbeltdokumentation, hvor fagpersoner skal do-

kumentere flere steder eller defensivt dokumentere, hvordan de lever op til separate eller

delvist overlappende krav og vejledninger.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

125

Kommissionen vurderer, at nedbringelse af uhensigtsmæssig dokumentation har et stort po-

tentiale til at frigive ressourcer til kerneopgaven på mellemlang sigt. Implementering kan fore-

gå løbende, men vil for så vidt angår ændringer i den nuværende tilsynsordning kræve æn-

dret lovgivning. Fuld implementering og effekt kræver faglig forankring på tværs og i regioner

og kommuner og har dermed en længere tidshorisont.

Anbefaling 5: Kompetencer skal bruges på tværs af geografi og sektorer

Udfordringer med at rekruttere tilstrækkeligt med medarbejdere på sundheds- og ældreom-

rådet varierer på tværs af faggrupper og geografi. Samtidig er der en ubalance i lægefaget

med rekrutteringsproblemer i dele af landet og til visse specialer, mens der omvendt er stor

søgning til meget specialiserede funktioner og universitetssygehuse. Det modsvarer ikke frem-

tidens behov for øget fokus på ældre og patienter med multisygdom, psykiske lidelser mv.

Da der også fremadrettet vil være en stigende andel ældre i land- og yderkommunerne, vil

nogle dele af landet få en tiltagende dobbelt udfordring med både rekrutteringsvanskelighe-

der og en befolkning, der har et relativt højt træk på sundhedsvæsenet. Der findes en række

gode eksempler på, hvordan personaleressourcer kan udnyttes bedre på tværs af geografi.

Kommissionen vurderer, at tiltag, som spreder og fordeler kompetencerne i sundhedsvæsenet

både geografisk og på tværs af sektorer, skal udbredes for at sikre, at de knappe kompetencer

og personaleressourcer ikke i uhensigtsmæssigt omfang samler sig om de større byer.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 5: Kompetencer skal bruges på tværs af geografi og sektorer

Der skal udvikles attraktive kombinationsstillinger, hvor den enkelte medarbejder kan

have flere tjenestesteder.

Kombinationsstillinger kan være horisontalt mellem enheder

fx en speciallæge eller andre specialiserede kompetencer, der efter aftale arbejder i to

regioner, det kan være på tværs af sektorer fx fra hospital til kommunalt tilbud, og det

kan være på tværs af kliniske og ikke-kliniske opgaver fx mellem hospital og uddannel-

ses- eller forskningsinstitution. Det er centralt at sikre, at stillingerne er attraktive for med-

arbejderne fx i form af gode udviklingsmuligheder, tilknytning til begge arbejdssteder, klar

ledelsesreference mv.

Der skal være forpligtende samarbejde om de samlede personaleressourcer i de tilfæl-

de, hvor arbejdet ikke kræver fysisk tilstedeværelse.

Over de senere år er der inden for

fx radiologi arbejdet med at gøre kompetencer tilgængelige på tværs af geografi og or-

ganisatoriske enheder gennem digitale løsninger. Erfaringer med matrikelløs bemanding

eller opgaveløsning, fx telemedicinske overvågningscentre, skal udvides til andre områder,

på tværs af sektorer og eventuelt på tværs af landegrænser. Enheder kan fx indgå forplig-

tende samarbejdsaftaler, og der kan oprettes fælles vagttelefoner.

Ny teknologi og den digitale infrastruktur skal understøtte det diagnostiske område.

Samarbejde på tværs af enheder og geografi om analyser af prøvesvar, billedlæsning

mv. forudsætter en moderne digital infrastruktur og udbredelse af digitale løsninger, der

gør, at analyser og billeder kan tilgås af det relevante personale uafhængigt af deres an-

sættelsessted eller geografiske placering. Samtidig er der behov for øget udbredelse af

AI-teknologier (kunstig intelligens) til beslutningsstøtte på det diagnostiske område.

Lægelige kompetencer skal fordeles bedre på tværs af specialer og geografi.

I opfølg-

ning og implementering af Sundhedsstyrelsens gennemgang af den lægelige videreud-

dannelse skal der sikres et øget fokus på lægelige kompetencer og karriereveje, der sikrer

et bredere fokus på generalistkompetencer, multisygdom, psykisk lidelse mv. og et øget

fokus på karriereveje, der ikke fører væk fra det kliniske arbejde.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

126

Kommissionen vurderer, at kombinationsstillinger og forpligtende samarbejde om persona-

leressourcer med digital understøttelse har potentiale på længere sigt i forhold til at sikre, at

kompetencerne når ud i alle dele af landet og kommer patienter og borgere til gavn. Effekten

af tiltagene afhænger af udbredelse og villigheden i sektoren til at dele personaleressourcer

samt villigheden blandt sundhedspersonalet til at indgå i kombinationsstillinger. Vilkår for at

indgå i kombinationsstillinger skal konkretiseres af arbejdsmarkedets parter. Implementering

skal ske i regioner og kommuner og kan foregå løbende.

Anbefaling 6: Der skal indføres et fælles princip om ”digitalt og

teknologisk først”

Der er bred erfaring med, at det går for langsomt med at udbrede og implementere teknologi,

der frigør tid til kerneopgaven på trods af, at der er meget innovation i det danske sundheds-

væsen. Det skyldes bl.a. uklarhed om, hvad der skal løftes på henholdsvis nationalt og lokalt

niveau samt manglende rammer for implementering af digitale løsninger på tværs af sund-

hedsvæsenet. Det udgør strukturelle barrierer for implementering af teknologi, der frigør tid til

kerneopgaven. Det bevirker bl.a., at fælles, nationale løsninger nedprioriteres, og der spildes

ressourcer på at udvikle de samme løsninger på tværs af regioner og kommuner. Hvis tekno-

logiens arbejdskraftbesparende potentiale skal indfries, er der behov for fælles prioritering og

retning for udviklingen af den digitale og ressourcebesparende transformation. Kommissionen

vurderer, at der er behov for en klar, fælles retning for brug af teknologi.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 6: Der skal indføres et fælles princip om ”digitalt og teknologisk først”

Der skal politisk vedtages et grundprincip om ”digitalt og teknologisk først”.

Digitale

løsninger og ny teknologi, herunder velfærdsteknologi, som har en dokumenteret effekt

i forhold til at kunne frigive tid og ressourcer, skal være førstevalget til at løse opgaver i

sundhedsvæsenet. Udbredelsen af princippet skal særligt ske i forhold til opgaver, der er

arbejdskraftskrævende, kan standardiseres, og hvor der ikke er behov for fysisk patient-

kontakt. Således understøtter ”digitalt og teknologisk først” LEON-princippet.

Der skal i fællesoffentlige aftaler fastsættes nationale krav om, hvilke opgaver der

skal omfattes af et ”digitalt og teknologisk først”-princip.

De nationale krav skal sikre en

fælles retning for, hvilke opgaver, der i hele sundhedsvæsenet skal løses ved brug af di-

gitale løsninger og ny teknologi. Kravene skal give regioner og kommuner et forpligtende

implementeringsansvar med mulighed for lokale beslutninger om fx det konkrete valg af

produkt. De nationale krav skal tage udgangspunkt i opgaveområder med størst volumen

og størst modenhed. Det kan fx være digitale videokonsultationer og digital hjemmemo-

nitorering.

Der skal aftales fælles tværsektorielle mål for den digitale og teknologiske udvikling i

sundhedsvæsenet og på ældreområdet.

Alle aktører, herunder stat, regioner, kommuner

og almen praksis, forpligter sig på at arbejde i en fælles retning mod en digital omstil-

ling for at frigive mere tid hos personalet til kerneopgaven. Det kan fx være mål om, at en

tredjedel af al ambulant aktivitet omlægges til digital kontakt.

Teknologi og digitale løsninger skal være en integreret del af retningslinjer og vejled-

ninger både lokalt og nationalt.

Det skal understøtte implementeringen af princippet

om ”digitalt og teknologisk først” og bidrage til, at vurderinger foretaget ved hjælp af fx AI

vægtes svarende til vurderinger foretaget af personale. Det skal bidrage til, at sundheds-

personalet ser det som sundhedsfagligt anbefalet og fagligt legitimt at anvende teknolo-

gi og digitale løsninger.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

127

Kommissionen vurderer, at det er afgørende for et bæredygtigt sundhedsvæsen på både

kort og lang sigt, at teknologiens arbejdskraftbesparende potentiale indfries. Implementering

kræver forpligtelse på tværs af stat, regioner og kommuner samt faglig forankring i regioner

og kommuner. Implementering kan ske løbende. Fuld implementering har en længere tidshori-

sont. Kommissionen bemærker, at Sundhedsstrukturkommissionen skal vurdere organisering af

digitale løsninger og IT-infrastruktur i sundhedsvæsenet, der understøtter udbredelsen af fæl-

les løsninger og gnidningsfri udveksling af digitale oplysninger på tværs af sektorer, herunder

en afvejning af fordele og ulemper ved at styrke den nationale koordinering og samarbejde på

området.

Anbefaling 7: Der skal sikres bedre rammer for hurtig ibrugtagning af

dokumenteret arbejdskraftbesparende teknologi

Der findes allerede arbejdskraftbesparende teknologier med dokumenteret effekt, som ikke

implementeres. Der er bred erfaring med, at der eksisterer en række strukturelle og organisato-

riske barrierer for implementering og udbredelse af teknologier, der frigør tid til kerneopgaven.

Det er bl.a. manglende økonomiske incitamenter, ”høste-så-problematikker”, juridiske barrierer

og manglende ledelsesmæssig prioritering.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 7: Der skal sikres bedre rammer for hurtig ibrugtagning af dokumenteret

arbejdskraftbesparende teknologi

Nye modeller for økonomiske strukturer på tværs af sektorer skal undersøges.

Der skal

igangsættes et arbejde, som kan identificere nye styringsmodeller, der skaber balance-

rede incitamenter på tværs af ”høste-så-barrierer”, og som fremmer udvikling og udbre-

delse af digitale løsninger og andre teknologier, der skaber mere tid til kerneopgaven. Det

kan kræve en grundlæggende nytænkning af styring og samarbejdet om bl.a. fælles di-

gitale løsninger på tværs af sektorer. Samtidig er der behov for, at der ved finansiering af

konkrete tiltag tænkes i et flerårigt investeringsperspektiv, da gevinsterne ved ny teknologi

typisk ikke kan indfries på kort sigt.

Lovgivningen skal moderniseres, så den understøtter udvikling, anvendelse og imple-

mentering af datadrevet teknologi i hele sundhedsvæsenet.

Der skal gennemføres et

moderniseringsarbejde på tværs af stat, regioner og kommuner som skal tage højde for

gældende EU-regler, borgernes privatlivsbeskyttelse mv.

De juridiske rammer for deling af data og kendskabet skal styrkes.

Hvor det er muligt,

skal lovgivningen opdateres, så der ikke er juridiske barrierer for deling af data på tværs

af sundhedsvæsenet, og så det bliver muligt at dele flere oplysninger på tværs af sund-

hedsvæsenet og ældreområdet , hvor det er fagligt relevant. Der skal i arbejdet tages

hensyn til gældende EU-regler og privatlivsbeskyttelse af borgernes data. Samtidig skal

kendskabet til de juridiske rammer for, hvilke oplysninger om patienter der allerede i dag

kan deles, udbredes, så tvivl om fortolkningen og manglende kendskab til reglerne ikke

udgør en barriere for datadeling.

Kommissionen vurderer, at det er centralt at nedbryde strukturelle barrierer for implementering

af teknologier, der kan frigøre tid til kerneopgaven som led i at sikre et bæredygtigt sundheds-

væsen på kort og lang sigt. Kommissionen bemærker, at Sundhedsstrukturkommissionen skal

undersøge og vurdere finansierings- og incitamentsstrukturer, der understøtter omstilling til

det nære sundhedsvæsen samt en bedre udnyttelse af ressourcer og kapacitet inden for og

på tværs af sektorer.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

128

Anbefaling 8: Digitale kompetencer og teknologiforståelse skal styrkes

Manglende digitale kompetencer og teknologiforståelse blandt både ledere og medarbejdere

på sundheds- og ældreområdet kan være en barriere for implementering af ny teknologi. Der

er samtidig bred erfaring med, at personalet ikke inddrages tilstrækkeligt i implementerings-

og udviklingsprojekter. Medarbejdernes digitale kompetencer er en forudsætning for at kunne

vurdere borgeres digitale kompetencer og understøtte borgere i brug af digitale redskaber.

Det udgør organisatoriske og kulturelle barrierer for implementering af teknologi. Kommissio-

nen mener, at det er afgørende, at barriererne nedbrydes.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 8: Digitale kompetencer og teknologiforståelse skal styrkes

Der skal mere teknologiforståelse på de sundhedsfaglige grunduddannelser.

Der skal

fortsat være fokus på teknologiforståelse i undervisningen på de sundhedsfaglige grund-

uddannelser og efter- og videreuddannelser, og det skal løbende vurderes, om undervis-

ningen giver studerende og elever de kompetencer, som efterspørges. Derudover kan der

oprettes flere valgfag på professionshøjskolerne, som studerende på de sundhedsfaglige

og tekniske uddannelser kan tage sammen, hvor fokus er på sundhedsinnovation, brugen

af teknologier og tværfaglig teknologiforståelse i en sundhedsfaglig kontekst. På social-

og sundhedsuddannelserne kan teknologiforståelse fremmes med inspiration fra DigiTech

assistentuddannelsen, som udbydes på nogle social- og sundhedsskoler i dag. DigiTech

er en social- og sundhedsassistentuddannelse, som er rettet mod digitalisering og vel-

færdsteknologier i sundheds- og ældresektoren.

Der skal udvikles stillinger, der kombinerer klinisk arbejde, forskning og udvikling af

teknologi.

Det skal bygge bro mellem det kliniske arbejde og behovet for nye teknologiske

løsninger, samt forskning og udvikling af teknologi, der modsvarer behovet. Samtidig vil

kombinationsstillinger bevirke, at sundhedspersonalets digitale kompetencer og teknolo-

giforståelse udvikles, og at sundhedspersonalet inddrages i både udviklingen og imple-

menteringen af ny teknologi, og at der udvikles digitale faglige fyrtårne.

Lederes teknologiforståelse og forståelse for digital forandringsledelse skal styrkes.

Ledere skal modtage kurser, der kan give indsigt i de implementerings- og forandrings-

opgaver, som ny teknologi medfører. Det skal sikre, at beslutninger om de strategiske ret-

ninger for brugen af teknologiske løsninger træffes på baggrund af en solid faglig viden

om sundhedsteknologiernes potentialer og begrænsninger i sygehusvæsenet og kom-

munale sundhedsforvaltninger.

Sundhedspersonalet skal betrygges i behandleransvaret ved brug af digitale løsninger

og teknologi i udredningen og behandlingen af patienter.

Vejledning og rådgivning af

sundhedspersoner omkring brugen af teknologi og digitale løsninger i patientbehand-

lingen skal styrkes. Når eksisterende vejledninger opdateres, skal behandleransvaret ved

brug af teknologi og digitale løsninger beskrives, så det er tydeligt for sundhedspersonalet.

Kommissionen vurderer, at øgede digitale kompetencer og teknologiforståelse er et centralt

element i at kunne indfri teknologiens potentiale til at frigøre tid til kerneopgaven både på kort

og lang sigt. Implementering skal foregå i kommuner og regioner i samarbejde med uddan-

nelsesinstitutionerne. Implementering kan ske løbende, men fuld implementering har en læn-

gere tidshorisont.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

129

ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADSER OG TID TIL

KERNEOPGAVEN

Gennemgangen i de indledende kapitler viser, at det stigende behov for behandling og pleje

og den stigende kompleksitet i patientforløb vil øge behovet for medarbejdere på sundheds-

og ældreområdet. Fremskrivninger tyder på, at det særligt er social- og sundhedsassistenter

og -hjælpere, der kommer til at mangle i fremtiden som følge af flere ældre. Samtidig er re-

krutteringspotentialet presset, da der relativt set kommer færre personer i den erhvervsaktive

alder i forhold til antallet af borgere over 80 år.

Der skal være tid til kerneopgaven, og det er løsningen af kerneopgaven, som motiverer man-

ge af medarbejderne i sundhedsvæsenet og på ældreområdet. I dag er dele af sundheds-

væsenet og ældreområdet udfordret i forhold til arbejdsmiljøet, og det hænger bl.a. sammen

med en oplevelse af manglende tid til kerneopgaven. De områder, hvor man oplever udbredt

mangel på personale, er samtidig kendetegnet ved komplekse patienter og en høj grad af af-

ten-, natte- og weekendarbejde.

Kommissionen vurderer derfor, at der både på kortere og længere sigt er et stort potentia-

le forbundet med at sætte ind med indsatser, der skal styrke arbejdsmiljøet og tilknytningen

af personalet. Det er bl.a. indsatser, der bevirker, at flere ønsker at arbejde flere timer og blive

længere på arbejdsmarkedet, samt indsatser der fordeler vagter på flere. Indsatserne skal

være målrettede de dele af sundhedsvæsenet og ældreområdet, hvor udfordringerne er

størst.

Anbefaling 9: Ledelse skal prioriteres, og ledelseskvaliteten skal styrkes

Størstedelen af sundhedsuddannede starter deres arbejdsliv på sundheds- og ældreområdet,

men med tiden siver en del over i andre sektorer. Der er solidt vidensgrundlag for, at medar-

bejderes oplevelse af ledelse er afgørende for deres tilknytning til arbejdet og har betydning

for deres motivation. Der er desuden bred erfaring med, at medarbejdernes oplevelse af til-

hørsforhold og samhørighed i jobbet har positiv betydning for deres motivation og dermed

tilknytning. Samtidig kan utilstrækkelig ledelse udfordre arbejdsmiljøet. Forskning viser desuden,

at det rette ledelsesspænd er væsentligt for offentlig ledelse og for medarbejdernes jobtil-

fredshed.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 9: Ledelse skal prioriteres, og ledelseskvaliteten skal styrkes

Ledelseskompetencerne skal styrkes, og ledelse skal være nærværende for medar-

bejderne.

Sundhedsfaglige ledere skal i højere grad rekrutteres ud fra deres lederevner,

-værdier og -identitet. Faglig indsigt og kendskab er centralt, og evnen til at lede er af-

gørende. Ledere skal fx kunne lede flere faggrupper og ikke alene medarbejdere med

samme faglige baggrund som dem selv. Samtidig skal ledere have viden om arbejdsmil-

jøforhold, der kan styrke både psykisk og fysisk arbejdsmiljø. Mere tværfaglig ledelse skal

understøtte fleksible faggrænser og fleksibel opgaveløsning i sundhedsvæsenet og på

ældreområdet. Udarbejdelse af en generel beskrivelse af kompetenceprofiler for ledere i

sundhedsvæsenet skal bidrage til at fremme ledelsesudviklingen med fokus på centrale

kompetencer. Kompetenceprofiler for ledere skal omsættes i de enkelte kommuner og

regioner og bruges aktivt for den enkelte til fastlæggelse af udviklings- og uddannelses-

forløb, til lederevalueringer samt til fælles fokus på ledelsesudvikling inden for de enkelte

organisationer og på tværs af sektorer.

Mere ledelseskraft og ledere skal sikres det rette ledelsesspænd.

Ledelseskraften i sund-

hedsvæsenet og på ældreområdet skal øges gennem mere praksisnær ledelse. Det skal

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

130

afspejles i lokale beslutninger om organisering fx gennem systematiske vurderinger af

lederes vilkår, medarbejdere og opgavetype, herunder med fokus på det rette ledelses-

spænd. Det er en forudsætning for at udøve nærværende og medmenneskelig ledelse.

Det rette ledelsesspænd kan fx understøttes ved at ansætte flere sideordnede ledere i

store enheder.

Medarbejdere skal organiseres i mindre teams med mere indflydelse på opgaver og

arbejdstilrettelæggelse.

På sygehusene er udviklingen gået mod flere medarbejdere pr.

leder og større enheder. Udviklingen har haft positive effekter, men kan medføre en række

udfordringer i forhold til medarbejdernes oplevelse af nærværende og medmenneskelig

ledelse samt følelsen af tilhørsforhold på arbejdspladsen. Organisationer og ledere bør i

højere grad benytte sig af distribueret ledelse, hvor forskellige ledelsesfunktioner afstemt

varetages af medarbejdere på vegne af lederen.

Kommissionen vurderer, at der er et potentiale på både kort og lang sigt forbundet med styrket

ledelse på sundheds- og ældreområdet, da det er centralt for tilknytningen af sundhedsper-

sonalet. Implementering forudsætter drøftelse mellem arbejdsgivere og faglige organisationer

om konkret tilrettelæggelse og udbredelse. Regioner og kommuner kan anvende kompeten-

ceprofiler for ledere i sundhedsvæsenet som redskab til rekruttering af ledere, udviklings- og

uddannelsesforløb samt fokusering af den organisatoriske ledelsesudvikling. Implementering

kan ske løbende.

Anbefaling 10: Flere skal op i tid

En stor andel af medarbejderne i sundhedsvæsenet og på ældreområdet arbejder på deltid

sammenlignet med de øvrige velfærdsområder. Samtidig er der stor forskel på udbredelsen af

deltid på tværs af faggrupper og sektorer. Vi ved, at mere arbejdstid pr. medarbejder kan have

flere mulige afledte gevinster fx højere kvalitet i opgaveløsningen, styrket arbejdsmiljø samt

stærkere kontinuitet i mødet mellem fagperson og borgere og patienter. Modsat kan mulighe-

den for at arbejde mindre end fuldtid i nogle tilfælde fx i bestemte livsfaser være med til at øge

medarbejdernes tilknytning.

Kommissionen finder, at der er et betydeligt potentiale for robustgørelse af sundheds- og æl-

dreområdet, hvis flere medarbejdere bidrager flere timer, så fuldtid bliver udgangspunktet på

samme måde som inden for mange andre brancher. Kommissionen finder dog samtidigt, at

en forudsætning for, at det kan ske, er, at arbejdspladserne generelt gøres mere attraktive som

fremhævet i en lang række af kommissionens andre anbefalinger, herunder skarpere priorite-

ring af opgaver, forbedring af arbejdsmiljø, bedre fordeling af vagtarbejde, mere fleksibilitet i

arbejdstilrettelæggelse og attraktive karriereveje.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 10: Flere skal op i tid

Fuldtid til alle medarbejdere der gerne vil.

Det skal bidrage til at fremme en fuldtidskultur

i sundhedsvæsenet og på ældreområdet frem for en deltidskultur. Og det skal understøt-

te et arbejdsmiljø, hvor man kender sine kolleger, og arbejder sammen som et hold, sam-

tidig med at det reducerer behovet for vikarer og skaber bedre kontinuitet. Arbejdsgiverne

bør afsøge mulighederne for, hvordan flere medarbejdere, der i dag ikke arbejder på fuld-

tid, ønsker at arbejde flere timer. Det gælder alle personalegrupper.

Skæve incitamenter skal fjernes.

Økonomiske fordele ved at gå ned i tid for at tage eks-

tra vagter under særlige ordninger eller i andet regi skal fjernes. Brug af eksterne vikarbu-

reauer, der skævvrider incitamenter, bør minimeres. Samtidig skal der skabes rammer, der

øger medarbejdernes incitamenter til at arbejde flere timer bl.a. gennem øget mulighed

for fleksibilitet.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

131

Mere fleksibilitet skal gøre det attraktivt at gå op i tid.

Medarbejdere skal under hensyn

til patienter og borgeres behov have større indflydelse på arbejdstilrettelæggelsen. Det

gælder særligt i forhold til vagtarbejdet. Det kan ske gennem ordninger, hvor medarbej-

deren får medindflydelse og fleksibilitet på placeringen af et antal arbejdstimer i normpe-

rioden. Og det kan ske gennem mulighed for færre men længere vagter.

Medarbejderindflydelse på vagtplaner så flere vil mere.

Den enkelte medarbejders øn-

sker skal i højere grad inddrages i en fleksibel tilrettelæggelse af vagter, hvor medarbej-

dergruppen samtidig tager et ansvar for den samlede arbejdstilrettelæggelse. Gennem

øget fleksibilitet skal flere motiveres til at arbejde flere timer.

Kommissionen vurderer, at der i forhold til at sikre et robust sundhedsvæsen er et stort poten-

tiale på både kort og lang sigt forbundet med, at en større del af sundhedspersonalet ønsker

at arbejde flere timer. Effekten afhænger af, hvor mange medarbejdere der i fremtiden finder

det attraktivt. Implementering forudsætter drøftelse mellem arbejdsgivere og faglige organi-

sationer om konkret tilrettelæggelse og udbredelse af anbefalingen. Implementering kan ske

løbende.

Anbefaling 11: Vagtarbejdet skal udtyndes og deles mellem flere

En stor del af vagtarbejdet i sundhedsvæsenet er koncentreret på en relativt lille gruppe med-

arbejdere og få faggrupper. Der er derfor stor forskel på den enkeltes vagtbelastning, og ofte

rammer vagtbelastningen skævt, så fx nyuddannede, unge børneforældre, bestemte afde-

linger og faggrupper bærer en uforholdsmæssig stor vagtbyrde. Der er samtidig solid viden

om, at indsatser, der øger medarbejdernes indflydelse på egen arbejdstid, har positiv effekt på

balancen mellem arbejdsliv og privatliv, det psykosociale arbejdsmiljø og dermed medarbej-

dernes tilknytning til arbejdet. Solid viden peger også på, at motivation i jobbet, mening, tilhør

og en følelse af at være kompetent i jobbet fremmer tilknytningen.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 11: Vagtarbejdet skal udtyndes og deles mellem flere

Opgaver skal i højere grad prioriteres til dagarbejde og på hverdage.

Gennem bl.a.

skærpet faglig prioritering, tydeligt ledelsesansvar, styrkede indsatser i det primære sund-

hedsvæsen og bedre brug af digitale løsninger og andre teknologier skal belastningen i

vagtarbejde nedbringes.

Vagtarbejdet skal fordeles mere jævnt blandt medarbejderne.

Det er centralt, at vagtar-

bejdet fordeles mere jævnt blandt alle kliniske medarbejdere i enheder med vagtbæren-

de funktioner. Når alle bidrager også på tværs af generationer, reduceres belastningen for

den enkelte. Fordelingen af vagtarbejdet skal ske under hensyntagen til faglige, arbejds-

miljømæssige og helbredsmæssige hensyn.

Alle, der kan, skal bidrage i vagtfunktioner.

Alle relevante stillinger i sundhedsvæsenet

skal som udgangspunkt være stillinger, der også bidrager i vagtfunktioner. Det indebærer

fx, at en medarbejder, der ansættes i et ambulatorium med arbejde i dagtid, også skal

kunne bidrage til vagter uden for dagtid på et senge- eller operationsafsnit, hvor det er

fagligt forsvarligt. Stillingerne skal gøres attraktive gennem bl.a. bedre arbejdsmiljø, faglig

udvikling, klar ledelsesreference, større kontinuitet i patientforløb mv.

Flere faggrupper skal indgå i vagtarbejdet.

Stillinger med vagtarbejde skal gøres muli-

ge og attraktive for faggrupper, der traditionelt ikke deltager i vagtarbejdet, bl.a. gennem

fleksibel vagtplanlægning, der sikrer relevante kompetencer, vagtplanlægning i teams,

muligheder for faglig udvikling mv. Medarbejderne skal samtidig sikres den rette oplæring

til at deltage i vagter. Der kan være tale om fx ergo- og fysioterapeuter, kliniske diætister,

farmaceuter og serviceassistenter mfl.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

132

Øget professionalisering af vagtplanlægningen.

Fordeling af vagter skal i højere grad

have fokus på den samlede personalekapacitet og dermed bidrage til en mere fleksibel

brug af faggrupper i opgaveløsningen. Det kan understøttes af datadrevet vagtplanlæg-

ning, systematisk overblik over kompetencer og opgaver herunder et større organisatorisk

fokus på vagtplanlægning.

Kommissionen vurderer, at vagtudtynding har et stort potentiale på både kort og lang sigt i

forhold til at sikre tilknytningen til de vagtdækkede funktioner og dermed afhjælpe kompe-

tencemanglen i sundhedsvæsenet. Effekten afhænger af omfanget af vagtudtyndingen, og

hvorvidt det er muligt at forbedre balancen i incitamenter, der gør vagtarbejdet attraktivt.

Herudover skal den rette balance findes mellem fleksibilitet for medarbejdere, den rette støtte

til medarbejderne og sikkerhed for, at vagterne dækkes. Bred inddragelse i implementerings-

processen kan understøtte forankringen. Implementering skal foregå i regioner og kommuner

og indebærer drøftelser mellem arbejdsgivere og faglige organisationer om udbredelse. Im-

plementering kan ske løbende.

Anbefaling 12: Stillinger og karriereveje skal være forankrede i det pa-

tient- og borgernære arbejde

Fremskrivninger indikerer, at vi i fremtiden særligt vil mangle personale til at varetage den pa-

tient- og borgernære pleje. Dette skyldes, at der i fremtiden vil komme flere plejekrævende

ældre samtidig med, at arbejdsstyrken kun stiger lidt. I dag opleves manglen på kompetencer

størst inden for funktioner med høj vagtforpligtelse fx i akutmodtagelser og på sengeafsnit. Der

er bred erfaring med, at muligheden for udvikling i jobbet og tydelige karriereveje kan have

betydning for ansattes tilknytning. Kommissionen mener, at der er potentiale i at sikre, at karri-

ereveje rettes mod de patient- og borgernære opgaver for på den måde at styrke medarbej-

deres tilknytning til det patient- og borgernære arbejde.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 12: Stillinger og karriereveje skal være forankrede i det patient- og borger-

nære arbejde

Alle stillinger på sundheds- og ældreområdet skal være forankrede i det patient- og

borgernære arbejde.

Karrierevejene skal rettes mod det patient- og borgernære arbejde

og ikke væk fra det. Medarbejdere i fx forsknings- eller kvalitetsudviklingsfunktioner skal

således tage del i patient- og borgernært arbejde. Derfor skal der udvikles attraktive stil-

linger, der kombinerer fx kvalitetsarbejde, administration og forskning med patient- og

borgernære funktioner. I udvikling og implementering af stillingerne skal der være fokus

på medarbejdernes trivsel, klar ledelsesreference og motivation.

Tydelige karriereveje skal sikre motivation og tilknytning inden for pleje- og behand-

lingsopgaver.

Det skal sikres, at karriereveje er tydelige og rettede mod det patient- og

borgernære arbejde. Udgangspunktet skal være, at faglig udvikling og dygtiggørelse in-

den for sit fag er en central karrieremulighed. Faglig udvikling som karrierevej vil bidrage

til, at der skabes faglige fyrtårne, der kan fungere som rollemodeller, og som kolleger kan

støtte sig til i udførelsen af arbejdet. Ligesom karrieveje som fx ledelse, kvalitetsudvikling

og forskning skal være patient- og borgernære.

Karrierevejene skal ikke kun pege opad og være for de længst uddannede.

Karriereveje-

ne på sundheds- og ældreområdet skal have en større brede og mangfoldighed, så det

ikke kun er dem med de længste uddannelser, der får mere uddannelse og forfremmelse.

Det skal være muligt for flere grupper af medarbejdere at få kompetenceudvikling, der

giver motivation og styrker tilknytningen til de udfordrende opgaver i det borger- og pa-

tientnære arbejde.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

133

Kommissionen vurderer, at stillinger, der kombinerer patient- og borgernært arbejde og ik-

ke-patient- og borgernært arbejde og karriereveje inden for patient- og borgernært arbejde,

har et vist potentiale på kort og lang sigt i forhold til at medvirke til både vagtudtynding og til-

knytning af sundhedspersonalet til disse funktioner. Implementering forudsætter drøftelse mel-

lem arbejdsgivere og faglige organisationer. Implementering kan ske løbende.

Anbefaling 13: Potentialet ved senere tilbagetrækning fra arbejdsmar-

kedet skal indfries

En stor andel af fx jordemødre, sygeplejersker og social- og sundhedsmedarbejdere trækker

sig tilbage fra arbejdsmarkedet omkring efterlønsalderen. Der findes solid viden om, at dårligt

helbred og ønske om mere fritid er grunde til, at sundhedsansatte forventer at forlade arbejds-

markedet. Vi ved, at beslutningen om tilbagetrækning afhænger af bl.a. økonomiske, jobmæs-

sige, helbredsmæssige og familierelaterede faktorer. Vi ved også, at bedre balance mellem

arbejds- og privatliv og mindre anstrengende arbejde er grunde til at forvente at arbejde i en

højere alder, og at fleksibilitet og individuelle aftaler har effekt i forhold til senere tilbagetræk-

ning. Det er samtidig centralt, at fysisk og psykisk nedslidning forebygges.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 13: Potentialet ved senere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet skal indfri-

Seniorer skal have bedre mulighed for gradvis tilbagetrækning.

Det skal være attraktivt

for seniorer, der arbejder på sundheds- og ældreområdet, at udskyde tilbagetrækningen

fx gennem mere fleksible arbejdsformer, der sikrer en balance mellem arbejds- og pri-

vatliv og ved et større fokus på kompetenceudvikling. Det er væsentligt, at vilkårene imø-

dekommer den enkeltes såvel som arbejdspladsens muligheder og behov. Samtidig skal

medarbejdernes kompetencer anerkendes og anvendes i det patient- og borgernære

arbejde. Seniorer bidrager med vigtig erfaring, og det er centralt, at der sker overførsel af

viden til yngre kolleger. Der skal desuden sættes ind med styrkede forebyggende indsat-

ser, så fysisk og psykisk nedslidning undgås, og flere kan være længere i det borger- og

patientnære arbejde.

Medarbejdere på efterløn og folkepensionister skal have bedre incitamenter til at bi-

drage.

Kommissionen noterer sig, at det med aftalen om en akutplan for sygehusvæse-

net, der blev indgået mellem regeringen og Danske Regioner i februar 2023, blev aftalt, at

regeringen afskaffede modregningen i efterløn i 2023 og 2024 for medarbejdere i sund-

hedsvæsenet, herunder plejesektoren. I fremtiden bør der arbejdes med modeller, som

tilskynder, at medarbejdere på efterløn har incitament til at bidrage til arbejdet i sund-

hedsvæsenet og på ældreområdet, men uden at søgningen til efterlønsordningen øges.

Der bør desuden udarbejdes modeller, som tilskynder sundhedsfaglige efter folkepensi-

onsalderen til at bidrage til arbejdet i sundhedsvæsenet og på ældreområdet. Modeller

kan tage udgangspunkt i lokale erfaringer med incitamenter.

Kommissionen vurderer, at indsatser, der styrker seniorers og pensionisters tilknytning, har et

meget stort potentiale i forhold til at gøre sundheds- og ældreområdet robust på både korte-

re og længere sigt. Effekten afhænger af udbredelse, ambitionsniveau og implementeringen

af anbefalingerne. Implementering forudsætter drøftelse mellem arbejdsgivere og faglige or-

ganisationer. Implementering kan ske løbende.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

134

Anbefaling 14: Kompetencer fra udlandet skal bruges bedre gennem

styrket tilknytning

Danmark ligger under OECD-gennemsnittet for andelen af læger og sygeplejersker, der er

uddannet i udlandet, og der er tegn på, at tilknytningen af udenlandske medarbejdere ikke er

stærk nok. Omkring 20 pct. af de udenlandske læger og sygeplejersker, der blev autoriseret i

perioden 2016-2021, var rejst ud af landet igen efter en fem år. Erfaringer viser, at indsatser med

fokus på den enkelte medarbejder og den medfølgende families trivsel kan være afgørende

for, at medarbejderen får en god tilknytning og ønsker at fortsætte i sit arbejde. Samtidig kan

der også være behov for at styrke mulighederne for, at unge der søger til Danmark, særligt fra

EU/EØS-lande, finder det attraktivt at søge uddannelse og beskæftigelse på sundheds- og æl-

dreområdet. Kommissionen vurderer, at der er behov for et bredere fokus på kompetencer fra

udlandet herunder at fjerne eventuelle barrierer for mobilitet og tilknytning, og kommissionen

finder, at der særligt skal være fokus på at sikre en styrket tilknytning af de udlændinge, der

allerede er i landet.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 14: Kompetencer fra udlandet skal bruges bedre gennem styrket tilknyt-

ning

Rekrutteringsgrundlaget på sundheds- og ældreområdet skal udvides ved at fjer-

ne barrierer for mobilitet og tilknytning med særligt fokus på unge fra EU/EØS-lande.

Gruppen kan både omfatte uddannede sundhedspersoner og unge, der ikke har påbe-

gyndt eller færdiggjort en sundhedsuddannelse. Det kan fx være unge fra EU/EØS-lande,

særligt nærområder, som af forskellige grunde søger mod Danmark, og som kan være

motiverede til at tage en uddannelse inden for sundheds- og ældreområdet i Danmark.

Denne gruppe medtænkes i dag ikke i tilstrækkelig grad som en potentiel ressource af

arbejdsgivere.

Tilknytningen af udenlandske medarbejdere skal styrkes.

Regioner og kommuner ar-

bejder allerede i dag med strategier for både rekruttering og tilknytning af udenlandske

medarbejdere. Tilknytningsindsatser er bl.a. hjælp til at finde bolig, job til partner, skole- og

daginstitution samt sprogprogrammer. Der findes samtidig en række eksisterende indsat-

ser, der kan støtte arbejdsgivere i deres søgen efter og tilknytning af udenlandske med-

arbejdere, herunder mulighed for samarbejde med Work in Denmark. Der opfordres til, at

arbejdsgivere øger brugen af indsatserne.

Tiltag der fremmer, at udenlandske sundhedspersoner kan deltage i opgaveløsningen.

Autorisation af udenlandsk sundhedspersonale skal tilrettelægges, så der kan foretages

en prioritering af ansøgere med kompetencer, der konkret er efterspurgt, samt sikre smi-

dig overgang fra autorisation til arbejdsmarkedet. Som led i Aftale om akutplan for sund-

hedsvæsenet nedsatte regeringen, Danske Regioner og KL en taskforce, som bl.a. skal

komme med anbefalinger til sprogkrav og muligheder for en hurtigere autorisationspro-

ces for sundhedspersoner, der har et konkret ansættelsestilbud. Tiltagene vil kunne under-

støtte, at regionerne og kommunerne yderligere kan målrette deres rekrutteringsindsats.

Kommissionen vurderer, at der er et potentiale forbundet med at se bredere på rekrutterings-

grundlaget af personer fra EU/EØS-lande, som er motiverede til at tage en sundhedsuddan-

nelse og arbejde i Danmark. Effekt og implementering har en længere tidshorisont.

Anbefaling 15: Flere og bedre introforløb til nyuddannede

En relativt høj andel af nyuddannede i sundhedsvæsenet og på ældreområdet skifter job in-

den for de første år af deres arbejdsliv, og mange nyuddannede inden for sundhedsvæsenet

har oplevet, at overgangen fra uddannelse til arbejde kan være svær. Fx har 59 pct. af dimit-

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

135

tenderne fra sygeplejerskeuddannelsen i en undersøgelse angivet, at de er helt enige eller

enige i, at overgangen fra uddannelse til arbejdsmarked var svær. Der findes solid viden om, at

introduktion af nyuddannede har positiv effekt på arbejdsmiljøet og er gavnligt for tilknytning.

Samtidig ved vi, at indsatser som mentorordninger, rum for refleksion, feedback og organiseret

dialog kan forbedre introduktionen af nyansatte og nyuddannede.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 15: Flere og bedre introforløb til nyuddannede

Der skal gøres bedre brug af introduktionsforløb med fx supervision, mentor og løbende

samtaler.

Der skal sikres tilstrækkelig brug af introforløb, hvor der er behov i sundhedsvæ-

senet og på ældreområdet. Det skal ses som supplement til hensynet til, at nyuddannede

tildeles et passende ansvar. Det konkrete indhold i forløbene skal tilpasses arbejdsplad-

sens lokale forhold, den konkrete faggruppe og den enkelte nyuddannede.

Der skal skabes indblik i, hvilke indsatser der effektivt mindsker frafald og praksis- og

ansvarschok.

Der findes mange eksempler på introduktionsforløb og koncepter for onbo-

arding af forskellig varighed og med forskellige tiltag. Der skal skabes indblik i, hvilke ind-

satser der mest effektivt mindsker frafald og praksis- og ansvarschok og dermed styrker

tilknytningen af nyuddannede.

Uddannelsesinstitutionerne skal medvirke til bedre overgange fra uddannelse til job.

Uddannelsesinstitutionerne skal ruste studerende og elever til arbejdet på sundheds- og

ældreområdet og i højere grad medvirke til at skabe en god overgang fra uddannelse til

job.

Kommissionen vurderer, at øget fokus på introduktion af nyuddannede har potentiale i forhold

til at lette overgangen fra uddannelse til job og øge tilknytningen af nyuddannede medarbej-

dere både på kortere og længere sigt. Implementering forudsætter dialog mellem arbejdsgi-

vere og faglige organisationer samt eventuelt uddannelsesinstitutioner. Implementering kan

ske løbende.

RETTE KOMPETENCER OG FAGLIG

FLEKSIBILITET

Gennemgangen i de indledende kapitler viser, at den demografiske udvikling vil skabe stør-

re efterspørgsel efter sundhedsydelser. Kompleksiteten i behandlings- og plejeopgaverne

vil samtidig øges i takt med, at der kommer flere ældre og flere patienter med kroniske syg-

domme og multisygdom. Fremskrivninger tyder på, at vi kommer til at mangle et stort antal

plejepersonaler i fremtiden. Derfor er der behov for at sikre en mere fleksibel arbejdsstyrke,

hvor faggrupper i højere grad kan træde i hinandens sted, kompetencer kan bruges fleksibelt,

og hvor det er attraktivt for medarbejdere at være i det patient- og borgernære arbejde. Det

betyder, at arbejdstilrettelæggelsen på den enkelte arbejdsplads skal understøtte fleksibilitet,

men også at sundhedsuddannelserne bliver mere fleksible og med fokus på det patient- og

borgernære arbejde.

Personalemanglen i sundhedsvæsenet og på ældreområdet er også udfordret af, at søgnin-

gen til nogle sundhedsfaglige uddannelser er faldet de seneste år. Samtidig er der udfordrin-

ger med frafald, fx er hver fjerde studerende faldet fra sin sundhedsfaglige professionsuddan-

nelse efter det tredje år. Mange nyuddannede sundhedsprofessionelle oplever desuden, at

overgangen fra uddannelse til arbejde kan være svær.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

136

Efter- og videreuddannelsessystemet på sundheds- og ældreområdet er stort og vidtforgre-

net. Det gør det svært at navigere i, og det kan være vanskeligt at identificere karriereveje.

Samtidig har unge i deres valg af uddannelse fokus på bl.a. forventninger til karrieremulighe-

der og mulighed for faglig, livslang udvikling.

Kommissionen vurderer, at der er potentiale på lang sigt ved at omlægge uddannelsessyste-

met, så det bliver mere fleksibelt, og i højere grad er rettet mod behovene på sundheds- og

ældreområdet, at reformere efter- og videreuddannelsesområdet, så det rettes mere mod

praksis, og ved i højere grad at ruste elever og studerende til arbejdet på sundheds- og æl-

dreområdet. Samtidig skal uddannelserne understøtte, at kompetencerne kan bruges mere

fleksibelt og rettes mod det patient- og borgernære arbejde.

Anbefaling 16: Der skal være mere sammenhæng og større fleksibilitet

på tværs af sundhedsuddannelserne

De seneste år er der sket et fald i søgningen til flere af de sundhedsfaglige uddannelser, og en

stor andel af elever og studerende falder fra uddannelserne i løbet af uddannelsestiden. Der er

behov for kompetencer målrettet det patient- og borgernære arbejde, og det behov forven-

tes at stige. Det er derfor nødvendigt at sikre bedre udnyttelse af kompetencerne i sundheds-

væsenet og en mere fleksibel arbejdsstyrke. Der er bred erfaring med, at tydelige og fleksible

karriereveje har betydning, når unge vælger uddannelse. Der kan derfor være et potentiale

forbundet med større fleksibilitet og flere muligheder inden for de sundhedsfaglige uddannel-

ser. Det kan både være gennem flere veje ind i uddannelser, bedre muligheder for studieskift

uden unødvendige forsinkelser samt generelt bedre udnyttelse af muligheder for afkortning af

uddannelserne for elever og studerende, som allerede har opnået relevante erfaringer fx gen-

nem erhvervsarbejde, anden praksiserfaring på sundheds- og ældreområdet eller gennem

tidligere relevant uddannelsesaktivitet fx fra relevante erhvervsuddannelser.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 16: Der skal være mere sammenhæng og større fleksibilitet på tværs af

sundhedsuddannelserne

Der skal være mere sammenhæng og større fleksibilitet på tværs af sundhedsuddan-

nelserne.

Ved at skabe bedre muligheder for at skifte spor mellem uddannelserne, bygge

ovenpå eksisterende uddannelse og udnytte muligheder for fleksibilitet i uddannelses-

forløbet kan vi fastholde flere i sundhedsuddannelserne og understøtte en bedre faglig

fleksibilitet i praksis. Samtidig skal uddannelserne være tydeligt rettet mod det patient- og

borgernære arbejde. Konkret består omlægningen af:

Det skal være nemmere at bygge oven på den sundhedsuddannelse, som man alle-

rede har eller skifte spor undervejs i uddannelsen.

Det skal være muligt, at man fx som

ergoterapeutstuderende nemmere kan skifte til fysioterapeutuddannelsen uden at starte

forfra, at man som færdiguddannet sygeplejerske kan bygge ovenpå sine kompetencer

og uddanne sig videre til bioanalytiker, eller at man som social- og sundhedshjælper

nemmere kan uddanne sig videre til social- og sundhedsassistent. Det skal ske gennem

flere fælles uddannelseselementer og en mere ensartet, fleksibel og udbredt brug af me-

rit, fx gennem fælles retningslinjer.

Der skal være flere indgangsveje til sundhedsuddannelserne.

Både erhvervsuddannel-

serne og professionshøjskolerne skal – dér hvor det ikke allerede er muligt – udvikle korte

forløb, som er målrettet ansøgere, der har relevant erhvervserfaring eller uddannelse, her-

under beståede uddannelseselementer bag sig. Dertil skal afdækkes, om der kan etable-

res bedre muligheder for optagelse på sundhedsuddannelserne ud fra individuelle vurde-

ringer af ansøgerens kompetencer, så relevante, uformelle kompetencer opnået gennem

erhvervserfaring eller uddannelse i højere grad kan give adgang til optagelse.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

137

Uddannelserne skal være fleksible.

Flere kan rekrutteres og fastholdes ved at tilbyde

fleksible uddannelsesveje. Eksisterende muligheder for at tilrettelægge uddannelserne

fleksibelt og på deltid skal bruges mere. Der skal afsøges muligheder for at udvikle forsøg

med nye uddannelsesmodeller for udvalgte målgrupper, bl.a. efter inspiration fra merit-

pædagog. Samtidig skal regelbarrierer for praktik på efter- og videreuddannelse ryddes

af vejen. Der kan igangsættes forsøg med mere fleksibel modulopbygget uddannelse for

elever på social- og sundhedshjælperuddannelsen. Forsøget skal bidrage til at opkvalifi-

cere flere ufaglærte til faglærte social- og sundhedshjælpere.

Uformelle kompetencer skal i højere grad bringes i spil i det patient- og borgernære

arbejde.

Personer, der frafalder en sundhedsuddannelse, skal kunne anvende de kompe-

tencer, som er opnået gennem beståede uddannelseselementer, til at udføre specifikke

jobfunktioner eller til at opnå merit. Sundhedsuddannelserne kan fx udstede et bevis el-

ler certifikat, som dokumenterer beståede uddannelsesforløb. Samtidig skal der skabes

et grundlag for, at beviset kan anvendes til at søge job på højere niveau end ufaglærte

funktioner.

Kommissionen vurderer, at en mere fleksibel struktur for sundhedsuddannelserne har poten-

tiale på lang sigt i forhold til at robustgøre sundhedsvæsenet. Implementering forudsætter

regeringsbeslutning, og i nogle tilfælde inddragelse af arbejdsmarkedets parter, da anbefalin-

gen bl.a. indebærer ændringer i strukturen af de sundhedsfaglige uddannelser. Kommissionen

noterer sig, at der allerede er etableret partnerskaber mellem relevante aktører på området.

Anbefaling 17: Efter- og videreuddannelserne skal reformeres, så karrie-

revejene rettes mod praksis

Der findes et omfattende udbud af efter- og videreuddannelse på sundhed- og ældreområ-

det, og generelt vurderer medarbejderne muligheden for opkvalificering inden for deres fag

som gode. Solid viden viser samtidig, at udbuddet opleves som uoverskueligt og vanskeligt at

gennemskue. Det skyldes bl.a., at faggrupper, regioner og kommuner ofte ønsker hvert deres

uddannelsestilbud. Det kan i nogle tilfælde betyde, at tilegnede efter- og videreuddannelses-

kompetencer ikke kan bruges som del af en sammenhængende karrierevej for den enkelte og

ikke kan overføres mellem arbejdspladser. Når udbuddet ikke styres og koordineres tilstrække-

ligt, er der risiko for, at det ikke modsvarer efterspørgslen på sundheds- og ældreområdet.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 17: Efter- og videreuddannelserne skal reformeres, så karrierevejene rettes

mod praksis

Efter- og videreuddannelsessystemet for uddannelserne på sundheds- og ældreom-

rådet skal reformeres.

Reformen skal sikre, at efter- og videreuddannelser for sundheds-

personale på tværs af sektorer nytænkes og bliver meget mere sammenhængende. Der

skal ryddes op i uddannelsesudbuddet, og karrierevejene skal samlet set rettes ind i det

patient- borgernære arbejde og ikke væk fra det patient- og borgernære arbejde. Kon-

kret består reformen af følgende initiativer:

Det samlede efter-og videreuddannelsessystem for uddannelserne på sundheds- og

ældreområdet skal nytænkes og sammentænkes på tværs af sektorer.

Såvel det for-

melle som det uformelle efter- og videreuddannelsessystem skal indeholde både teori og

praktik og tage udgangspunkt i ansættelser i praksis. Samtidig skal alle efter- og videre-

uddannelser kobles stærkere til grunduddannelserne, så der sker en bedre overførelse af

viden mellem praksis og uddannelse. Det skal både være muligt at dygtiggøre sig inden

for egen profession samt skifte profession, fx fra social- og sundhedshjælper til -assistent

og fra sygeplejerske til jordemoder via efter- og videreuddannelsessystemet.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

138

Der skal ske en oprydning af efter- og videreuddannelsesudbuddet.

Der skal ske en

stærkere styring og prioritering af alle typer af efter- og videreuddannelse, herunder både

specialuddannelser og uddannelserne udbudt af professionshøjskolerne. Det skal ske

med udgangspunkt i, at efter- og videreuddannelserne skal målrettes behovet på sund-

heds- og ældreområdet. Samtidig gøres karrierevejene på sundheds- og ældreområdet

tydeligere. Det skal opnås ved, at regioner, kommuner og uddannelsesinstitutioner i højere

grad og mere systematisk samarbejder om udviklingen og udbuddet af uddannelserne.

Efter- og videreuddannelserne skal i højere grad tage udgangspunkt i behovet i prak-

sis.

Efter- og videreuddannelser rettes mod de områder, hvor der er størst behov, fx inden

for patient- og borgernært arbejde. Det skal opnås ved, at regioner, kommuner og ud-

dannelsesinstitutioner i højere grad og mere systematisk analyserer og monitorerer be-

hovet nationalt og samarbejder om udviklingen og udbuddet af uddannelserne.

Efter- og videreuddannelserne skal i højere grad være tværfaglige.

Opbygningen af

efter- og videreuddannelserne skal være trinvise og tværfaglige, så muligheden for ud-

vikling og kompetenceopbygning går på tværs af faggrupper og giver mulighed for funk-

tionsskift. Barrierer for, at man kan deltage i kurser på tværs af faggrupper, skal fjernes fx

ved at se på adgangskravene. Funktionsskifte kan eksempelvis være fra sygeplejerske på

en kræftafdeling til funktioner på graviditets-, fødsels- eller barselsområdet. Det giver mu-

lighed for livslang udvikling og karriere inden for sundheds- og ældreområdet.

Der skal være bedre muligheder for uddannelse via arbejdsmarkedsuddannelserne.

Det skal på sigt være muligt at tage en fuld social- og sundhedshjælperuddannelse via

en sammensætning af AMU-kurser. Derudover skal muligheden for at videreuddanne sig

fra social- og sundhedshjælper til social- og sundhedsassistent via AMU-systemet, her-

under hvordan kravet om, at elever på social- og sundhedsassistentuddannelsen skal

tilknyttes flere oplæringssteder, imødekommes. Det fordrer et udviklingsarbejde, hvor der

ses på sammenhænge mellem AMU-kurser og social- og sundhedsuddannelserne. Ar-

bejdet vil konkret skulle ske i samarbejde mellem de faglige udvalg og efteruddannelses-

udvalgene inden for social- og sundhedsområdet.

Kendskab til medarbejdernes efter- og videreuddannelsesmuligheder skal udbredes.

For at kunne understøtte den enkelte medarbejder i løbende faglig udvikling, skal ledere

have kendskab til bl.a. de forskellige faggruppers muligheder for efter- og videreuddan-

nelse. Det gælder særligt mulighederne for ufaglærte samt social- og sundhedsassisten-

ter og -hjælpere.

Kommissionen vurderer, at en reform af efter- og videreuddannelsessystemet har potentiale

på mellemlang sigt i forhold til at understøtte, at udbuddet modsvarer behovet på sundheds-

og ældreområdet. Reform og efterfølgende implementering forudsætter et omfattende fagligt

arbejde samt samarbejde mellem både regioner, kommuner og uddannelsesudbydere og har

således en længere tidshorisont.

Anbefaling 18: Faglige siloer skal nedbrydes, og flere skal bidrage

Der er behov for at kunne anvende kompetencerne i sundhedsvæsenet mere fleksibelt. Sund-

hedsvæsenet er kendetegnet ved høj specialisering, hvor bestemte personalegrupper vareta-

ger specifikke opgaver. Det er med til at sikre høj kvalitet i opgaveløsningen, men det betyder

samtidig, at arbejdsstyrken har vanskeligt ved at træde i hinandens sted, når der opstår man-

gel på bestemte faggrupper, eller når opgaverne ændrer sig. Solid viden viser, at strategier

med fokus på udvikling og fleksibel brug af kompetencer og færdigheder er forbundet med

bedre behandlingsresultater for patienter samt mere effektiv og fleksibel drift. Der er samtidig

bred erfaring med, at sundhedspersonalet på sygehusene varetager administrativt arbejde,

som kan varetages af andre kompetenceprofiler. Det er centralt, at den større fleksibilitet er

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

139

fagligt meningsfuld, patientsikker og omkostningseffektiv, og at mere fleksibel opgavevareta-

gelse ikke sker på bekostning af kontinuitet og koordination i patienter og borgeres forløb.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 18: Faglige siloer skal nedbrydes, og flere skal bidrage

Administrativt personale skal aflaste de sundhedsfaglige for administrative og koordi-

nerende opgaver.

En lang række opgaver, som i dag varetages af sundhedsfaglige, bør i

stedet varetages af administrativt personale som fx sundhedsadministrative koordinato-

rer og lægesekretærer. Derved kan personale med patient- og borgernære opgaver og

ledere aflastes, der kan frigives tid til kerneopgaven, trækket på specialiserede kompeten-

cer kan mindskes, og opgaver løses på det rette kompetenceniveau.

Bemanding og fordeling af opgaver skal gå mere på tværs af faggrupper.

Der bør være

fokus på den samlede personalekapacitet, og på at opgaver løses på det rette kom-

petenceniveau, når opgaver bemandes. Det omfatter bl.a., at lederes mulighed for at

vagtplanlægge professionelt skal styrkes, og vagtplanlægning skal have fokus på, at de

relevante kompetencer er til stede i forhold til den aktivitet, der skal håndteres. Det kan fx

ske gennem organisering i tværfaglige teams, der organiseres omkring opgaven, frem for

monofaglige teams, fx mindre hold, hvor forskellige faggrupper står for plejen af patienter

sammen. Det kræver, at medarbejderne i teamet har kendskab til hinandens kompeten-

cer, modtager den tilstrækkelige oplæring mv. Fremadrettet bør stillinger slås op med

større fokus på, hvilke kompetencer en kandidat besidder og ikke udelukkende, hvilken

faggruppe kandidaten tilhører.

Der skal være systematisk fokus på, hvordan flere faggrupper kan bidrage til kliniske

opgaver.

Lokale instrukser og retningslinjer skal være opdaterede og give mulighed for

fleksibel opgaveløsning, hvor det er fagligt meningsfuldt. Brugen af rammedelegationer

bør udbredes, og det bør overvejes, om en fremadrettet udvikling af de forskellige perso-

nalegruppers opgaveporteføljer medfører, at flere faggrupper vil få opgaver med sådan-

ne patientsikkerhedsmæssige risici, at de bør autoriseres fx social- og sundhedshjælpere,

farmakonomer og farmaceuter.

Ufaglærte, der ikke er under uddannelse, studerende og elever skal varetage flere

praktiske opgaver samt basale borger- og patientnære opgaver.

Medarbejderne skal

kunne opbygge kompetencer til at varetage specifikke og afgrænsede borger- og pa-

tientnære opgaver. Et eksempel herpå er ufaglærte, som under covid-19 blev oplært til at

kunne pode og vaccinere. Andre eksempler er opgaver med personlig hygiejne, hjælp til

mobilisering af patienter, prøvetagninger som fx urinundersøgelse, podninger, blodtryks-,

temperatur- og vægtmålinger, observation af patienter i mindre komplicerede tilfælde,

hjælp med at give mad til patienter, der ikke er i ernæringsrisiko, og som ikke har særlige

udfordringer, samt praktiske opgaver som fx oprydning og opfyldning. Opgaverne løses

i samspil med andre sundhedsfaglige kolleger og med sigte på, at alle på sigt opnår et

formelt kompetencegivende niveau. Ufaglærte, der har tilegnet sig relevante kompeten-

cer eller erfaring inden for sundheds- og ældreområdet, men som ikke er i besiddelse af

en egentlig erhvervs- eller videregående uddannelse, kan være en vigtig ressource, som

kan frigive tid og mindske trækket på det sundhedsfaglige personale. Brug af flere ufag-

lærte og uddannelsessøgende skal ske under sundhedsfaglig ledelse uden svækkelse af

patientsikkerheden.

Ansættelse af ufaglærte, der ikke er under uddannelse, studerende og elever skal ses

som et rekrutteringspotentiale og bygge bro mellem uddannelse og arbejdsliv.

Ufag-

lærte skal tilbydes en uddannelsesplan, og hvor relevant understøttes i at tage en uddan-

nelse inden for sundheds- og ældreområdet med inspiration fra regionale og kommu-

nale erfaringer med at få flere ”fra ufaglært til faglært”. Samtidig kan ansættelse af flere

studerende og elever fra de sundhedsfaglige uddannelser medvirke til at bygge bro mel-

lem uddannelse og arbejdsmarkedet. Det kan ske med inspiration fra de steder, der i dag

systematisk anvender medicinstuderende som sygeplejevikarer.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

140

Kommissionen vurderer, at mere fleksibel anvendelse af de forskellige faggruppers kompeten-

cer og øget brug af ufaglærte, der ikke er under uddannelse, tillærte og studerende har et stort

potentiale både på kort og lang sigt i forhold til at sikre et robust sundhedsvæsen. Udviklingen

mod mere fleksibel brug af kompetencer skal ske løbende i regioner og kommuner.

Det skal bemærkes, at Dansk Sygeplejeråd anbefaler, at så stor en andel som muligt af med-

arbejdere i sundhedsvæsenet, som varetager patient- og borgernære opgaver, har en sund-

hedsfaglig uddannelse. Forudsætningen for et robust sundhedsvæsen med høj kvalitet og

patientsikkerhed er, at medarbejderne i sundhedsvæsenet har kompetencerne til at levere en

helhedsorienteret sygepleje og behandling.

Anbefaling 19: Kobling mellem uddannelse og job skal styrkes, så

praksis- og ansvarschok undgås

Der er et stort frafald på flere af sundhedsuddannelserne, og mange nyuddannede oplever, at

overgangen fra uddannelse til arbejde er svær. Der er solidt vidensgrundlag for, at gode prak-

tik- og oplæringsforløb er afgørende for elever og studerendes kompetenceopbygning, gen-

nemførelse af uddannelsen, overgang til arbejdslivet og efterfølgende beskæftigelse i faget.

Indsatser som velfungerende praktik- og oplæringsforløb og brug af simulationstræning kan

styrke overgangen fra uddannelse til arbejdsliv og mindske risikoen for praksis- og ansvars-

chok.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 19: Kobling mellem uddannelse og job skal styrkes, så praksis- og ansvars-

chok undgås

Samarbejdet mellem uddannelsesinstitutioner samt oplærings- og praktiksteder skal

i højere grad systematiseres, gøres forpligtende og understøttes på strategisk niveau.

Det kan konkret handle om fælles forståelse og ambition for kvaliteten af den gode prak-

tik/oplæring, udveksling af medarbejdere, kombinationsstillinger, fælles udviklings- og/

eller forskningssamarbejde og fælles uddannelsessteder, som fx uddannelsesafsnit, ud-

dannelsesplejehjem, simulationsfaciliteter mv.

Stærkere kobling mellem undervisning og praksis skal modvirke praksis- og ansvars-

chok.

Elever og studerende skal i højere grad have mulighed for at træne færdigheder

og kompetencer gennem praksisnære problemstillinger i undervisningen bl.a. gennem

brug af simulationstræning. Koblingen mellem undervisning og praksis kan fx styrkes gen-

nem undervisernes erfaringer fra kombinationsstillinger, med udgangspunkt i elever og

studerendes konkrete oplevelser fra oplærings- og praktikforløbene eller erfaringer fra

uddannelsesafdelinger og simulationsfaciliteter. Uddannelsesafdelinger bør tænkes ind

i forbindelse med organiseringen af nye lære- og praktikpladser med henblik på at cen-

trere, løfte og aflaste uddannelsesopgaverne i sundhedsvæsenet. Derudover skal sidste

praktikforløb på professionsuddannelserne finde sted, umiddelbart før uddannelserne

afsluttes, så de studerende får en lettere overgang fra studie- til arbejdsliv.

Vejlederopgaven på erhvervs- og professionsuddannelser skal opprioriteres.

Vejleder-

opgaven på praktik- og oplæringsstedet skal professionaliseres og understøttes struktu-

relt og på ledelsesniveau. Det kan ske gennem løbende kompetenceudvikling til vejledere,

udbredelse af gode erfaringer med medarbejdere dedikeret til vejlederopgaven, og at

der lokalt arbejdes hen imod et passende forhold mellem antal elever og studerende pr.

vejleder.

Der skal være lære- og praktikpladser for sundhedsuddannelserne i hele sundheds-

væsenet.

Der skal være en langt større andel af lære- og praktikpladser i primærsektoren

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

141

og andre steder i den offentlige sektor, fx hospices, forsvaret, fængsler mv. Samtidig skal

praksissektoren og den private hospitalssektor stille flere lære- og praktikpladser til rå-

dighed til elever og studerende fra flere forskellige sundhedsuddannelser. Udbredelsen

af uddannelsesopgaven skal medvirke til at aflaste de dele af sundhedsvæsenet, hvor

uddannelsesopgaven er vokset over tid, og at lære- og praktikpladser og klinikophold i

højere grad afspejler arbejdsmarkedet.

Kommissionen vurderer, at der er potentiale for, at styrkede praktik- og oplæringsforløb og

samarbejde mellem uddannelsesinstitution og praksis på både kort og lang sigt kan medvir-

ke til at robustgøre sundhedsvæsenet gennem nedbringelse af frafald på uddannelserne og

øget tilknytning af nyuddannede. Implementering kan ske løbende.

Anbefaling 20: Mere strategisk og langsigtet styring af de sundhedsfag-

lige uddannelser skal sikres

Fremskrivninger peger på, at vi i fremtiden vil mangle særligt personale med kompetencer in-

den for det patient- og borgernære arbejde. Der er i dag ikke et samlet overblik over udbuddet

af sundhedsfaglige uddannelser, og der findes ikke styringsmekanismer, som på et analytisk

grundlag kan målrette antallet af studiepladser til behovet på sundheds- og ældreområdet.

Kommissionen anbefaler derfor:

Anbefaling 20: Mere strategisk og langsigtet styring af de sundhedsfaglige uddannel-

ser skal sikres

Der skal skabes bedre overblik over udbuddet af de sundhedsfaglige uddannelser.

Der

skal på tværs af geografi og uddannelsesinstitutioner skabes et overblik over det samle-

de udbud af studiepladser på de sundhedsfaglige professionsuddannelser med henblik

på en mere langsigtet og strategisk styring af udbuddet af uddannelser.

Der skal dimensioneres efter samfundets nuværende og fremtidige behov.

Der skal

foretages en strategisk og langsigtet dimensionering af de sundhedsfaglige uddannelser

med analytisk afsæt i efterspørgslen. Det skal sikre, at dimensioneringen afspejler sam-

fundets fremtidige behov for en bred og højt kvalificeret arbejdsstyrke, der modsvarer

befolknings- og sygdomsudviklingen, fx kompetencer til det patient- og borgernære ar-

bejde.

Samfundsmæssige udfordringer, der kan have betydning for sundheds- og ældre-

området, skal belyses.

Analyser om udviklingen på sundheds- og ældreområdet skal

ligge til grund for dimensioneringen af de sundhedsfaglige professionsuddannelser og

udviklingen af social- og sundhedsuddannelserne, samt opkvalificeringen af social- og

sundhedsmedarbejderne, som fastlægges af henholdsvis de faglige udvalg og efterud-

dannelsesudvalg. Det kan bl.a. være fremskrivninger af den fremtidige arbejdsstyrke. Det

skal undersøges, hvordan arbejdet organisatorisk kan understøttes.

Kommissionen vurderer, at dimensionering af de sundhedsfaglige uddannelser kan medvirke

til, at der i højere grad uddannes til de behov, der er i sundhedsvæsenet og på ældreområdet

på længere sigt. Effekt og implementering har en længere tidshorisont.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

142

Implementering

og opfølgning

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

143

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

144

IMPLEMENTERING AF KOMMISSIONENS ANBEFALINGER

En lang række af kommissionens anbefalinger kræver faglig forankring og implementering i

stat, regioner og kommuner samt i uddannelsessektoren. Med anbefalingerne følger således

en stor implementeringsopgave blandt ledere og medarbejdere i sundhedsvæsenet og på

ældreområdet. En del af forankringen skal understøttes af faglige retningslinjer. Nogle af ret-

ningslinjerne skal udarbejdes af Sundhedsstyrelsen i samarbejde med relevante parter. Disse

anbefalinger kan implementeres løbende.

Flere af kommissionens anbefalinger forudsætter drøftelser mellem arbejdsmarkedets parter

om den konkrete tilrettelæggelse og udmøntning. Disse drøftelser går forud for, at anbefalin-

gerne konkret kan implementeres.

Nogle anbefalinger har en længere tidshorisont. Det drejer sig fx om de anbefalinger, der inde-

bærer politiske beslutninger, eller forudsætter at der vedtages ny lovgivning. Implementering

af disse anbefalinger har derfor en længere tidshorisont.

Kommissionen vurderer desuden, at enkelte af anbefalingerne skal udfoldes som led i arbejdet

i den nedsatte Sundhedsstrukturkommission for derefter at kunne implementeres. Disse anbe-

falinger har derfor også en længere tidshorisont.

OPFØLGNING

Kommissionen har arbejdet ud fra formålssætningen, at der i et robust sundhedsvæsen er

tid til den enkelte patient og borger, og det er derfor kommissionens ambition, at de samlede

anbefalinger skal skabe forandringer, som kan mærkes for både patienter, borgere og medar-

bejdere. Der kan følges op på kommissionens anbefalinger med flere mulige målsætninger og

indikatorer, som fx:

●

Reduktion i omfanget af uhensigtsmæssig behandling

Reduktion i antallet af genindlæggelser

Reduktion i ventetider

Stigning i andelen af patienter, der oplever at være med til at træffe beslutninger om

egen undersøgelse/behandling, fx i den Landsdækkende Undersøgelse af Patientople-

velser (LUP)

Stigning i andelen af personalet, der går op i tid

Større andel af personalet indgår i vagtarbejdet

●

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

145

●

Reduktion i personaleomsætningen

Nedbringelse af frafald på sundhedsuddannelserne

Stigning i antal stillinger, der kombinerer forsknings- og kvalitetsarbejde med patient-

og borgernære funktioner

Stigning i udbredelsen af introforløb for nyuddannede

Stigning i andelen af studerende, der føler sig klædt på til praksis

Flere praktikpladser i primærsektoren og andre steder i den offentlige sektor end hidtil.

●

Implementeringen af anbefalingerne har forskellige tidsperspektiver, og nogle anbefalinger vil

skulle virke i flere år, før de begynder at få en mærkbar effekt. Det betyder samlet set, at anbe-

falingerne vil have forskellige tidshorisonter, hvilket der skal tages højde for i opfølgningen.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

146

Litteraturliste

Aust, B., Møller, J. L., Nordentoft, M., Frydendall, K. B., Bengtsen, E., Jensen, A. B., Garde, A. H., Kompier, M.,

Semmer, N., Rugulies, R., & Jaspers, S. Ø. 2023. ”How effective are organizational-level interventions in

improving the psychosocial work environment, health, and retention of workers? A systematic over-

view of systematic reviews”.

Scandinavian journal of work, environment & health.

49(5): 315–329. DOI:

10.5271/sjweh.4097.

Backhaus, L. & Vogel, R. 2022. “Leadership in the Public Sector: A Meta-Analysis of Styles, Outcomes,

Contexts, and Methods”.

Public Administration Review.

82(6): 986–1003. DOI:10.1111/puar.13516.

Bech, M. & Gaardboe, O. 2020. Der er mange gode grunde til, at vi skal tale mere om døden - også

sundhedsøkonomiske.

Ugeskrift for Læger.

https://ugeskriftet.dk/debat/der-er-mange-gode-grun-

de-til-vi-skal-tale-mere-om-doden-ogsa-sundhedsokonomiske.

Behandlingsrådet. 2023.

Om os.

https://behandlingsraadet.dk/om-behandlingsradet.

Berwick, D. M. 2017. Avoiding overuse - the next quality frontier.

Lancet.

390(10090): 102–104. DOI:

10.1016/S0140-6736(16)32570-3.

Beskæftigelsesministeriet, Sundhedsministeriet, Finansministeriet & Danske Regioner. 2022.

Eksternt

vikararbejde for sygeplejersker i det regionale sygehusvæsen.

https://bm.dk/media/21537/bi-

lag-1-vikaranalyse-delrapportering-1-eksternt-vikararbejde-for-sygeplejersker-i-det-regionale-sy-

gehusvaesen.pdf.

Brodersen, J., Schwartz, L. M., Heneghan, C., O’Sullivan, J. W., Aronson, J. K. & Woloshin, S. 2018. Over-

diagnosis: What it is and what it isn’t.

BMJ Evidence-Based Medicine.

23(1): 1-3. DOI: 10.1136/eb-

med-2017-110886.

Brownlee, S., Chalkidou, K., Doust, J., Elshaug, A. G., Glasziou, P., Heath, I., Nagpal, S., Saini, V., Srivastava,

D., Chalmers, K., & Korenstein, D. 2017. Evidence for overuse of medical services around the world.

Lancet.

8/390(10090): 156-168. DOI: 10.1016/S0140-6736(16)32585-5.

Callesen, U. 2020.

Ledelsesspænd handler om mere end antallet af medarbejdere. Dansk selskab

for ledelse i sundhedsvæsenet.

https://dssnet.dk/ledelsesspaend-handler-om-mere-end-antal-

let-af-medarbejdere.

Carenet, Danish.Care & Teknologisk Institut. 2022.

Velfærdsteknologi i de danske kommuner.

https://

www.teknologisk.dk/_/media/85535_Velf%E6rdsteknologi%20i%20de%20danske%20kommuner%20

%282022%29.pdf.

Damvad Analytics. 2021.

Behovet for velfærdsuddannede i 2030 - Prognose fordelt på lands-

dele.

https://xn--danskeprofessionshjskoler-xtc.dk/wp-content/uploads/2021/05/Damvad-Fi-

nal-07-05-2021.pdf.

Danmarks Evalueringsinstitut. 2015.

Det svære uddannelsesvalg. En undersøgelse af gymnasieele-

vers valgprocesser.

https://www.eva.dk/videregaaende-uddannelse/svaere-uddannelsesvalg.

Danmarks Evalueringsinstitut. 2019.

Sammenhæng mellem unges begrundelser for studievalg og

frafald på de videregående uddannelser.

https://www.eva.dk/videregaaende-uddannelse/sam-

menhaenge-mellem-unges-begrundelser-studievalg-frafald-paa.

Danmarks Evalueringsinstitut. 2021.

Begrundelser for studievalg: Hvem lægger fokus på hvad?

https://www.eva.dk/videregaaende-uddannelse/begrundelser-studievalg-laegger-fokus-paa.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

147

Danmarks Evalueringsinstitut. 2022.

Valg og fravalg af velfærdsuddannelserne. Analyse af spørge-

skemabesvarelser fra studerende med særligt fokus på Region Hovedstaden.

https://www.eva.dk/

videregaaende-uddannelse/valg-fravalg-velfaerdsuddannelserne.

Dansk Selskab for Patientsikkerhed. 2022.

Kvalitet og forenkling af dokumentation: Inspirationska-

talog på baggrund af erfaringer fra Sønderborg Kommune til alle, der ønsker at forenkle doku-

mentationsprocesser og skabe mere tid til – og kvalitet for – borgerne.

https://patientsikkerhed.dk/

wp-content/uploads/2023/02/inspirationskatalog-kvalitetogforenkling-september2022.pdf.

Danske Regioner & Dansk Sygeplejeråd. 2022.

Principper for introduktionsforløb for nyuddannede

sygeplejersker.

https://www.regioner.dk/media/22022/principper-for-introduktionsforloeb-for-nyud-

dannede-sygeplejersker-2022.pdf.

Dare Disrupt. 2018.

Fem Teknologiske Temaer.

https://www.kl.dk/media/15341/kommunernes-teknolo-

giske-fremtid-fuld-version.pdf.

De Økonomiske Råd. 2009.

Dansk Økonomi. Kapitel 2: Sundhed.

https://dors.dk/files/media/rappor-

ter/2009/e09/e09_kapitel_2.pdf.

DEA. 2023.

Til kamp for kompetencerne. DEAs årsdagsanalyse 2023.

https://www.datocms-assets.

com/22590/1683019346-deas-arsdagsanalyse-2023-til-kamp-for-kompetencerne.pdf.

Deloitte. 2018.

Analyse af barrierer for udbredelse af nye teknologier.

https://digst.dk/media/16769/

analyse-af-barrierer-1.pdf.

Deloitte & Kraka. 2022.

Small Great Nation. Den offentlige sektor - velfærdsstatens juvel?

https://

www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/dk/Documents/about-deloitte/SGN11_Den%20offentli-

ge%20sektor%20-%20velf%C3%A6rdsstatens%20juvel.pdf.

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. 2017.

Psykosociale arbejdsmiljøinterventioner - Hvad

virker? En systematisk gennemgang af forskning i interventioner rettet mod det psykosociale ar-

bejdsmiljø samt en oversigt over viden om implementering af arbejdspladsinterventioner.

https://

nfa.dk/da/Forskning/Udgivelse?journalId=6d3eaccf-e2e0-41b0-aaaf-378424dafcc2.

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. 2020.

Videnskabelige anbefalinger om tilrettelæg-

gelse af natarbejde så risiko for ulykker, kræft og graviditetskomplikationer mindskes.

https://nfa.dk/

da/nyt/nyheder/2020/videnskabelig-anbefalinger-om-tilrettelaeggelse-af-natarbejde.

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. 2021.

SeniorArbejdsliv - Muligheder og barrierer for

et langt og sundt arbejdsliv i Danmark. Tidsudvikling fra 2018 til 2020.

https://nfa.dk/da/Forskning/

Udgivelse?journalId=4764a913-ecef-4433-9ff9-8fda0f95aa03.

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. 2022.

Sammenhænge mellem kombinationer af

faktorer i det psykosociale arbejdsmiljø og helbredsrelaterede udfald blandt arbejdstagere i Dan-

mark.

https://nfa.dk/forskning/udgivelse?journalid=f4591130-934b-48ee-81e0-affad5ea95c5.

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. 2023.

Motiver, muligheder og barrierer for et længe-

re arbejdsliv i Danmark. SeniorArbejdsLiv: tidsudvikling fra 2018 til 2022.

https://www.seniorarbejdsliv.

dk/wp-content/uploads/Lars-L-Andersen_2023_SAL-rapport_Tidsudvikling-2018-2022.pdf.

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. 2023.

Push- og stay-faktorer for

sundhedspersonale.

Det Nationale Institut for Kommunernes og Regionernes Analyse og Forskning (KORA). 2016.

Arbejds-

tilrettelæggelse på danske hospitaler. Hvordan udføres og opleves arbejdstilrettelæggelsen blandt

udvalgte faggrupper på 12 hospitalsafdelinger?

https://www.vive.dk/da/udgivelser/arbejdstilrettela-

eggelse-paa-danske-hospitaler-4vl0m6vj/.

Digitaliseringsstyrelsen. 2023.

Analyse: Videomøder i den offentlige sektor.

https://digst.dk/me-

dia/28721/digitaliseringsstyrelsen-videomoeder-i-den-offentlige-sektor-april-2023.pdf.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

148

Dubois, C. & Singh, D. 2009. From staff-mix to skill-mix and beyond: towards a systemic approach to

health workforce management.

Human Resources Health.

7/87. DOI: 10.1186/1478-4491-7-87.

Finansudvalget. 2019. Notat:

Betydningen af delvis sund aldring.

https://www.ft.dk/samling/20182/

almdel/fiu/bilag/41/2077458.pdf.

FOA. 2021.

Behov for social- og sundhedsassistenter- og hjælpere, 2020 til 2030. På baggrund af

flere ældre og medarbejdere der pensioneres.

https://via.ritzau.dk/data/attachments/00539/

1d72e727-b0fb-472c-aced-30e678b791bf.pdf.

Frenk, J., Chen, L., Bhutta, Z. A., Cohen, J., Crisp, N., Evans, T., Fineberg, H., Garcia, P., Ke, Y., Kelley, P., Kist-

nasamy, B., Meleis, A., Naylor, D., Pablos-Mendez, A., Reddy, S., Scrimshaw, S., Sepulveda, J., Serwadda,

D., & Zurayk, H. 2010. Health professionals for a new century: transforming education to strengt-

hen health systems in an interdependent world.

Lancet.

376(9756): 1923–1958. DOI: 10.1016/S0140-

6736(10)61854-5.

Griffiths, P., Ball, J., Drennan, J. James, L., Jones, J., Recio-Saucedo, A. & Simon, M. 2014.

The association

between patient safety outcomes and nurse / healthcare assistant skill mix and staffing levels &

factors that may influence staffing requirements.

https://healthservice.hse.ie/filelibrary/onmsd/as-

sociation-between-patient-safety-outcomes-and-nurse-healthcare-assistant-skill-mix-and-staf-

fing-levels.pdf.

Hagedorn-Rasmussen, P., Clausen, T., Abildgaard, J. S., Aust, B., Grønvad, M. T., Lund, H. L., & Thomsen, R.

2021.

Psykosocialt arbejdsmiljø på regionale arbejdspladser: En kortlægningsrapport.

Det Nationale

Forskningscenter for Arbejdsmiljø.

https://www.forhandlingsfaellesskabet.dk/media/hdvctjhx/psyko-

socialt-arbejdsmilj-p-regionale-arbedspladser-en-kortl-gningsrapport.pdf.

Hagedorn-Rasmussen, P., Clausen, T., Abildgaard, J. S., Aust, B., Grønvad, M. T., Lund, H. L., & Thomsen,

R. 2021.

Psykosocialt arbejdsmiljø på regionale arbejdspladser: Sammendrag af kortlægningsrap-

port.

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.

https://nfa.dk/da/Forskning/Udgivelse?journa-

lId=8e60ea12-597b-40e9-80ae-3cf2a7bf0601.

Halcomb, E., Stephens, M., Bryce, J., Foley, E., & Ashley, C. 2016. Nursing competency standards in pri-

mary health care: an integrative review.

Journal of clinical nursing.

25(9-10): 1193–1205. DOI: 10.1111/

jocn.13224.

HBS Economics. 2021.

Hvad er omkostningen ved at sygeplejersker skifter job? Analyse udarbejdet

for Dansk Sygeplejeråd.

https://hbseconomics.com/wp-content/uploads/2022/10/Sygeplejer-

skers-bev%C3%A6gelser-mellem-brancher-og-sektorer_endelig.pdf.

Helse- og omsorgsdepartementet. 2023.

Tid for handling. Personellet i en bærekraftig helse- og

omsorgstjeneste.

I: Departementenes sikkerhets- og serviceorganisasjon, red: Norges offentlige

utredninger.

https://www.regjeringen.no/contentassets/337fef958f2148bebd326f0749a1213d/no/

pdfs/nou202320230004000dddpdfs.pdf.

HK & KL. 2022.

Struer Kommune: Opgavekompasset gav overblik over opgaverne.

https://vpt.dk/ael-

dre-og-sundhed/struer-kommune-opgavekompasset-gav-overblik-over-opgaverne.

Holm, T. & Secher, L. 2020.

Erfaringsbaseret viden i relation til simulation som pædagogisk metode.

https://videnscenterportalen.dk/vfv/wp-content/uploads/sites/6/2020/09/Interviewfindings.pdf.

Holmegaard, H. T., Møller Madsen, L. & Ulriksen, L. 2012. To Choose or Not to Choose Science: Construc-

tions of desirable identities among young people considering a STEM higher education programme.

International Journal of Science Education.

36:2, 186-215.

Implement. 2023.

Analyse af kompetencemangel i sundhedsvæsenet.

(Vedlagt som bilag).

Implement. 2023.

Litteraturstudie – Viden om arbejdsmiljø, rekruttering og fastholdelse af uddannet

og kompetent personale i sundhedsvæsenet.

(Vedlagt som bilag).

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

149

Indenrigs- og Sundhedsministeriets Benchmarkingenhed. 2023.

Fastholdelse af sygeplejersker på

sygehusene.

https://benchmark.dk/Media/638225133448272440/Hele%20rapporten%20inkl.%20bilag.

pdf.

Indenrigs- og Sundhedsministeriets Benchmarkingenhed. 2023.

Fastholdelse af soci-

al- og sundhedspersonalet på det kommunale ældreområde.

https://benchmark.dk/Me-

dia/638229361679940110/Hele%20analysen%20inkl%20bilag.pdf.

IRIS Group & HBS Economics. 2021.

Mismatch på det danske arbejdsmarked i 2030.

https://ida.dk/

media/9067/mismatch-paa-det-danske-arbejdsmarked-2030.pdf.

IT-branchen. 2022.

Katalog over løsninger til sundhedssektoren.

https://itb.dk/katalog-over-loesnin-

ger-til-sundhedssektoren/.

IT-Branchen. 2023.

Teknologi skal fremtidssikre sundhedsvæsenet.

https://itb.dk/wp-content/

uploads/2023/06/teknologi-skal-fremtidssikre-sundhedsvaesenet.pdf.

Jacobsen, C. B., Hansen, A. L. & Pedersen, L. D. 2022. Not too narrow, not too broad: Linking span of

control, leadership behavior, and employee job satisfaction in public organizations.

Public admini-

stration review.

07/2023, 83(4): 775–792. DOI: 10.1111/puar.13566.

Jakobsen, M. L., Kjeldsen, A. M. & Pallesen, T. 2023. Distributed leadership and performance‐related

employee outcomes in public sector organizations.

Public Administration.

101(2):500-521. DOI: 101.

10.1111/padm.12801.

Jensen, D. E. Ø. B. 2022.

Nødplan har vist sig at være nøglen til fremtiden.

https://kost.dk/noed-

plan-har-vist-sig-vaere-noeglen-til-fremtiden.

Juul, T. M., Pless, M. & Katznelson, N. 2016.

Uddannelsesvalg, vejledning og karrierelæring i et ungeper-

spektiv. Centrale konklusioner fra følgeforskningsprojektet ‘Fremtidens Valg og Vejledning’.

https://

www.cefu.dk/media/455957/resume_uddannelsesvalg_vejledning_og_karrierel_ring_i_et_unge-

perspektiv_interaktiv..pdf.

Juul, T. M. 2018.

Det ’sikre’ valg i en uvis fremtid: En sociologisk analyse af unges motiver for valg af

ungdomsuddannelse.

Ph.d.-afhandling. Aalborg Universitet.

https://vbn.aau.dk/da/publications/det-

sikre-valg-i-en-uvis-fremtid-en-sociologisk-analyse-af-unges-.

Jørgensen, O. 2022.

Norsk ekspert: Flere på fuldtid er win-win-win.

Forhandlingsfællesskabet.

https://

www.forhandlingsfaellesskabet.dk/media/w3mhzgzx/debatopl-g-af-leif-moland.pdf.

Keppeler, F., Højberg, N., Jacobsen, C. B. & Pedersen, A. T. 2023.

Det ved vi om rekruttering: White paper

om evidensbaserede strategier til rekruttering i den offentlige sektor.

DOI: 10.17605/OSF.IO/J7G9S.

Kjeldsen, A. M. 2012. Vocational study and public service motivation: Disentangling the sociali-

zing effects of higher education.

International Public Management Journal.

15(4): 500-524. DOI:

10.1080/10967494.2012.761078.

KL & Forhandlingsfællesskabet. 2020.

En fremtid med fuldtid. En arbejdsbog til forankring af fuldtid-

sindsatsen i jeres kommune.

https://www.forhandlingsfaellesskabet.dk/pjecer/pjecer-i-samarbej-

de/e/en-fremtid-med-fuldtid-arbejdsbog.

KL & Forhandlingsfællesskabet. 2023.

Seniorsamtalen må ikke være afvikling.

https://vpt.dk/sund-

hed/seniorsamtalen-maa-ikke-vaere-afvikling.

KL. 2021.

Horsens Kommune: Unge spirer til SOSU-uddannelserne.

https://www.kl.dk/arbejdsgiver/

kls-casebank-rekrutteringsinitiativer-paa-aeldre-og-sundhedsomraadet/horsens-kommune-un-

ge-spirer-til-sosu-uddannelserne/.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

150

KL. 2021.

Odense Kommune: Mere tid er bedre tid.

https://www.kl.dk/arbejdsgiver/kls-casebank-re-

krutteringsinitiativer-paa-aeldre-og-sundhedsomraadet/odense-kommune-mere-tid-er-bedre-

tid/.

KL. 2022.

Analysenotat. Udbud af og efterspørgsel efter udvalgte velfærdsuddannelser

– 2021.

https://www.kl.dk/media/52003/udbud-af-og-efterspoergsel-efter-udvalgte-velfaerdsuddannel-

ser-2021.pdf.

KL. 2022.

Caseanalyse: 10 tidsbesparende teknologier med dokumenteret effekt.

https://www.kl.dk/

nyheder/os/raaderum/nr-4428-september-2022/caseanalyse-10-tidsbesparende-teknologi-

er-med-dokumenteret-effekt/.

KL. 2022.

Hedensted Kommune: Fra rulleplan til pusleplan giver bedre vagtdækning.

https://www.

kl.dk/arbejdsgiver/kls-casebank-rekrutteringsinitiativer-paa-aeldre-og-sundhedsomraadet/he-

densted-kommune-fra-rulleplan-til-pusleplan-giver-bedre-vagtdaekning/.

KL. 2022.

Københavns Kommune: Sprogindsats for elever med dansk som andetsprog forbereder

sproglige kompetencer og reducerer frafald.

https://www.kl.dk/arbejdsgiver/kls-casebank-rekrutte-

ringsinitiativer-paa-aeldre-og-sundhedsomraadet/koebenhavns-kommune-sprogindsats-for-ele-

ver-med-dansk-som-andetsprog-forbereder-sproglige-kompetencer-og-reducerer-frafald/.

KL. 2023.

Kommunernes teknologiradar 2023.

https://videncenter.kl.dk/teknologier/kommuner-

nes-teknologiradar/.

KPMG & VIVE. 2022.

Styrkelse af digitale kompetencer inden for datadrevne teknologier til brug for

automatisering, prædiktion og beslutningsstøtte hos sundhedspersoner. Analyserapport udarbej-

det på vegne af Danish Life Science Cluster.

https://www.vive.dk/da/udgivelser/styrkelse-af-di-

gitale-kompetencer-inden-for-datadrevne-teknologier-til-brug-for-automatisering-praedikti-

on-og-beslutningsstoette-hos-sundhedspersoner-2z1klnxj/.

Krabbe, C. 2023. Innovation bliver en fast del af medicinuddannelsen i København.

Dagens Medicin.

https://dagensmedicin.dk/innovation-bliver-en-fast-del-af-medicinuddannelsen-i-koebenhavn/.

Larsen, K., Hansen, G., Østergaard, D., & Bruun, B. 2018.

Fremtidens kompetencer I sundhed: Littera-

turstudie og interviewundersøgelse ved AAU og CHR, Region Hovedstaden.

https://www.regionh.dk/

CAMES/Udvikling/Udviklingsprojekter/Documents/Fremtidens%20Kompetencer%20i%20Sundhed%20

2018%20AAU%20og%20Region%20H.pdf.

Ledelseskommissionen. 2017.

Offentlige ledere og ledelse anno 2017 – Samlet afrapportering fra Le-

delseskommissionens spørgeskemaundersøgelse.

https://ledelseskom.dk/files/media/documents/

publikationer/offentlige_ledere_og_ledelse_anno_2017_-_samlet_afrapportering_fra_ledelses-

kommissionens_spoergeskemaundersoegelse_2017.pdf.

Ledelseskommissionen. 2018.

Sæt borgerne først - Ledelse i den offentlige sektor med fokus på ud-

vikling af driften. Ledelseskommissionens rapport.

https://ledelseskom.dk/files/media/documents/

hovedpublikationer/saet_borgerne_foerst_-_ledelseskommissionens_rapport.pdf.

Lægeforeningen. 2023.

Arbejdskraftsanalysen 2023. Stor efterspørgsel på sundhedspersonale i

2030 og 2045 – behov for prioritering.

https://www.laeger.dk/media/lbcpebgy/arbejdskraftanaly-

se2023_28-03-2023.pdf.

Mathisen, J. & Hulvej, N. R. 2021.

Forbedringer i det psykosociale arbejdsmiljø kan bidrage til fast-

holdelse af medarbejdere på regionale arbejdspladser.

https://www.regioner.dk/media/15110/rap-

port-om-forbedringer-i-det-psykosociale-arbejdsmiljoe-kan-bidrage-til-fastholdelse-af-medar-

bejdere.pdf.

Medicinrådet. 2023.

Om os.

https://medicinraadet.dk/om-os.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

151

Moland, L. E. 2013.

Heltid-deltid – en kunnskapsstatus Begrunnelser og tiltak for å redusere omfanget

av deltid og organisere for heltidsansettelser.

https://www.fafo.no/images/pub/2013/20317.pdf.

Morgan, D. J., Dhruva, S. S., Coon, E. R., Wright, S. M., & Korenstein, D. 2019. 2019 Update on Medical Over-

use: A Review.

JAMA internal medicine.

179(11): 1568–1574. DOI: 10.1001/jamainternmed.2019.3842.

Muusmann. 2023.

Dosispakket medicin – en analyse.

https://www.kl.dk/media/54102/dosispak-

ket-medicin-hovedrapport.pdf.

Müskens, J. L. J. M., Kool, R. B., van Dulmen S. A., Westert, G. P. 2022. Overuse of diagnostic testing in he-

althcare: A systematic review.

BMJ Quality & Safety.

31:54-63. DOI: 10.1136/bmjqs-2020-012576.

Nationalt Partnerskab om Ledelse og Kompetencer. 2022.

Rapport. Offentligt ansattes motivation.

https://www.kl.dk/media/50794/afrapportering-om-undersoegelsen-af-offentligt-ansattes-moti-

vation.pdf.

Nielsen, M. E., Kuipers, F. L., Brædder, M. og Bernild, C. 2022. Evalueringsrapport af projekt ”Nytænkning

af 6. og 7. semester”.

https://www.kurh.dk/wp-content/uploads/sites/31/2023/01/evalueringsrap-

port-new-dec-2022.pdf.

Nordsjællands Hospital og Københavns Professionshøjskole. 2023.

Kommunikationspapir om Uddan-

nelseshospitalet.

https://www.kurh.dk/wp-content/uploads/sites/31/2022/01/kommunikationspa-

pir-om-uddannelseshospitalet-rev-jan-2023.pdf.

OECD. 2017.

Tackling Wasteful Spending on Health.

DOI: 10.1787/9789264266414-en.

Olsen, I., Andersen, L. B., Nielsen, V. L., Hansen, J. B., Pallesen, T., Nesbit, L. S. & Guul, L. K. 2011.

Deltidsbe-

skæftigelse på regionale arbejdspladser. Sammenfatning.

Aarhus Universitet.

https://www.forhand-

lingsfaellesskabet.dk/media/647001/deltidsbesk_ftigelse_regionale_arbejdspladser__aarhus_uni-

versistet.pdf.

Oxford Research. 2020.

The Expat Study 2020:

An analysis of living and working in Denmark as an

expat.

https://oxfordresearch.dk/publications/expat-study-2020/.

PA Consulting. 2021.

Business case for landsdækkende udbredelse af telemedicinsk hjemmemo-

nitorering til borgere med hjertesvigt.

https://sundhedsdatastyrelsen.dk/-/media/sds/filer/strate-

gi-og-projekter/telemedicin/telemedicin_hjertesvigt/businesscase_telemedicin_hjertesvigt.pd-

f?la=da.

PA Consulting. 2023.

Dokumentationspraksis i den kommunale ældrepleje.

https://www.kl.dk/me-

dia/55953/dokumentationspraksis-i-den-kommunale-aeldrepleje-del-1-2023.pdf.

Pedersen, K. M. 2019. Sundhedsøkonomiske problemstillinger omkring palliation: End-of-life costs;

QALY; cost-effectiveness.

Omsorg.

4: 68-73.

Pedersen, L. D., Hansen, A. L. & Jacobsen, Christian B. 2021.

Ledelsesspænd blandt afdelingssygeple-

jersker på danske hospitaler. En undersøgelse af afdelingssygeplejerskers ledelsesspænd, ledelse-

sadfærd og ledelsesvilkår. Datarapport med resultater.

https://ps.au.dk/fileadmin/Statskundskab/

CPL/Deskriptiv-LIS-Final.pdf.

PWC. 2023.

Opsamling på workshop afholdt i regi af Robusthedskommissionen den 24. april 2023.

(Vedlagt som bilag).

Rambøll. 2018.

Kortlægning: Rekruttering og fastholdelse af social- og sundhedspersonale og sy-

geplejersker i kommuner og regioner.

https://sum.dk/Media/5/0/Samlet_kortlaegning_af_rekrutte-

ringsudfordringer.pdf.

Regeringen. 2023.

Danmarks Konvergensprogram 2023.

https://fm.dk/media/27116/danmarks-kon-

vergensprogram-2023_web.pdf.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

152

Region Hovedstaden og Københavns Kommune. 2021.

Aftale med Region Hovedstaden om IV-be-

handling i kommunalt regi i Region Hovedstaden.

https://www.regionh.dk/Sundhedsaftale/Vaerkto-

ejskasse/Documents/Rapport%20-%20IV%20Behandling%20-%20Sundhedsaftalen%20-.pdf.

Region Hovedstaden. 2022.

Hovedstaden og Sjælland tager fælles ansvar for sundhedsvæsenet

i hele østdanmark.

https://www.regionh.dk/presse-og-nyt/pressemeddelelser-og-nyheder/Sider/

Hovedstaden-og-Sj%C3%A6lland-tager-f%C3%A6lles-ansvar-for-sundhedsv%C3%A6senet-i-he-

le-%C3%B8stdanmark.aspx.

Region Hovedstaden: Center for Sundhed. 2022.

Model for behandlingsansvar 72 timer efter ho-

spitalsbehandling. Version 2.0.

https://www.regionh.dk/Sundhedsaftale/Vaerktoejskasse/Docu-

ments/8.12.2022%20Udkast%20til%20aftale%20om%2072%20timers%20behandlingsansvar%20versi-

on%202.0.pdf.

Regionernes Lønnings- og Takstnævn & Praktiserende Lægers Organisation. 2022.

Overenskomst om

almen praksis.

https://www.laeger.dk/media/bmhpndle/plo_overenskomst_2022_web-1.pdf.

Regionshospitalet Horsens. 2022.

Oplæringsstillinger giver nyuddannede sygeplejersker en god start.

https://www.fagperson.regionshospitalet-horsens.dk/presse/nyheder/nyhedsarkiv-2022/oplarings-

stillinger-giver-nyuddannede-sygeplejersker-en-god-start/.

Schelde, N. 2022. De mangler hverken jordemødre eller sygeplejersker på denne afdeling.

Zetland.

https://www.zetland.dk/historie/se6Dkg1Q-ae6Ewl5D-dc793.

Seniortænketanken. 2019. Fremtidens

seniorarbejdsliv – anbefalinger fra Seniortænketanken. Senior-

tænketanken for et længere & godt seniorarbejdsliv.

https://bm.dk/media/11817/seniortaenketan-

ken_rapport.pdf.

Shilton, T. R., Howat, P., James, R. & Lower, T. 2001. Health promotion development and health promoti-

on workforce competency in Australia: An historical overview.

Health Promotion Journal of Australia.

12(2): 117-123.

Strategisk Partnerskab om Uddannelse. 2022.

Status på Praktik 2022. Partnerskabet om Sam-

menhængende Uddannelser.

https://www.kp.dk/wp-content/uploads/2022/10/status-paa-prak-

tik-2022-til-hjemmesiden.pdf?x65128.

Strategisk Partnerskab om Uddannelse. 2023.

Status på Praktik 2023. Den årlige rapport i Strategisk

Partnerskab om Uddannelse.

https://www.kp.dk/wp-content/uploads/2023/06/status-paa-prak-

tik-2023-til-hjemmesiden.pdf.

Styrelsen for Forskning og Uddannelse. 2018.

Frafald og studieskift. Spørgeskemaundersøgelse

blandt frafaldne studerende ved videregående uddannelser.

https://ufm.dk/publikationer/2018/filer/

frafald-og-studieskift.pdf.

Sundheds- og Ældreministeriet. 2018.

Sundheds- og Ældreøkonomisk Analyse. Kontaktmønstre på

tværs af sektorer blandt befolkningen, kronikere og ældre medicinske patienter.

https://sum.dk/Me-

dia/0/4/Sundheds-og-aeldreoekonomisk-analyse-okt-2018.pdf.

Sundhedsdatastyrelsen. 2021.

Løbende offentliggørelse af produktivitet i sygehussektoren.

https://

sundhedsdatastyrelsen.dk/da/find-tal-og-analyser/tal-og-analyser/sundhedsvaesenet/produktivi-

tet-i-sygehussektoren.

Sundhedsstyrelsen. 2022.

Bedre mental sundhed og en styrket indsats til mennesker med psyki-

ske lidelser. Bilagsrapport.

https://www.sst.dk/-/media/Udgivelser/2022/psykiatriplan/Samlet-fag-

ligt-oplaeg-bilagsrapport.ashx?sc_lang=da&hash=CBB99E542386DDF0A2FF0FEC9804DAD1.

Sundhedsstyrelsen. 2022.

Lægeprognose 2021-2045: Udbuddet af læger og speciallæger.

https://

www.sst.dk/-/media/Udgivelser/2022/L%C3%A6geprognose/Laegeprognose-2021-2045---udbud-

det-af-laeger-og-speciallaeger.ashx?sc_lang=da&hash=9ED04DCAE11905A1B3232C3414FE3428.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

153

Sørensen, J. K., Pedersen, J., Burr, H., Holm, A., Lallukka, T., Lund, T., Melchior, M., Rod, N. H., Rugulies, R., Si-

vertsen, B., Stansfeld, S., Christensen, K. B. & Madsen, I. E. H. 2023. Psychosocial working conditions and

sickness absence among younger employees in Denmark: a register-based cohort study using job

exposure matrices.

Scandinavian journal of work, environment & health.

49(4): 249–258. DOI: 10.5271/

sjweh.4083.

Sørensen, T. K. & Nielsen, H. F. 2022. På sengeafdelingen får sygeplejersker hjælp fra kolleger i am-

bulatoriet til at dække de skæve vagter.

Jyllands-Posten.

https://jyllands-posten.dk/indland/

ECE14622482/paa-sengeafdelingen-faar-sygeplejersker-hjaelp-fra-kolleger-i-ambulatori-

et-til-at-daekke-de-skaeve-vagter/.

Task force om social- og sundhedsmedarbejdere. 2020.

Veje til flere hænder.

https://www.uvm.dk/-/

media/filer/uvm/aktuelt/pdf20/jun/200603-veje-til-flere-haender-task-force-om-social-og-sund-

hedsmedarbejdere.pdf.

Uddannelses- og Forskningsministeriet. 2020.

Læringsbarometer.

https://ufm.dk/uddannelse/stati-

stik-og-analyser/danmarks-studieundersogelse/laeringsbarometer.

Uddannelses- og Forskningsministeriet. 2022.

Data fra Danmarks Studieundersøgelse.

https://ufm.

dk/uddannelse/statistik-og-analyser/danmarks-studieundersogelse.

Ung i Velfærd & Tietgenfonden. 2023.

Evaluering af projekt UNG I VELFÆRD. Et samarbejdsprojekt mel-

lem 11 danske social- og sundhedsskoler og ansættende myndigheder i kommuner og regioner.

ht-

tps://tietgenfonden.dk/files/media/document/EVALUERINGSRAPPORT%20UNG%20I%20VELF%C3%86RD.

pdf.

United Nations: Department of Economic and Social Affairs. 2022.

E-Government Survey 2022.

The Future of Digital Government.

https://desapublications.un.org/sites/default/files/publicati-

ons/2022-09/Web%20version%20E-Government%202022.pdf.

Videns- og forskningscenter for multisygdom og kronisk sygdom. 2022.

Multisygdom i Danmark.

Beskrivelse af sygdomsclustre og social ulighed.

https://www.regioner.dk/media/23143/multisyg-

dom-i-danmark-beskrivelse-af-sygdomsclustre-og-social-ulighed-27012023.pdf.

VIVE. 2017.

Fem Megatrends Der Udfordrer Fremtidens Sundhedsvæsen.

https://www.vive.dk/da/ud-

givelser/fem-megatrends-der-udfordrer-fremtidens-sundhedsvaesen-3vy4ldvy/.

VIVE. 2018.

Flere ældre og nye behandlingsmuligheder – Hvad kommer det til at koste? Udvikling i

sundhedsvæsenets økonomi, ressourcer og opgaver.

https://www.vive.dk/da/udgivelser/flere-ael-

dre-og-nye-behandlinger-lxml21zd/.

VIVE. 2019.

Kortlægning og komparativ analyse af modeller for nationalt behandlingsråd og sund-

hedsområdet.

https://www.vive.dk/da/udgivelser/kortlaegning-og-komparativ-analyse-af-model-

ler-for-nationalt-behandlingsraad-paa-sundhedsomraadet-yz2m00v1/.

VIVE. 2020.

Fremtidens sundhedsudgifter – En analyse af sund aldring, ”steeping” og teorien om al-

der som ”red herring”.

https://www.vive.dk/da/udgivelser/fremtidens-sundhedsudgifter-4xk8m6xr/.

VIVE. 2020.

Ledelse af digitalisering – Videnskortlægning af den skandinaviske litteratur om ledelse

af digitalisering.

https://www.vive.dk/da/udgivelser/ledelse-af-digitalisering-3x8kbgxo/.

VIVE. 2020.

Styrket sammenhæng for de svageste ældre – Registerbaseret effektevaluering af 11

satspuljeprojekter.

https://www.vive.dk/da/udgivelser/styrket-sammenhaeng-for-de-svageste-ael-

dre-mxj3gbz4/.

VIVE. 2022.

Analyse af social- og sundhedsfagenes image og imageudfordringer.

https://www.

vive.dk/da/udgivelser/analyse-af-social-og-sundhedsfagenes-image-og-imageudfordrin-

ger-3x82qoxo/.

VIVE. 2023.

Efter-/ videreuddannelse i sundhedsvæsenet.

(Vedlagt som bilag).

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

154

VIVE. 2023.

Eksterne vikarer på hospitals- og ældreområdet – Notat med foreløbige resultater af to

kvalitative analyser.

https://www.vive.dk/da/udgivelser/eksterne-vikarer-paa-hospitals-og-aeldre-

omraadet-5xpnl5v7/.

VIVE. 2023.

Uhensigtsmæssig dokumentation og behandling i sundhedsvæsenet – Analyse af be-

greber, drivkræfter og mulige indsatsområder.

(Vedlagt som bilag).

Vælg Klogt. 2022.

Blodprøver.

https://vaelgklogt.dk/anbefalinger/blodproever.

Vælg Klogt. 2022.

Diabeteskonsultation.

https://vaelgklogt.dk/anbefalinger/diabeteskonsultation.

Wahlers, A. 2023. Signe løb med DM i Skills; SKILLSDENMARK. 2023. Guldvindere fundet i 45 fag ved DM i

Skills 2023.

Fagbladet FOA.

https://www.fagbladetfoa.dk/Artikler/2023/02/04/Signe-loeb-med-DM-i-

sosu-Skills.

West, M., Bailey, S. & Williams, E. 2020.

The courage of compassion: Supporting nurses and midwives

to deliver high-quality care.

https://www.kingsfund.org.uk/sites/default/files/2020-09/The%20coura-

ge%20of%20compassion%20full%20report_0.pdf.

Whitty, C. J. M., MacEwen, C., Goddard, A., Alderson, D., Marshal, l. M. & Calderwood, C. 2020. Rising to

the challenge of multimorbidity.

BMJ.

368/l6964. DOI: 10.1136/bmj.l6964.

WHO. 2010.

Global code of practice on the international recruitment of health personnel.

https://

apps.who.int/gb/ebwha/pdf_files/WHA63/A63_R16-en.pdf.

WHO. 2013.

Transforming and scaling up health professionals’ education and training: World He-

alth Organization Guidelines 2013.

https://www.who.int/publications/i/item/transforming-and-sca-

ling-up-health-professionals%E2%80%99-education-and-training.

Witten, Peter. 2023. Sagde farvel til gode kollegaer – nu vil de tilbage til jobbet.

Nordjyske.dk. https://

nordjyske.dk/nyheder/aalborg/hospital-overrasket-det-er-mega-positivt/4158640.

Witthøfft, Anne. 2022. Plejeportører aflaster sygeplejersker.

Sygeplejersken.

årgang 2022 nr. 9. s 10

ht-

tps://dsr.dk/fag-og-udvikling/sygeplejersken/arkiv/sygeplejersken-argang-2022-nr-9/plejeportoe-

rer-aflaster-sygeplejersker/.

Yaqoob Mohammed Al Jabri, F., Kvist, T., Azimirad, M. & Turunen, H. 2021. A systematic review of he-

althcare professionals’ core competency instruments.

Nursing & health sciences.

23(1): 87–102. DOI:

10.1111/nhs.12804.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

155

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

156

Figurer og bokse

Indledning

Boks 1: Kommissionens medlemmer pr. september 2023

Status

Figur 1. Udviklingen i ældre aldersgrupper, 2000-2050

Figur 2. Demografisk udvikling i befolkningen, 2023-2050

Figur 3.a. Andel 80+ årige - 2023

Figur 3.b. Andel 80+ årige – 2050

Figur 4. De gennemsnitlige udgifter pr. borger til sundheds- og omsorgsydelser, 2021

Figur 5. Samlede offentlige udgifter til sundheds- og omsorgsydelser, fordelt på alderstrin, 2021

Figur 6. Fremskrevet udvikling i udgifter fordelt på specialer i det sekundære sundhedsvæsen,

2019-2045

Boks 2. Øvrige faktorer med betydning for vækst i sundhedsvæsenets udgifter

Figur 7. Andel borgere med én eller flere udvalgte kroniske sygdomme, fordelt på aldersgrup-

per, 2022

Boks 3. Eksempler på kvalitetsforbedringer i sundhedsvæsenet

Figur 8.a. Forventet middellevetid for 0-årige, 1974-2020

Figur 8.b. Relativ 5-års overlevelse af kræft for kvinder, 1971-2020

Figur 9.a. Andel af befolkningen over 16 år med minimum en psykisk lidelse

Figur 9.b. Andel af befolkningen med minimum en psykisk lidelse, aldersfordelt

Figur 10. Antal personer med minimum én diagnose på psykisk lidelse pr. 100.000 indbyggere

Figur 11.a. Sundheds- og ældreområdet som andel af bruttoværditilvækst (BVT)

Figur 11.b. Sundheds- og ældreområdet som andel af offentlige udgifter

Figur 12. Sundheds- og ældreområdet som andel af bruttonationalprodukt (BNP), OECD-tal,

2022

Figur 13. Andelen af den samlede beskæftigelse ansat i det offentlige sundhedsvæsen og på

plejehjem mv., 1966-2022

Figur 14. Andel af den samlede beskæftigelse ansat i sundhedsvæsenet og ældreområdet i EU

og EØS, 2022

Figur 15. Andel af befolkningen med kontakt til hver af sundhedsvæsenets sektorer, 2009 og

2019

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

157

Figur 16. Indeks for antal kontakter til sundhedsvæsenet, 2009-2022, sektorfordelt

Figur 17. Indeks for sundhedsudgifter for udvalgte aktører, 2010-2022

Figur 18. Beskæftigede i sundhedsvæsenet herunder på plejehjem og i hjemmeplejen

Figur 19. Personalegrupper i sundhedsvæsenet og ældreplejen, fuldtidspersoner, 2021

Figur 20. Ændring i sundhedspersonale i arbejdsstyrken fra 2000 til 2020

Figur 21.a-d. Antal personer med primær beskæftigelse i udvalgte sektorer i sundhedsvæsenet

efter uddannelse

Figur 22. Antal personale pr. borger fordelt efter arbejdsstedsregion, 2020

Figur 23. Antal læger og sygeplejersker pr. 1.000 indbyggere i EU og EØS, 2020

Figur 24. Uddannelsesniveau for ansatte i sundhedsvæsenet og ældreplejen, andele

Figur 25. Udenlandske sundhedspersoner fordelt på faggrupper, 2020

Figur 26. Antal af modtagne ansøgninger fra lande uden for EU/EØS, 2016-2022

Figur 27. Udvikling i produktiviteten på sygehusene samt udviklingen i den gennemsnitlige lig-

getid på de somatiske sygehuse, 2013-2018

Figur 28. Antal årlige kontakter (indlæggelser samt ambulante ophold) i sygehusvæsenet pr.

sundhedsfaglig fuldtidsmedarbejder

Figur 29. Indeks over udvikling i antal sundhedsfagligt personale og aktiviteten på de offentlige

sygehuse, 2019-2022

Figur 30.a. Andel forløb hvor udredningsretten er overholdt, somatikken

Figur 30.b. Ventetid i dage til behandling på sygehus, somatikken

Figur 31. Andel forgæves rekrutteringsforsøg blandt udvalgte sundhedsfaglige personalegrup-

per september til februar, 2019-2023

Figur 32. Forgæves rekrutteringsforsøg blandt udvalgte sundhedsfaglige personalegrupper,

september 2022 til februar 2023

Figur 33.a. Forgæves rekrutteringsrate for læger

Figur 33.b. Forgæves rekrutteringsrate for sygeplejersker

Figur 33.c. Forgæves rekrutteringsrate for SOSU-assistenter

Figur 33.d. Forgæves rekrutteringsrate for SOSU-hjælpere

Figur 34. Forholdet mellem den erhvervsaktive befolkning og personer i folkepensionsalderen

Figur 35. Mekaniske fremskrivninger af ændring i udbud af og efterspørgsel efter udvalgte vel-

færdsmedarbejdere i 2030 målt i forhold til 2019

Figur 36. Fremskrivning af udbud af antal læger i arbejdsstyrken, 2021-2045

Boks 4. Norsk fremskrivning af behov for sundhedspersonale i 2040

Figur 37. Andel sundhedsuddannede i beskæftigelse på sundheds- og ældreområdet 20 år

efter endt uddannelse

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

158

Figur 38. Nettoændring i sygeplejerskers beskæftigelse på de offentlige sygehuse, oktober 2019

– maj 2023

Figur 39. Nettoændring i sygeplejerskers beskæftigelse på de offentlige sygehuse, opdeling af

nettoafgangen til det øvrige social- og sundhedsvæsen, oktober 2019 – maj 2023

Figur 40. Personaleafgang for sygeplejersker på akutmedicinske og medicinske afdelinger fra

2020 til 2023

Figur 41. Andel af sundhedsuddannede i beskæftigelse fordelt efter alder, 2020

Figur 42. Andel deltidsansatte blandt udvalgte regionalt og kommunalt ansatte

Figur 43. Andel arbejdstimer der ligger om aftenen, natten eller i weekenden, opdelt på udvalg-

te personalegrupper, 2021

Figur 44. Antal sygefraværsdage blandt offentligt ansat sundhedspersonale

Figur 45. Motivationstyper på tværs af sektorer

Figur 46. Andel medarbejdere der svarer ”i meget høj grad” eller ”i høj grad” på spørgsmål om

indflydelse

Figur 47. Andel medarbejdere der svarer ”i meget høj grad” eller ”i høj grad” på spørgsmål om

udviklingsmuligheder

Figur 48. Andel af medarbejdere, der svarer ”altid” eller ”ofte” på spørgsmål om arbejdstempo

og -mængde

Figur 49. Tilgang af sundhedsfaglige studerende fra 2000 til 2022

Figur 50.a-i. Førsteprioritetsansøgninger, optag og tilgang, udvalgte uddannelser

Figur 51.a. Frafald på de sundhedsfaglige professionsbacheloruddannelser for studerende med

studiestart 2019

Figur 51.b. Frafald på social- og sundhedsuddannelserne, 2022

Figur 52.a. Andel nyuddannede sygeplejersker som fortsat arbejder i samme branche to år

efter endt uddannelse

Figur 52.b. Andel nyuddannede social- og sundhedsassistenter som fortsat arbejder i samme

branche to år efter endt uddannelse

Viden

Boks 5. Eksempler på viden om uhensigtsmæssig behandling og diagnostik

Boks 6. Mulige drivkræfter for uhensigtsmæssig behandling og indsatsområder

Boks 7. Eksempel på Vælg Klogt-anbefaling: Undgå diabeteskonsultationer for personer med

velbehandlet diabetes

Boks 8. Eksempel på indsats der øger involvering af patient og borger: Dialog om patientens

ønsker til livets afsluttende fase

Boks 9. Eksempler på indsatser der fremmer behandling på rette specialiseringsniveau

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

159

Boks 10. Eksempler på indsatser der fremmer behandling på rette specialiseringsniveau

Boks 11. Uhensigtsmæssig dokumentation

Boks 12. Mulige drivkræfter af uhensigtsmæssig dokumentation og indsatsområder

Boks 13. Eksempel på indsats mod uhensigtsmæssig dokumentation: Sønderborg Kommunes

projekt ”Forenkling og kvalitet styrker omsorg og nærvær for borgeren”

Boks 14. Eksempler på brug af kompetencer på tværs af geografi

Boks 15. Eksempler på moden arbejdskraftbesparende teknologi

Boks 16. Eksempler på modne teknologier der frigør tid til kerneopgaven

Boks 17. Eksempel på håndtering af ”høste-så-problematikken”: Dosispakket medicin

Boks 18. Viden om evidensbaserede rekrutteringsindsatser

Boks 19. Viden om motivation

Boks 20. Viden om arbejdsmiljø, rekruttering og tilknytning

Boks 21. Viden om effektive indsatser der har positive effekter i forhold til at forbedre det psyko-

sociale arbejdsmiljø og/eller arbejdsmarkedstilknytning

Boks 22. Eksempler på indsatser der har fokus på øget indflydelse, fleksibilitet og arbejdstid

Boks 23. Viden om effektive indsatser der kan forbedre introduktionen af nyansatte og nyud-

dannede

Boks 24. Eksempler på indsatser der har fokus på tilknytning af nyuddannede

Boks 25. Viden om ledelsesfaktorer med positiv effekt på arbejdsmiljø og fastholdelse

Boks 26. Eksempler på ledelse der fremmer tilknytning

Boks 27. Viden om ledelsesspænd i sundhedsvæsenet

Boks 28. Viden om grunde til henholdsvis at forlade og fortsætte på arbejdsmarkedet for sund-

hedspersonale

Boks 29. Eksempler på indsatser der har fokus på tilknytning af seniorer

Boks 30. Eksempel på rekruttering af udenlandsk arbejdskraft

Boks 31. Viden om befolkningen og arbejdsgiveres holdning til brug af udenlandsk arbejdskraft

Boks 32. Viden om forhold der har betydning for rekruttering til uddannelser

Boks 33. Eksempler på indsatser der skal tiltrække studerende og elever

Boks 34. Viden om forhold der har betydning for frafald

Boks 35. Eksempler på tilrettelæggelse af praktikforløb

Boks 36. Simulationstræning kan bidrage med øget læringsudbytte og mindske praksis- og

ansvarschok

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

160

Boks 37. Eksempel på indsats målrettet sproglige udfordringer: Sprogstøtte mindsker frafald

bland social- og sundhedselever i Københavns Kommune

Boks 38. Hovedkonklusioner fra analyse af efter- og videreuddannelserne på sundheds- og

ældreområdet

Boks 39. Viden om potentielle barrierer for mere fleksibel brug af kompetencer

Boks 40. Eksempler på fleksibel brug af kompetencer

Appendiks 2

Boks A.1. Terminologi og afgrænsninger i statuskapitlet

Tabel A.1. Personalegrupper i sundhedsvæsenet og ældreplejen, 2008 til 2021 – 1.000 personer

Boks A.2. Sund aldring

Figur A.1.a. Fordeling af de kommunale sundheds- og ældreudgifter, 2022

Figur A.1.b. Udvikling i udgifterne på det kommunale område, 2018-22

Figur A.2. Modtagere af kommunale sundheds- og plejeindsatser, 2022

Figur A.3. Andelen af læger i landet som er uddannet i udlandet, 2020 (eller det nærmeste år

tilgængeligt)

Figur A.4. Andelen af sygeplejersker i landet som er uddannet i udlandet (eller det nærmeste år

tilgængeligt)

Figur A.5.a. Fordeling af statsborgerskab blandt fuldførte elever på social- og sundhedsuddan-

nelserne, 2022

Figur A.5.b. Fordeling af statsborgerskab blandt dimittender på de sundhedsfaglige professi-

onsbacheloruddannelser og kandidatuddannelsen i medicin, 2021 og 2022

Figur A.6. Beskæftigelsesstatus for udenlandske læger og sygeplejersker autoriseret i perioden

2016-2021

Figur A.7. Fordelingen af konsultationer i dagstid i almen praksis

Figur A.8. Borgernes ønske til digital kontakt med sundhedsvæsenet

Figur A.9. Andel kommuner der anvender skærmbesøg på specifikke områder, 2022

Figur A.10.a. Andel borgere som bruger sundhedsapps

Figur A.10.b. Andel borgere som søger efter helbredsmæssig information på internettet

Figur A.11. Befolkningens holdning til at benytte velfærdsteknologi i fremtiden

Figur A.12. Befolkningens holdning til brug af sundhedsdata

Boks A.3. Mekaniske fremskrivninger af udbud og efterspørgsel efter velfærdsmedarbejdere

Boks A.4. Sammendrag af fremskrivninger af det fremtidige behov for sundheds- og vel-

færdspersonale

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

161

Figur A.13.a. Andelen af beskæftigede pr. uddannelsesårgang, sygeplejersker

Figur A.13.b. Andelen af beskæftigede pr. uddannelsesårgang, jordemødre

Figur A.13.c. Andelen af beskæftigede pr. uddannelsesårgang, social- og sundhedsassistenter

Figur A.13.d. Andelen af beskæftigede pr. uddannelsesårgang, social- og sundhedshjælpere

Figur A.13.e. Andelen af beskæftigede pr. uddannelsesårgang, bioanalytikere

Figur A.13.f. Andelen af beskæftigede pr. uddannelsesårgang, læger

Figur A.14. Andel af befolkningen i beskæftigelse i alderen 55-64 år, 2022

Figur A.15. Fordeling af vagter á 8-timer inden for udvalgte medarbejdergrupper blandt syge-

huspersonalet, 2021

Figur A.16. Andel arbejdstimer der ligger om aftenen, natten eller i weekenden i kommuner og

regioner – opdelt på arbejdstid for udvalgte personalegrupper, 2022

Tabel A.2. Sundhedsprofessionelles psykiske arbejdsmiljø

Tabel A.3. Sundhedsprofessionelles psykiske arbejdsmiljø

Figur A.17.a-f. Besvarelser vedr. sygeplejerskers arbejdsmiljø, opdelt på afdelingstype, 2021

Figur A.18. Andel medarbejdere der svarer ”i meget høj grad” eller ”i høj grad” på spørgsmål om

relationer til nærmeste kollegaer

Figur A.19. Andel medarbejdere der svarer ”i meget høj grad” eller ”i høj grad” på spørgsmål om

ledelseskvalitet

Boks A.5. Hovedkonklusioner fra analyser udarbejdet for Robusthedskommissionen

Boks A.6. Viden om uhensigtsmæssig behandling

Boks A.7. Eksempler på danske prioriteringsorganer

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

162

Appendiks 1: Kommissorium og medlemsliste

Kommissorium for Kommissionen for robusthed i sundhedsvæsenet

Sundheds- og plejepersonalet er sundhedsvæsenets allervigtigste ressource. Personalet er

forudsætningen for god omsorg, pleje og behandling. Det kræver personale med både tid,

rum og kompetencer til at løse kerneopgaven, og at arbejdet understøttes af god ledelse og

planlægning.

Derfor nedsætter regeringen i forlængelse af den politiske aftale om sundhedsreformen en

kommission, der skal komme med anbefalinger til løsninger, som kan håndtere de grundlæg-

gende udfordringer i sundhedsvæsenet, så der sikres robusthed i opgaveløsningen og adgang

til uddannet og kompetent personale i hele landet. Det gælder også løsninger på længere sigt,

hvor der bliver flere ældre og flere med kroniske sygdomme og psykiske lidelser.

Kommissionen skal konkret komme med anbefalinger til, hvordan der kan sikres mere perso-

nale med mere tid til kerneopgaven. Det kan fx være gennem bedre rekruttering til og tilret-

telæggelse af grund- og videreuddannelser, bedre overgang fra uddannelse til praksis og

styrket fastholdelse i jobbet. Og det kan være gennem mere fleksibel anvendelse af persona-

leressourcer, øget tværfaglig løsning af opgaver og ved at skabe større arbejdsglæde og tillid,

så der undgås fx udbrændthed blandt personale. Endelig skal kommissionen komme med

anbefalinger til smartere opgaveløsning gennem systemer og teknologier, der nedbringer bu-

reaukrati og giver mere tid og bedre rum til at løse kerneopgaven.

Konkret skal kommissionen komme med anbefalinger til:

●

Hvordan potentialer ved mere fleksibilitet mellem faggrænser kan synliggøres, fasthol-

des og udbredes i sundhedsvæsenet.

Hvordan bedre arbejdstilrettelæggelse og medindflydelse på eget arbejde og egen

arbejdstid kan mindske spidsbelastninger og samtidig sikre, at flere medarbejdere øn-

sker at arbejde på fuldtid, at flere deltager i vagtarbejde, og at flere medarbejdere får

et langt arbejdsliv tæt på patient og borger.

Nye organisationsformer, der bl.a. giver rum til kerneopgaven og styrker den tværfagli-

ge opgaveløsning, fx ved organisering i mindre enheder, tværfaglig organisering, bed-

re vagtplanlægning og nye ledelsesformer, fx mindre ledelsesspænd, mere praksisnær

faglig ledelse samt opgør med siloopdelt ledelse med mere tværfaglighed i ledelsen,

herunder nedbryde hierarkier.

Synlige, systematiske og også nye karriereveje, i bred forstand, der kan fastholde flere

i klinisk eller patientnært arbejde længere, herunder erfarne kolleger, og eventuelle til-

tag, der kan få endnu flere studerende til at tage klinisk eller patientnært arbejde ved

siden af studierne.

Bedre rekruttering til og tilrettelæggelse af grund- og videreuddannelser. Kommissio-

nen skal ikke forholde sig til den konkrete dimensionering af enkelte uddannelser.

Mulighederne for i højere grad at inddrage kortuddannede og andre personalegrup-

per end autoriserede sundhedspersoner i sundhedsfaglige kliniske opgaver, herunder

også unge og ufaglærte, som måske senere ønsker at uddanne sig inden for sund-

hedsfagene.

At vurdere muligheden for at autorisere eller på anden vis registrere social- og sund-

hedshjælpere, som har gennemført en uddannelse som social- og sundhedshjælper

●

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

163

(hovedforløb) på en SOSU-skole, herunder ift. betydningen for patientsikkerhed, smidig

arbejdstilrettelæggelse og fastholdelse af medarbejdere.

●

Mulighederne for bedre brug af udenlandsk arbejdskraft. Arbejdet skal ses i sammen-

hæng med et særskilt analysearbejde om, hvordan autorisationsprocessen for sund-

hedspersoner fra tredjelande kan optimeres.

Hvordan geografiske forskelle kan reduceres, så der sikres adgang til uddannet og

kompetent personale i hele landet.

Bedre anvendelse af kompetencer og diagnostisk udstyr på tværs af sektorer, fx rønt-

genundersøgelser tættere på borgerne, nye operationsforebyggende teknologier,

mere hjemmebehandling.

Mulighederne for bedre prioritering og målrettethed i visitationen, således at medar-

bejdernes tid bruges bedst til dem, der har mest behov.

Rekruttering og fastholdelse i sundhedsvæsenet, herunder til uddannelserne, samt et

arbejdsmiljø, der sikrer, at medarbejderne fastholdes i sundhedsvæsenet.

●

Kommissionen skal have fokus på et bredt spænd af personalegrupper på sundheds- og

ældreområdet, herunder læger, sygeplejersker, fysio- og ergoterapeuter, social- og sund-

hedsmedarbejdere, bioanalytikere, psykologer, lægesekretærer, farmaceuter, farmakonomer,

portører, servicemedarbejdere, ambulancereddere, paramedicinere m.v. Kommissionen skal

også have fokus på faggrupper med specialiserede kompetencer, der forudsætter speci-

al- eller videreuddannelser. Kommissionen skal ikke forholde sig til overenskomstforhold eller

spørgsmål omfattet af Lønstrukturkomiteens arbejde, herunder spørgsmål om løn. Generelt

skal anbefalingerne udarbejdes under hensyntagen til og inden for rammerne af relevante

overenskomst- og aftalemæssige forhold, samt spørgsmål omfattet af Lønstrukturkomiteens

arbejde. Konklusioner eller afrapportering fra kommissionen må ikke udskydes med baggrund

i Lønstrukturkomiteens arbejde.

Kommissionen skal inddrage relevante udviklingstendenser i sundhedsvæsenet. Kommissi-

onens anbefalinger skal også være i overensstemmelse med intentionerne om, at mere be-

handling, pleje og omsorg kan ske tættere på borgeren, fx i nærhospitaler, i kommunen eller i

borgerens eget hjem. Kommissionen skal ikke forholde sig særskilt til organiseringen af ældre-

området, men kan fokusere på områder hvor der er sammenhængende udfordringer mellem

sundheds- og ældreområdet.

Kommissionen skal tage udgangspunkt i eksisterende viden, men kan bestille analyser om

relevante emner inden for rammerne af kommissoriets opgavebeskrivelse, ligesom eksterne

eksperter kan inviteres til at give oplæg. Kommission kan inddrage internationale erfaringer fra

sammenlignelige lande.

Kommissionen skal løbende komme med anbefalinger, hvor de første anbefalinger skal fore-

lægges regeringen primo 2023. Kommissionen skal afrapportere sine samlede anbefalinger

senest ved udgangen af 2023. Der nedsættes en politisk følgegruppe blandt aftalepartierne

bag sundhedsreformen som løbende vil blive inddraget i drøftelser om kommissionens anbe-

falinger. Der vil i den politiske følgegruppe også være drøftelse og dialog med relevante aktø-

rer, herunder KL, Danske Regioner, PLO og relevante patientorganisationer og faglige organisa-

tioner.

Kommissionen består af en formand, otte ekspertmedlemmer og otte medlemmer, der re-

præsenterer arbejdsmarkedets parter. Formanden og de otte ekspertmedlemmer udpeges af

sundhedsministeren efter dialog med den politiske følgegruppe. Ekspertmedlemmerne udpe-

ges i deres personlige egenskab og skal tilsammen have bred indsigt i sundhedsområdet og

uddannelsesområdet, fx med kompetencer inden for sundhedsøkonomi, ledelse og organise-

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

164

ring eller med erfaring fra sundhedsvæsenet. Heraf udpeges mindst en repræsentant fra ud-

dannelsesområdet. De otte medlemmer, der repræsenterer arbejdsmarkedets parter består

af tre repræsentanter fra Fagbevægelsens Hovedorganisation, et medlem fra Akademikerne,

to medlemmer fra Danske Regioner og to medlemmer fra KL. Kommissionen skal løbende ind-

drage væsentlige aktører på området i sit arbejde, herunder fagforbund- og foreninger på

sundhedsområdet, samt relevante parter og interessenter, der har kendskab til og erfaring

med sundhedsvæsenets drift.

Der nedsættes et sekretariat i Sundhedsministeriet med deltagelse af Finansministeriet og

Uddannelses- og Forskningsministeriet, der skal bistå kommissionen og formanden. Andre re-

levante ministerier, såsom Social- og Ældreministeriet og Beskæftigelsesministeriet, inddrages

efter behov.

Udgangspunktet for kommissionens arbejde er udgiftsneutralitet. I det omfang at anbefalin-

gerne indebærer merudgifter for det offentlige, skal der foreslås konkret modgående finansie-

ring.

Medlemsliste for Kommissionen for robusthed i sundhedsvæsenet

Kommissionen har bestået af en formand, otte medlemmer udpeget som eksperter og otte

medlemmer udpeget som repræsentanter for arbejdsmarkedets parter. Der har undervejs

været enkelte udskiftninger.

Formanden og de otte ekspertmedlemmer er udpeget af sundhedsministeren efter dialog

med den politiske følgegruppe. Ekspertmedlemmerne er udpeget i deres personlige egenskab

og har tilsammen bred indsigt i sundhedsområdet og uddannelsesområdet, fx med kompe-

tencer inden for sundhedsøkonomi, ledelse, organisering og uddannelsesområdet.

De otte partsmedlemmer har bestået af tre repræsentanter fra Fagbevægelsens Hovedor-

ganisation (FH), et medlem fra Akademikerne (AC), to medlemmer fra Danske Regioner og to

medlemmer fra Kommunernes Landsforening (KL).

Kommissionsformand:

Søren Brostrøm tidligere direktør, Sundhedsstyrelsen

Ekspertmedlemmer:

●

Annemarie Hellebek, hospitalsdirektør, Bornholms Hospital

Bodil Overgaard Akselsen, chefsygeplejerske, Medicinsk Afdeling, Regionshospitalet

Gødstrup

Christian Bøtcher Jacobsen, professor i sundhedsledelse, Kronprins Frederiks Center for

Offentlig Ledelse, Aarhus Universitet

Klaus Larsen, IT-direktør, Region Nordjylland

Mickael Bech, professor i sundhedsøkonomi og –ledelse, Institut for Statskundskab,

Syddansk Universitet

Per B. Christensen, formand, Danske SOSU-skoler

Randi Brinckmann, dekan, Det Sundhedsfaglige Fakultet, Københavns Professionshøj-

skole

Thomas Kiær, administrerende direktør, Acure Privathospital

●

Lotte Bøgh Andersen deltog i stedet for Christian Bøtcher Jacobsen i efteråret 2022, mens Chri-

stian var på udlandsophold.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

165

Partsmedlemmer:

●

Rikke Margrethe Friis, forhandlingsdirektør, Danske Regioner (udpeget af Danske Regio-

ner)

Ricco Dyhr, sygehusdirektør, Nykøbing Falster Sygehus (udpeget af Danske Regioner)

Christian Harsløf, direktør KL (udpeget af KL)

Helene Rasmussen, direktør for Social og Sundhed, Gentofte Kommune (udpeget af KL)

Nanna Højlund, næstformand, FH (udpeget af FH)

Dorthe Boe Danbjørg, 2. næstforkvinde, Dansk Sygeplejeråd (udpeget af FH)

Mona Striib, forbundsformand FOA (udpeget af FH)

Lisbeth Lintz, formand Akademikerne (udpeget af AC)

●

Desuden har Katja Kayser, Torben Hollmann og Lizette Risgaard tidligere været udpeget som

partsmedlemmer af kommissionen, men er udtrådt grundet jobskifte. De er blevet erstattet af

hhv. Helene Rasmussen, Mona Striib og Nanna Højlund.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

166

Appendiks 2: Metodevalg og supplerende

materiale

Boks A.1

Terminologi og datamæssige afgræsninger i statuskapitlet

Denne boks forklarer de definitioner og metodemæssige valg, der er foretaget i kapitlet.

Hvad forstås ved sundheds- og ældreområdet?

I kapitlet anvendes begrebet ’sundheds- og ældreområdet’ som en samlet betegnelse for sund-

heds- og ældreindsatser i regioner, kommuner, praksissektor og i det private. Det dækker over det

offentlige og det private sundhedsvæsen, herunder bl.a. offentlige og private somatiske og psykiatri-

ske sygehuse, praktiserende læger og tandlæger, hjemmesygepleje, private jordemødre, kiroprakto-

rer, psykologer, institutionsophold med sygepleje og lignende, hjemmepleje og plejehjem. Ældreple-

jen betragtes dermed som en del af det samlede sundhedsvæsen.

Hvordan opgøres sundhedsvæsenet og ældreplejen?

Datamæssigt har det været nødvendigt at afgrænse sundhedsvæsenet på en måde, som er ope-

rationaliserbar og genkendelig. Definitionen tager derfor udgangspunkt i Danmarks Statistiks bran-

cheklassifikation (DB07) og omfatter følgende brancher (på gruppeniveau):

●

Hospitaler

Praktiserende læger og tandlæger

Sundhedsvæsen i øvrigt (bl.a. hjemmesygepleje, jordemødre og psykologisk rådgivning)

Institutionsophold med sygepleje

Institutionsophold for psykisk handicappede, psykisk syge og stofmisbrugere

Institutionsophold for ældre og handicappede

Sociale foranstaltninger for ældre og handicappede uden institutionsophold (bl.a. hjemme-

hjælp og revalideringsinstitutioner)

Definitionen afviger fra det samlede social- og sundhedsvæsen ved at ekskludere institutioner og

sociale foranstaltninger, der er målrettet børn og unge samt flygtninge og asylansøgere. Apoteker

og lægemiddelindustrien er ikke indeholdt i definitionen.

Det er i datagrundlaget for enkelte figurer ikke muligt at anvende ovenstående definition på grund

af databegrænsninger. Afgrænsningen er i disse tilfælde angivet i en anmærkning under figuren.

Det gælder især i internationale opgørelser og i længere tidsserier.

I figurerne bruges betegnelsen hjemmesygepleje. Den kommunale hjemmesygepleje skiftede pr. 1.

juli 2023 betegnelse til den kommunale sygepleje.

Hvordan opgøres personalegrupperne på sundheds- og ældreområdet?

I kapitlet er der fokus på et bredt spænd af personalegrupper, herunder læger, sygeplejersker, fysio-

og ergoterapeuter, social- og sundhedsmedarbejdere, bioanalytikere, psykologer, lægesekretærer,

farmaceuter, farmakonomer, portører, servicemedarbejdere, ambulancereddere, paramedicinere

mv., jf. kommissoriet. Tabel A.1 i appendikset viser et overblik over personalegrupperne på sundheds-

og ældreområdet. I de samlede opgørelser af beskæftigede inden for sundheds- og ældreområdet

indgår alle disse grupper sammen med evt. øvrige grupper med beskæftigelse inden for sundheds-

og ældreområdet. Mange opgørelser fokuserer på forskellen mellem personalegrupper, og det er i

mange tilfælde kun muligt at vise et udsnit af faggrupperne af hensyn til overskuelighed og i visse

tilfælde af hensyn til at have et tilstrækkeligt datagrundlag. I disse tilfælde er de antalsmæssigt

største medarbejdergrupper vist.

Der er nogle personalegrupper med et meget begrænset antal personer. Disse grupper indgår en-

ten i gruppen ”øvrige sundhedsuddannet personale”, hvis de har en sundhedsuddannelse, eller i

”personer med øvrige uddannelser”, når det opgørelsesmæssigt er muligt.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

167

Datamæssige mangler kan give en skæv repræsentation af den kommunale sektor

Figurerne i kapitlet er baseret på en række forskellige kilder, herunder eSundhed, Danmarks Statistik

og OECD. Der er i kilderne forskel på dataindsamlingen, -kvalitet og -omfang på tværs af sundheds-

væsenets sektorer. Mens der på det regionale område i høj grad er individbaserede oplysninger

tilgængelige, så gælder det ikke i samme omfang på det kommunale område, hvilket betyder, at

det ikke altid har været muligt at medtage den kommunale sektor.

Øvrige dataforbehold:

For hovedparten af figurerne er der vist så lang dataserie som muligt uden

metodemæssige databrud. Det betyder fx, at en række figurer stopper i 2018, som er sidste år inden

overgangen til LPR3. Der er dertil forskelle i ældste og nyeste tilgængelige år afhængigt af kilde. Flere

figurer er desuden påvirket af covid-19 fra 2020 og frem. I figurerne er dette markeret med en lodret

rød streg i overgangen mellem år 2019 og 2020.

Dataarbejdet bag figurerne er afsluttet den 1. august 2023. Der kan derfor, på tidspunktet for offent-

liggørelse af rapporten, være figurer og tabeller, hvor der findes nyere data.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

168

Tabel A.1 - Personalegrupper i sundhedsvæsenet og ældreplejen, 2008 til 2021 – 1.000

Tabel A.1

Personalegrupper i sundhedsvæsenet og ældreplejen, 2008 til 2021 – 1.000 personer

personer

1.000 personer

Sygeplejersker

Social- og

sundheds-

assistenter

Social- og

sundheds-

hjælpere

Læger inkl.

Ph.d.er

Fuldtidspersoner

Personer

Fuldtidspersoner

Personer

Fuldtidspersoner

Personer

Fuldtidspersoner

Personer

Fuldtidspersoner

Personer

Fuldtidspersoner

Personer

Fuldtidspersoner

2008 2009

42,9

70,1

45,5

30,3

69,6

49,5

30,8

54,0

14,9

33,9

4,6

9,8

5,0

7,4

4,5

4,9

1,6

3,9

5,8

6,0

1,3

1,7

2,9

3,6

7,0

2010

46,4

69,4

30,7

50,4

29,7

52,3

15,3

34,6

9,9

5,3

7,5

4,4

4,9

1,9

4,6

5,6

2,9

6,1

1,4

2,6

1,3

2,1

0,1

0,5

0,2

0,7

47,6

1,2

1,3

1,2

3,6

7,0

4,7

46,8

30,5

51,8

28,6

51,4

15,7

35,1

10,2

5,5

7,9

4,5

4,9

6,3

2,0

4,7

5,5

5,9

1,5

2,6

2,3

0,1

0,5

0,2

0,6

45,6

38,3

72,3

21,6

7,5

1,0

1,6

1,2

1,3

1,9

2,8

3,4

7,1

4,8

70,8

2011

2012

47,4

72,5

54,1

28,0

52,5

16,0

35,7

10,8

5,7

8,1

4,6

4,9

6,3

2,1

4,8

5,6

5,8

2,0

1,5

2,6

2,2

0,1

0,2

0,6

0,3

0,6

43,0

37,5

73,0

40,2

16,0

17,5

8,8

4,3

9,4

7,8

21,5

1,0

1,9

1,3

1,5

2,8

3,3

7,6

5,0

2013

48,3

74,1

31,1

2014

74,0

31,4

55,8

27,0

51,5

16,9

36,6

5,6

6,2

8,7

4,9

5,0

6,3

2,3

4,9

5,1

3,1

8,1

11,8

49,1

2015

49,6

75,8

31,7

2016

50,0

32,0

57,8

27,3

52,0

17,6

38,3

13,0

6,4

9,0

8,5

4,9

6,3

2,4

5,2

4,8

5,9

2,4

1,7

3,2

2,5

0,4

1,2

0,8

0,4

0,5

35,6

37,2

71,8

0,9

3,1

1,6

1,8

2,7

2,9

5,2

6,2

76,2

2017

50,6

75,8

32,5

2018

78,8

32,7

57,3

26,9

48,1

18,9

41,0

13,4

6,3

8,9

5,5

4,9

2,7

5,8

4,8

5,6

2,0

2,6

1,8

3,3

2,8

0,5

0,8

0,4

4,0

0,5

34,4

37,5

110,1

1,0

1,6

2,7

3,0

8,6

6,4

6,6

51,3

2019

82,4

31,4

55,6

26,9

49,3

19,2

42,4

6,8

14,1

6,2

9,1

5,6

5,0

2,9

6,2

4,9

5,9

2,9

1,9

3,5

3,0

0,5

0,8

0,4

0,5

35,7

37,5

25,8

11,8

71,7

115,1

0,9

4,1

1,6

1,7

2,1

2,8

3,0

9,2

51,6

2020

78,2

31,4

53,6

26,3

45,5

19,9

42,7

13,8

6,2

8,5

8,9

5,0

6,5

3,0

6,2

4,6

5,9

3,0

1,9

3,3

2,8

0,6

0,8

0,9

0,6

1,6

1,8

2,1

2,8

2,9

5,7

7,0

52,1

2021

52,9

83,2

31,7

29,4

49,9

29,6

54,4

14,4

33,3

4,3

9,7

4,7

7,2

4,3

4,8

1,5

3,9

6,0

1,2

1,7

2,8

3,6

7,2

30,6

56,7

27,6

54,1

16,4

36,0

11,4

5,9

8,5

4,8

4,9

2,2

5,0

3,3

5,7

1,6

2,1

1,5

2,8

2,3

0,1

0,2

0,6

0,4

0,6

41,6

1,0

2,2

1,4

2,7

8,0

6,5

5,2

56,0

27,0

50,5

17,3

37,7

12,4

6,3

8,9

8,3

5,1

6,0

56,8

27,2

49,5

18,3

39,3

12,9

6,4

8,7

8,5

4,9

6,3

2,5

5,5

2,9

4,7

2,7

1,9

1,7

3,3

2,6

0,4

0,7

0,8

0,4

0,5

34,1

0,9

3,8

1,6

5,3

6,4

55,3

26,2

46,5

20,7

45,3

14,7

6,3

8,7

6,0

9,5

6,7

3,3

6,9

5,0

2,9

2,2

3,1

2,0

3,5

1,8

3,1

1,6

2,6

0,9

0,7

1,6

6,1

3,1

5,1

7,5

sundhedsfaglige

Fysioterapeuter

Lægesekretærer

sundhedsservice-

sekretærer

Ergoterapeuter

Bioanalytikere

Øvrige social- og Fuldtidspersoner

sundheds-

Personer

uddannelser

Ernærings-

assistenter

Tandlæger

Radiografer

Tandplejere og

kliniske

tandteknikere

Jordemødre

Ambulance-

behandlere og

reddere

Kliniske diætister

Medicin

(bachelor)

Farmakonomer

Ufaglærte

Erhvervsfaglige

uddannelser

Pædagogiske

LVU inkl. Ph.d.

MVU inkl.

KVU

bachelor

Fuldtidspersoner

Personer

Fuldtidspersoner

Personer

Fuldtidspersoner

Personer

Fuldtidspersoner

Personer

Fuldtidspersoner

Personer

Fuldtidspersoner

6,9

6,6

6,5

5,0

2,4

5,1

4,8

5,8

2,4

1,6

3,0

2,4

0,2

0,5

0,8

0,5

0,6

2,8

1,0

1,6

1,5

1,8

2,7

2,9

6,4

6,8

5,8

2,1

1,7

2,7

5,9

2,5

1,8

1,3

2,5

2,0

0,0

0,4

1,0

0,1

1,2

1,4

2,4

1,2

2,1

0,0

0,1

0,5

0,2

0,7

48,3

37,7

21,9

6,6

9,4

4,4

8,4

1,2

1,1

1,6

2,9

2,3

0,1

0,2

0,7

0,5

0,6

40,8

38,1

0,9

2,5

1,5

0,9

1,4

0,8

48,2

36,1

21,1

6,2

9,1

5,5

0,5

37,3

0,9

6,5

0,6

1,1

138,5

68,4

39,0

13,2

16,5

8,3

4,2

134,8

69,7

38,1

13,3

16,7

129,8

38,6

21,8

7,0

71,5

125,6

123,6

122,7

37,7

74,1

116,6

72,6

41,8

17,2

17,6

8,5

4,2

9,8

9,0

39,2

37,8

23,5

9,5

71,4

111,1

106,8

107,0

70,4

37,3

122,6

37,8

70,1

160,0

79,2

41,1

44,7

37,4

13,7

16,7

4,4

8,5

9,5

38,2

14,8

16,8

4,4

8,7

9,4

40,9

17,0

17,9

8,8

4,2

9,5

8,5

22,0

22,9

43,0

18,7

17,7

8,6

4,3

9,8

44,5

10,0

9,7

19,8

18,0

8,9

4,3

24,2

45,8

10,7

9,9

4,3

21,3

24,8

70,0

46,9

22,7

10,1

4,4

9,3

19,1

11,4

25,5

49,4

24,6

19,5

4,4

9,5

10,2

25,9

12,6

47,1

26,8

14,0

12,1

5,2

11,7

49,3

28,6

24,3

25,0

20,0

4,5

9,5

10,6

18,6

9,0

Anm.: Oversigten viser antallet af beskæftigede (1.000 personer) i sundhedsvæsenet og ældreplejen fra 2008 til 2021 opgjort på udvalgte personale-

grupper.

Gruppen af øvrige social- og sundhedsuddannelser dækker over erhvervsfaglige uddannelser, kiropraktorer, psykomotoriske terapeuter,

farmaceuter, optometrister, fodterapeuter, bandagister, sundhedsfaglig kandidat og en række akademiske uddannelser inden for sundhed som

fx humanbiologi.

Gruppen af klinske diætister omfatter også professionsbachelorer i ernæring og sundhed, mens social- og sundhedsassisten-

ter og hjælpere inkluderer de ophørte uddannelser til plejehjemsassistent, beskæftigelsesvejleder, plejer og sygehjælper.

LVU inkl. Ph.d: lange videregående uddannelser (ikke-social- og sundhedsfaglige) inkl. Ph.d.-uddannelser.

Mellemlange videregående uddannel-

ser (ikke- social-og sundhedsfaglige) inklusiv personer, der har gennemført en akademisk bacheloruddannelse, som deres højst fuldførte uddan-

nelse.

Korte videregående uddannelser (ikke-social- og sundhedsfaglige).

Kilde: Lovmodellen, egne beregninger.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

169

Boks A.2. Sund aldring

Sund aldring dækker over, at når middellevetiden stiger, så stiger antallet af sunde leveår uden syg-

dom også. Det er derfor en antagelse om, at en længere restlevetid betyder, at nogle sundheds- og

plejeudgifter udskydes til en højere alder. Ved sund aldring er en gennemsnitlig 70-årig i dag sunde-

re og bruger sundhedsvæsenet og ældreområdet mindre end en 70-årig gjorde i fx 1990.

Der kan være forskellige grader af sund aldring:

●

Fuld sund

aldring svarer til, at ekstra leveår medfører tilsvarende ekstra gode leveår, så stig-

ning i sundhedsudgifter udskydes til en senere alder. Dermed afhænger sundheds- og ple-

jeudgifterne reelt af antallet af år til død i stedet for af alder. Høje sundheds- og plejeudgifter

i en høj alder afspejler derfor, at mange dør i en høj alder. Under fuld sund aldring vil højere

middellevetid derfor være forbundet med begrænsede stigninger i de samlede sundhedsud-

gifter.

Usund aldring

svarer til, at ekstra leveår ikke omsættes til gode leveår. Det kan fx være et re-

sultat af, at man overlever i længere tid med behandlingskrævende sygdom. Det svarer til,

at de aldersfordelte sundheds- og plejeudgifter ikke ændrer sig, som middellevetiden øges.

Under usund aldring vil højere middellevetid derfor være forbundet med store stigninger i de

samlede sundhedsudgifter.

Delvis sund

aldring svarer til en mellemting, hvor sundheds- og plejeudgifterne til en 70-årig

falder, som levealderen stiger, men mindre kraftigt end ved fuld sund aldring. Det svarer til, at

en øget levetid både er forbundet med nogle behandlingskrævende år, men også en udsky-

delse af udgifterne op til død. Under delvis sund aldring vil højere middellevetid være forbun-

det med stigninger i de samlede sundhedsudgifter.

●

I de fleste fremskrivninger af velfærdsudgifter og behov for velfærdspersonale antages en delvis

sund aldring, da der ikke er empirisk belæg for at antage fuld sund aldring. VIVE opsummerer, at ”[d]

et er empirisk funderet, at sundhedsudgifterne både afhænger af alder og restlevetid, og derfor vil

det være nødvendigt at tage højde for dette.” Der er faglige uenigheder om, hvilket niveau af sund

aldring, der er mest præcis.

Kilde: VIVE. 2018. Flere ældre og nye behandlinger – Hvad kommer det til at koste?; VIVE. 2020. Fremtidens sundhedsudgifter.

Figur A.1.a - Fordeling af de kommu-

nale sundheds- og ældreudgifter,

2022

Figur A.1.b - Udvikling i udgifterne på det

kommunale ældreområde, 2018-2022

Pct.

-5

-10

5 4

-5

-10

Hjemmesygepleje

Hjemmehjælp inkl. plejehjem

Hjemmesygepleje

Forebyggende indsats og aflastningstilbud

Øvrigt ældreområde

Træning og genoptræning

Tandpleje

Sundhedstjeneste og øvrigt sundhedsområde*

Pct.

Anm.: Udviklingen fra 2018 til 2022 er angivet i pris- og lønniveau for 2021 (PL-korrigeret). *Indeholder også forebyggelse.

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken, tabel REGK31, egne beregninger.

aflastningstilbud

100

Pasning af døende i eget hjem

Hjemmehjælp inkl. plejehjem

Forebyggende indsats og

Hjælpemidler mv.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

170

Figur A.2 - Modtagere af kommunale sundheds- og plejeindsatser, 2022

Pct.

Visiteret

hjemmehjælp

Hjemmesygepleje

Genoptræning/

vedligeholdende

træning

Plejehjemsbeboere

Mindst én af alle fire

foregående

Borgere på 65 og derover

Anm.: Figuren viser modtagere af forskellige kommunale sundheds- og plejeindsatser i 2022. En borger kan modtage flere forskellige ydelser

samtidigt. Populationen for figuren er afgrænset til borgere i kommuner med accepteret datagrundlag for den givne ydelse. For opgørel-

sen over borgere, der i løbet af året enten har været visiteret til hjemmehjælp, har modtaget kommunal sygepleje eller vedligeholdelses

træning/genoptræning, er der inkluderet borgere fra kommuner med et acceptabelt datagrundlag for alle tre ydelser. Der er min. inklu-

deret data fra 82 kommuner. Borgere med en kronisk sygdom er defineret, som de borgere, der optræder i Register for udvalgte kroniske

sygdomme og svære psykiske lidelser (RUKS).

Kilde: Kommunernes elektroniske omsorgsjournaler (EOJ) 2021, Sundhedsdatastyrelsen.

Figur A.3 - Andelen af læger i landet, som er uddannet i udlandet, 2020 (eller nærme-

ste år tilgængeligt)

New Zealand

Norge

Australien

Sverige

Canada

Finland

Slovenien

Portugal

Frankrig

Ungarn

Østrig

Estland

Slovakiet

Italien

Tyrkiet

13,1

12,4

11,6

9,4

8,2

7,4

6,4

5,3

3,9

3,1

2,1

0,9

0,6

0,2

19,9

17,9

16,5

24,4

23,6

32,5

30,3

28,7

36,3

42,6

41,4

40,8

57,8

Andel læger uddannet i udlandet

Anm.: ”Uddannet i udlandet” defineres som det sted, hvor personen har opnået sin første medicinske uddannelse eller sygeplejerskeuddannelse.

Data viser det samlede antal uddannede læger eller sygeplejersker, der er til stede på et bestemt tidspunkt i det pågældende land.

Pct.

Begræsninger i data: Der er forskel i beskæftigelsesstatus for mellem landene: for nogle lande vil data derfor kun inkludere personer i beskræf-

tigelse, mens det for andre lande også vilinkludere alle læger og sygeplersker med tilladelse til at praktisere, uanset om de stadig er i beskæfti-

gelse.

Derudover er data defineret forskelligt ift. om læger i praktik og i speciallægeuddannelse tæller med i opgørelserne. *Data fra Tyskland er

baseret på nationalitet og ikke på uddannelsesstedet.

Kilde: OECD. 2021. Health at a Glance 2021: OECD Indicators.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

171

Figur A.4 - Andelen af sygeplejersker i landet, som er uddannet i udlandet, 2019 (eller

nærmeste år tilgængeligt)

New Zealand

Australien

Israel

Canada

USA

Italien

Sverige

Frankrig

Slovenien

Danmark

Portugal

Nederlandene

Tyrkiet

Polen

Anm.: Se anmærkningtilfigur A.3..

Kilde: OECD. 2021. Health at a Glance 2021: OECD Indicators.

4,8

3,9

3,2

2,9

2,5

2,2

2,1

1,9

1,8

1,6

1,3

0,4

0,3

0,2

0,1

6,2

6,1

9,8

8,9

8,4

15,4

18,1

26,6

25,9

Pct.

Figur A.5.a - Fordeling af statsborgerskab

blandt fuldførte elever på SOSU-uddan-

nelserne, 2022

Pct.

Øvrige EU/EØS-lande

Tredjelande

Pct.

Norden

Figur A.5.b - Fordeling af statsborgerskab

blandt dimittender på de sundhedsfage-

lige professionsbacheloruddannelser og

medicin, 2021 og 2022

Pct.

Norden

Tredjelande

Øvrige EU/EØS-lande

Anm.: Figur A.5.a viser fordelingen af statsborgerskab blandt elever, der fuldførte en social- og sundhedsuddannelse i 2022. Figur A.5.b viser af fordelin-

gen af statsborgerskab blandt dimittender på udvalgte sundhedsfagelige professionsbacheloruddannelser og kandidatuddannelsen i medicin

er fra 2021 og 2022. EU/EØS-lande indeholder Schweiz og Storbritannien. Observationer under 5 personer indgår ikke i opgørelsen.

Kilde: Børne- og Undervisningsministeriets elevregister, Danmarks Statistiks befolkningsregister og Uddannelses- og Forskningsministeriets datavarehus

(ElevBasis).

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

172

Figur A.6 - Beskæftigelsesstatus for udenlandske læger og sygeplejersker autoriseret

i perioden 2016-2021

100

Pct.

1 år efter autorisation

5 år efter autorisation

1 år efter autorisation

5 år efter autorisation

Ingen kendt beskæftigelse

Pct.

100

Social- og sundhedsvæsen

Udvandret/Grønland

Læger

Anden beskæftigelse

Endnu ikke flyttet til Danmark

Sygeplejersker

Anm.: Opgørelsen dækker over udenlandske læger og sygeplejersker med en udenlandsk uddannelse autoriseret i perioden 2016-2021. Uden-

landske læger og sygepeljersker forstås her som autoriserede sundhedspersoner, der både er uddannet i udlandet og har udenlandsk

statsborgerskab. Personer bosat i Danmark, og som er efterkommere af forældre født i udlandet, indgår her ikke i opgørelsen af uden-

landske sundhedspersoner.

Kilde: Det Statistiske Autorisationsregister, CPR-registeret og Styrelsen fra Arbejdsmarked og Rekrutterings forløbsdatabase, DREAM, Sundhedsda-

tastyrelsen og egne beregninger.

Figur A.7 - Fordelingen af konsultationer i dagstid i almen praksis

Pct.

100

Pct.

100

2009

2010

Video

2011

2012

2013

2014

2015

Telefon

2016

2017

2018

Fysisk

2019

2020

2021

Digital i alt

Anm.: ”Digital i alt” er defineret som summen af email- og videokonsultationer.

Kilde:

esundhed.dk,

tabellen ’Nøgletal for sygehusvæsenet og praksisområdet’.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

173

Figur A.8 - Borgernes ønske til digital kontakt med sundhedsvæsenet

Har haft digital kontakt med sundhedsvæsenet inden

for de seneste seks måneder

Er interesseret i at kontakten med sundhedsvæsenet i

højere grad sker digitalt

100

Pct.

Nej

Anm.: Digital kontakt er defineret som kontakt via video, chat eller telefon. Svarene stammer fra en undersøgelse blandt 1.460 repræsentativt

udvalgte borgere i Danmark gennemført af analyseinstituttet Wilke på vegne af Danske Patienter

Kilde: Danske Patienter. 2020. Digital kontakt med sundhedsvæsenet – hvad oplever patienterne?

Figur A.9 - Andel kommuner der anvender skærmbesøg på specifikke områder, 2022

Sundhedsplejen

Handicapområdet

Hjemmeplejen

Sygeplejen

Socialpsykiatrien

I drift

Ikke planlagt

Under implementering

Pct.

100

Anm.: ”Skærmbesøg” forstås som indsatser, som medarbejderne leverer over skærm via smartphone, tablet eller pc/webcam i stedet for et

fysisk besøg i borgerens hjem.

Kilde: Kommunernes Landsforening (KL)

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

174

Figur A.10.a - Andel borgere, som bru-

ger sundhedsapps

Pct.

Figur A.10.b - Andel borger, som søger

efter helbredsmæssig information på

internettet

Pct.

16-19 år

20-39 år

2010

40-59 år

2022

60-74 år

2015

2017

2019

2021

Anm.: Figur 10.a: Ved sundhedsapps menes apps, der er udviklet til sundhed. Data stammer fra en spørgeskemaundersøgelse blandt 1.055 dan-

ske borgere over 18 år. Heraf blev 955 interviewet via e-mail, og 100 blev interviewet over telefon.

Kilde: Figur A.10.a: Bertelsen, Pernille. Borgernes holdning til og anvendelse af e-sundhed: Udvalgte resultater fra den 5. nationale undersøgelse.

Figur A.10.b: Danmarks Statistik, Statistikbanken, tabel BEBRIT09.

Figur A.11 -Befolkningens holdning til at benytte velfærdsteknolgi i fremtiden ”Er du

positiv eller negativ indtillet over for selv at benytte følgende velfærdsteknologi, hvis

du havde behov og mulighed for det i fremtiden?”

Pct.

100

Et automatisk toilet,

der kan vaske og

tørre uden hjælp af

menneskehånd

Videoteknologi i

hjemmet, der

muliggør opsyn ift.

dit velbefindende

Træning og

genoptræning over

tv eller en

computerskærm

Pct.

100

Digitale

Sensorer installeret i

sundhedsløsninger

hjemmet, som

så man kan

registrerer, hvis du

modtage hjælp og

falder og ikke

behandling i eget

kommer op fra

hjem, fx via

gulvet

skærmopkald, og

undgå transport til

læge, hospital o.a.

Delvist negativ

Ved ikke

Meget negativ

Hverken positiv eller negativ

Overvejende positiv

Meget positiv

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

175

Figur A.12 -Befolkningens holdning til brug af sundhedsdata ”Min kommune må bru-

ge mine sundhedsdata til planlægning og tilrettelæggelse af fx specialiserede tilbud

og forebyggende indsatser til mig i fremtiden.”

Helt enig

Hverken enig eller

uenig

Overvejende uenig

Overvejende enig

Helt uenig

Ved ikke

Anm.: Svarene er vægtede pba. køn, alder, uddannelse og bopælsregion. N=1.537.

Kilde: Kommunernes Landsforenings. 2022. Befolkningsundersøgelsen ’Velfærd i det lange lys’.

Boks A.3. Mekaniske fremskrivninger af udbud og efterspørgsel efter

velfærdsmedarbejdere

Finansministeriet og andre aktører har foretaget mekaniske fremskrivninger af behovet for perso-

nale i sundhedsvæsenet og på ældreområdet. En mekanisk fremskrivning viderefører eksisterende

forhold i opgaveløsningen, herunder uddannelsesoptag og søgning, personaleanvendelse i opga-

veløsningen og tilbagetrækning, men fremskrivningen tager højde for en ændret befolkningssam-

mensætning, efterhånden som befolkningen bliver ældre og ældre. De mekaniske fremskrivninger

antager i vidt omfang, at status qou videreføres, og de kan derfor ikke betragtes som prognoser.

Fremskrivningerne forholder sig fx ikke til, om man i fremtiden kan øge sundhedsvæsenets produk-

tivitet ved en ændret arbejdsdeling, om der iværksættes forebyggelsesindsatser, som reducerer

sygeligheden, eller om borgerne i højere grad vil tage vare på egen sundhed og sygdom gennem

egenomsorg mv. Antagelserne bag Finansministeriets mekaniske fremskrivninger uddybes i det føl-

gende.

Fremskrivninger af behov for sundhedsydelser/personale (efterspørgsel)

Behovet for velfærdspersonale fremskrives vha. det demografiske træk, den nuværende personale-

sammensætning og arbejdstid.

●

Det demografiske træk beregnes ved at fastholde den reale udgift pr. bruger (eksempelvis

udgiften pr. ældre, der modtager hjemmepleje) og ved at fremskrive det ændrede antal bru-

gere. Det demografiske træk er derfor et mekanisk mål, der viderefører udgifterne pr. bruger

i dag til fremtidige brugere. I målet tages ikke højde for fx produktivitetsforbedringer i den of-

fentlige service, eller at en stigende velstand kan påvirke efterspørgslen efter offentlig service.

Det demografiske træk korrigeres for delvis sund aldring. Sund aldring er beskrevet i boks A.2.

Den nuværende personalesammensætning i hver branche fastholdes i fremskrivningerne.

Beregningsteknisk omsættes en forventet stigning i udgifterne på sundhedsområdet på fx 10

pct. til, at efterspørgslen på personale tilsvarende stiger 10 pct. Der tages altså ikke hensyn til

fremtidig opgaveglidning, øget brug af flere faggrupper eller lignende.

●

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

176

Fremskrivninger af personale i velfærdsfagene (udbud)

Antallet af personale i velfærdsfagene fremskrives ved at estimere udviklingen i, hvor mange der vil

blive uddannet i de betragtede faggrupper og ud fra den uddannede populations beskæftigelses-

frekvens, herunder deres tilbagetrækningsadfærd.

●

Den uddannede population estimeres for et år ad gangen ud fra en alders- og kønsforde-

ling. Tilgangen af nyuddannede og ny-indvandrere samt afgangen af uddannede (til anden

uddannelse, død, eller udvandring) estimeres ud fra observerede alders- og kønsfordelte ud-

dannelsesmønstre. Dog fastholdes antallet af dimensionerede pladser. Der tages ikke højde

for, om der vil være ændringer i, hvor stor en del af de kommende ungdomsgenerationer, der

rekrutteres til de borgernære velfærdsområder.

Beskæftigelsesfrekvensen estimeres ud fra den observerede alders- og kønsfordelte be-

skæftigelsesfremkvens for hver uddannelsesgruppe. Der korrigeres for forventede stigninger i

beskæftigelsesfrekvenserne som følge af reformer for tilbagetrækning bl.a. forhøjelse af efter-

løns- og folkepensionsalder samt ”Ny ret til tidlig pension”.

●

Boks A.4. Sammendrag af fremskrivninger af det fremtidige behov for sundheds- og

velfærdspersonale

I denne boks opsummeres resultaterne fra en række forskellige mekaniske fremskrivninger. De er

foretaget for at estimere behovet for sundhedspersonale og øvrigt velfærdspersonale i Danmark de

kommende år.

●

Lægeforeningen har i marts 2023 udgivet en ’Arbejdskraftsanalyse 2023’, der fremskriver efter-

spørgslen efter sundhedspersonale under ét i Danmark i 2045. Dog sammenholdes tallet ikke

med den forventede nettotilvækst i sundhedspersonale. Analysen viser, at der i 2030 er behov

for 40.000 flere sundhedspersoner end i dag, og at behovet i 2045 tilsvarende vil være på

100.000. Antalsmæssigt ventes det største behov at være i kommunerne, herefter hospitalerne

og almen praksis.

Kraka har i samarbejde med Deloitte udgivet analysen ’Den offentlige sektor – velfærdsstatens

juvelø i november 2022, hvor der indgår fremskrivninger af behovet for velfærdspersonale frem

mod 2050. Fremskrivningerne indikerer, at der vil være en betydeligt behov for både social- og

sundhedsassistenter, -hjælpere og sygeplejersker. Analysen viser, at der i 2050 vil mangle hen-

holdsvis 10.000 og 20.000 fuldtidsansatte sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter og

-hjælpere.

KL har i januar 2022 udgivet analysen ’Udbud og efterspørgsel efter udvalgte velfærdsuddan-

nelser 2021’. KL finder i analysen, med udgangspunkt i daværende opgørelse af balancen, at

der i i 2030 vil mangle 16.000 social- og sundhedsassistenter og -hjælpere, svarende til, at der

årligt skal uddannes 8.000 nye social- og sundhedsassistenter og -hjælpere for at undgå en

mangel. For sygeplejersker viser analysen, at udbuddet vil overstigen efterspørgslen på sy-

geplejersker med 3.000 i 2030. Hvis mangel på sygeplejersker skal undgås, skal der uddannes

3.000 nye sygeplejersker om året.

FOA har i analysen ’Behov for social- og sundhedsassistenter og -hjælpere, 2020-2030’ fra no-

vember 2021 estimeret det fremtidige behov for social- og sundhedsassistenter og -hjælpere

i 2030 i hver af landets kommuner ved en fastholdelse af serviceniveauet for 2020. Det estime-

res, at der samlet set vil mangle 42.000 social- og sundhedshjælpere og -assistenter i 2030.

Den estimerede mangel sammenholdes ikke med hvor mange nyuddannede, der forventes at

træde ind i arbejdsstyrken.

HBS Economics og IRIS group har for Danske Gymnasier og IDA udarbejdet rapporten ’Mis-

match på det danske arbejdsmarked i 2030’ i september 2021, der fremskriver udbud og ef-

terspørgsel i 2030 på tværs af uddannelsesniveauer. Fremskrivningen viser, at der samlet vil

mangle omkring 25.000 social- og sundhedsassistenter og -hjælpere, og være et overudbud

af cirka 12.000 personer med enten en kort, mellemlang eller lang videregående uddannelse

inden for sundhed.

Damvad Analytics har for Danske Professionshøjskoler udarbejdet analysen ’Behovet for vel-

●

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

177

færdsuddannede i 2030’, som er offentliggjort i maj 2021. Ifølge denne analyse vil der i 2030

mangle 8.000 sygeplejersker i 2030. Der er regionale forskelle i udviklingen og dermed forskel

på, hvor mange sygeplejersker, der forventes at mangle. Det skønnes, at manglen vil være

størst uden for København og Østsjælland.

Der bliver lagt forskellige metode- og opgørelsesmæssige antagelser til grund på tværs af rappor-

terne fx i forhold til hvilke grupper, der fremskrives, graden af sund aldring, hvor mange års data den

forventede adfærd bestemmes ud fra, arbejdsmarkedsbalancen i udgangspunktet for fremskrivnin-

gerne og indberegning af en baumol-effekts-korrektion. Variationen i resultater og metode illustre-

rer, at der er betydelige usikkerheder forbundet med fremskrivningerne, og at de er følsomme over

for de underliggende antagelser.

1 Baumol-effekten dækker over, at produktivitetsvæksten er lavere i sektorer, der leverer serviceydelser fx plejesektoren, end

i kapitalintensive sektorer fx vareproduktion. Skal serviceniveauet i den offentlige sektor stige i takt med den generelle vel-

standsfremgang, som følger produktivitetsvæksten, så kræver det et stigende antal ansatte pr. bruger.

Figur A.13.a - Andelen af beskæftigede

pr. uddannelsesårgang, sygeplejersker

Pct.

100

Pct.

100

Figur A.13.b - Andelen af beskæftigede

pr. uddannelsesårgang, jordemødre

Pct.

100

Pct.

100

2000

2005

2010

2015

2000

2005

2010

2015

Figur A.13.c - Andelen af beskæftige-

de pr. uddannelsesårgang, social- og

sundhedsassistenter

Pct.

100

Pct.

100

2000

8 10

2005

14 16

2010

2015

Figur A.13.d - Andelen af beskæftige-

de pr. uddannelsesårgang, social- og

sundhedshjælpere

Pct.

100

Pct.

100

2000

2005

2010

2015

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

178

Figur A.13.e - Andelen af beskæftigede

pr. uddannelsesårgang, bioanalytikere

Pct.

100

Pct.

100

Figur A.13.f - Andelen af beskæftigede

pr. uddannelsesårgang, læger

Pct.

100

Pct.

100

2000

2005

2000

2010

2015

2005

2010

2015

Anm.: Figurerne viser andelen af beskæftigede i udvalgte faggrupper for udvalgte uddannelsesårgange i årene efter endt uddannelse.

Kilde: Bevægelsesregistreret, egne beregninger.

Figur A.14 - Andel af befolkningen i beskæftigelse i alderen 55-64 år, 2022

Pct.

Danmark

Litauen

Letland

Norge

Kroatien

EU27

Spanien

Nederlandene

Grækenland

Anm.: For Frankrig og Spanien defineres data forskelligt fra de øvrige lande. Landene Montenegro, Nordmakedonien og Tyrkiet indgår ikke grun-

det datamangel.

Kilde: Egne beregninger på baggrund af data fra Eurostat database: LFSI_EMP_A.

Luxembourg

Bulgarien

Schweiz

Ungarn

Finland

Slovakiet

Frankrig

Østrig

Tyskland

Italien

Polen

Serbien

Sverige

Portugal

Cypern

Slovenien

Malta

Rumænien

Island

Estland

Irland

Tjekkiet

Belgien

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

179

Figur A.15 - Fordeling af vagtarbejde opgjort som 8-timers vagter inden for udvalgte

medarbejdergrupper blandt sygehuspersonale, 2021

Pct.

Bioanalytikere

5 eller færre

Læger

6-20

Sygeplejersker

21-50

Social- og

sundhedsassistenter

51-80

Jordemødre

81 eller flere

Pct.

Lægesekretærer

5 eller færre

Fysioterapeuter

6-20

Ergoterapeuter

21-50

Radiografer

51-80

Erhvervsuddannede

serviceassistenter

81 eller flere

Anm.: Opgørelsen inkluderer sygehusansat personale i regionerne med undtagelse af Region Sjælland, som ikke er inkluderet i opgørelsen på

grund af datamangler. Vagter er beregnet på baggrund af antal timer i vagt divideret med 8 timers varighed i en vagt.

Kilde: Egne beregninger på baggrund af opgørelse fra Danske Regioner. Data stammer fra Kommunerne og Regionernes Løndatakontor, KRL.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

180

Figur A.16 - Andel arbejdstimer, der ligger om aftenen, natten eller i weekenden i

kommuner og regioner – opdelt på arbejdstid for udvalgte personalegrupper, 2022

Pct.

100

Jordemødre

Læger

SOSU-assistenter SOSU-hjælpere

Regionalt ansatte

Fuldtid

32-36 timer

Under 32 Timer

Sygeplejersker SOSU-assistenter SOSU-hjælpere

Kommunalt ansatte

Timelønnede

Sygeplejersker

Pct.

100

Anm.: Andelen af arbejdstimer, der ligger om aftenen, natten eller i weekenden, er opgjort som antallet af arbejdstimer i ydertimerne (aften, nat

og weekend) målt i forhold til det samlede faktiske antal arbejdstimer. Denne vagtandel er opgjort på månedsniveau for hver af måne-

derne i kalenderåret 2022. En person, der er i beskæftigelse hele året indgår således med 12 ”månedsobservationer”, og vægter således 12

gange mere end en person, der kun er i beskæftigelse i en enkelt måned.

Kilde: Egne beregninger på baggrund af specialudtræk fra Kommunerne og Regionernes Løndatakontor, KRL.

Tabel A.2

Sundhedsprofessionelles psykiske arbejdsmiljø

Tabel A.2 - Sundhedsprofessionelles psykiske arbejdsmiljø

Signifikant lavere end gennemsnittet for alle lønmodtagere (blå negativt, grøn positivt)

Adskiller sig ikke signifikant for gennemsnittet blandt alle lønmodtagere

Signifikant højere end gennemsnittet for alle lønmodtagere (blå negativt, grøn positivt)

Sygehus

Læger

Mulighed for at løse opgaver

Mulighed for at udføre

arbejdet i en kvalitet man er

tilfreds med

Grænseløst arbejde

Til rådighed uden for normal

arbejdstid

Arbejde på fridage

Nødvendigt at arbejde over

Anm.:

Oversigten viser udvalgte selvrapporterede faktorer i arbejdsmiljøet for udvalgte

udvalgte jobgrupper i sundhedsvæsenet

med patient og

Oversigten viser udvalgte selvrapporterede faktorer i arbejdsmiljøet for

jobgrupper i det offentlige sundhedsvæsen

med

borgerkontakt.

borgerkontakt. Kommunal pleje omfatter brancherne sundhedspleje, hjemmesygepleje og jordemødre mv,

patient og

Kommunal pleje omfatter brancherne sundhedspleje, hjemmesygepleje og jordemødre mv, plejehjem og hjemmehjælp. Der

Kommunal pleje

Sygeplejersker

og jordemødre

Social- og

sundheds

personale

Farmaceuter,

farmakonomer Sygepleje

rsker m.fl.

bioanalytikere

Social- og

sundheds-

assistenter

og -hjælpere

præsenteres ikke resultater i grupper med mindre end 5 respondenter. Deltagerene i undersøgelsen er udtrukket blandt 15-69-årige i befolk-

plejehjem og hjemmehjælp. Der præsenteres ikke resultater i grupper med mindre end 5 respondenter. Deltagerene i

ningen, som havde et lønmodtagerjob i september, oktober og november 2020 med minimum 34 timers arbejde per måned, svarende til ca.

undersøgelsen er udtrukket blandt 15-69-årige befolkningen, som havde et lønmodtagerjob i september, oktober og

8 timer om ugen. Data er indsamlet i første halvår 2021

under usædvanlige forhold under covid-19-epidemien. Resultaterne skal derfor ses i

november 2020 med

virksomheders hjemsendelse af medarbejdere kan have

ca.

væsentlig betydning for

er indsamlet første

lyset af, at restriktioner og

minimum 34 timers arbejde per måned, svarende til

haft

8 timer om ugen. Data

arbejdsmiljøet

afhængigt af

branche og job. Besvarelserne er vægtet ud fra antallet af respondenter. Estimaterne for social- og sundhedsassistenter på hospitalerne samt

halvår 2021 under usædvanlige forhold under covid-19-epidemien. Resultaterne skal derfor ses i lyset af, at restriktioner og

farmaceuter, farmakonomer og bioanalytikere skal tolkes med varsomhed pga. et lavt antal respondenter. Gruppen ’sygeplejersker’ mfl. om-

virksomheders hjemsendelse af medarbejdere kan have haft væsentlig betydning for arbejdsmiljøet afhængigt af branche

fatter sygeplejersker, sundhedsplejersker og jordemødre.

Kilde:

Kilde: Egen fremstilling på baggrund af data fra Arbejdstilsynet fra februar 2023, ’Sundhedsprofessionelles psykiske og ergonomiske arbejdsmiljø’, der

hospitalerne samt farmaceuter, farmakonomer og bioanalytikere skal tolkes med varsomhed pga. et lavt antal

er udarbejdet til Kommissionen for robusthed i sundhedsvæsenet. Data stammer fra spørgeskemaundersøgelsen National Overvågning af

respondenter. Gruppen ’sygeplejersker’ m.fl. omfatter sygeplejersker, sundhedsplejersker og jordemødre.

Arbejdsmiljøet blandt Lønmodtagere (NOA-L) 2021 indsamlet af DST Survey, Danmarks Statistik for Arbejdstilsynet.

og job. Besvarelserne er vægtet ud fra antallet af respondenter. Estimaterne for social- og sundhedsassistenter på

Egen fremstilling på baggrund af data fra Arbejdstilsynet fra februar 2023, ’Sundhedsprofessionelles psykiske og

ergonomiske arbejdsmiljø’, der er udarbejdet til Kommissionen for robusthed i sundhedsvæsenet. Data stammer fra

Survey, Danmarks Statistik for Arbejdstilsynet.

spørgeskemaundersøgelsen National Overvågning af Arbejdsmiljøet blandt Lønmodtagere (NOA-L) 2021 indsamlet af DST

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

181

Tabel A.3 - Sundhedsprofessionelles psykiske arbejdsmiljø

Signifikant lavere end gennemsnittet for alle lønmodtagere (blå negativt, grøn positivt)

Adskiller sig ikke signifikant for gennemsnittet blandt alle lønmodtagere

Signifikant højere end gennemsnittet for alle lønmodtagere (blå negativt, grøn positivt)

Sygehus

Læger

Sygeplejersker

og jordemødre

Kommunal pleje

Social- og

sundheds

personale

Farmaceuter,

farmakonomer Sygepleje

rsker m.fl.

bioanalytikere

Social- og

sundheds-

assistenter

og -hjælpere

Følelsesmæssige

krav og krav om at skjule følelser

Relationer, der er

følelsesmæssigt vanskelige

at håndtere

Følelsesmæssigt krævende

situationer

Krav om at skjule følelser

Krænkende handlinger, vold og trusler

Diskrimination/ dårlig

behandling

Mobning

Seksuel chikane

Uønsket seksuel

opmærksomhed

Chikane fra eksterne

Fysisk vold

Trusler om vold

Anm.:

Oversigten viser udvalgte selvrapporterede faktorer i arbejdsmiljøet for udvalgte

udvalgte jobgrupper i sundhedsvæsenet

med pa-

Anm.:

Oversigten viser udvalgte selvrapporterede faktorer i arbejdsmiljøet for

jobgrupper i det offentlige sundhedsvæsen

med

patient og borgerkontakt. Kommunal pleje

brancherne sundhedspleje, hjemmesygepleje og jordemødre mv, plejehjem og hjem-

tient og borgerkontakt. Kommunal pleje omfatter

omfatter brancherne sundhedspleje, hjemmesygepleje og jordemødre mv,

Kilde:

Kilde: Egen fremstilling

samt farmaceuter, farmakonomer og

fra februar 2023,

skal tolkes med varsomhed pga. et lavt antal

arbejdsmil-

hospitalerne

på baggrund af data fra Arbejdstilsynet

bioanalytikere

’Sundhedsprofessionelles psykiske og ergonomiske

jø’, der er udarbejdet til Kommissionen for robusthed i sundhedsvæsenet. Data stammer fra spørgeskemaundersøgelsen National Over-

respondenter. Gruppen ’sygeplejersker’ m.fl. omfatter sygeplejersker, sundhedsplejersker og jordemødre.

vågning af Arbejdsmiljøet blandt Lønmodtagere (NOA-L) 2021 indsamlet af DST Survey, Danmarks Statistik for Arbejdstilsynet.

mehjælp. Der

og hjemmehjælp. Der præsenteres ikke

mindre end

5 respondenter.

mindre end 5

undersøgelsen er udtrukket blandt

plejehjem

præsenteres ikke resultater i grupper med

resultater grupper med

Deltagerene i

respondenter. Deltagerene i

15-69-årige i befolkningen, som havde et lønmodtagerjob i september, oktober og november 2020 med minimum 34 timers arbejde per

undersøgelsen er udtrukket blandt 15-69-årige i befolkningen, som havde et lønmodtagerjob i september, oktober og

måned, svarende til ca. 8 timer om ugen. Data er indsamlet i første halvår 2021 under usædvanlige forhold under covid-19-epidemien.

november 2020 med minimum 34 timers arbejde per måned, svarende til ca. 8 timer om ugen. Data er indsamlet i første

Resultaterne skal derfor ses i lyset af, at restriktioner og virksomheders hjemsendelse af medarbejdere kan have haft væsentlig betyd-

halvår 2021 under usædvanlige

branche og job. Besvarelserne er vægtet ud fra antallet af respondenter. Estimaterne for social- og

ning for arbejdsmiljøet afhængigt af

forhold under covid-19-epidemien. Resultaterne skal derfor ses i lyset af, at restriktioner og

virksomheders hjemsendelse af

samt farmaceuter, farmakonomer og bioanalytikere skal tolkes med varsomhed pga. et lavt antal

sundhedsassistenter på hospitalerne

medarbejdere kan have haft væsentlig betydning for arbejdsmiljøet afhængigt af branche

respondenter. Gruppen ’sygeplejersker’ mfl. omfatter sygeplejersker, sundhedsplejersker og jordemødre.

og job. Besvarelserne er vægtet ud fra antallet af respondenter. Estimaterne for social- og sundhedsassistenter på

Egen fremstilling på baggrund af data fra Arbejdstilsynet fra februar 2023, ’Sundhedsprofessionelles psykiske og

ergonomiske arbejdsmiljø’, der er udarbejdet til Kommissionen for robusthed i sundhedsvæsenet. Data stammer fra

spørgeskemaundersøgelsen National Overvågning af Arbejdsmiljøet blandt Lønmodtagere (NOA-L) 2021 indsamlet af DST

Survey, Danmarks Statistik for Arbejdstilsynet.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

182

Figur A.17.a - Besvarelser vedr. sygeplejerskers arbejdsmiljø, opdelt på afdelingstype,

2021.

Sundhedspleje

Ambulatorium inkl. dagklinik

Opvågning og operationsafd.

Anæstesi afd.

Praktiserende læge inkl. speciallæge

Plejehjem mv.

Hjemmepleje/sygepleje

Børneafd.

Psykiatrisk afd.

Kirurgisk afd.

Intensiv afd.

Medicinsk afd.

Skadestue/Fælles Akut Modtagelse

I meget høj grad

Delvist

100

Pct.

I høj grad

I ringe grad

I meget ringe grad

Figur A.17.b - Jeg føler mig psykisk nedslidt

Sundhedspleje

Praktiserende læge inkl. speciallæge

Opvågning og operationsafd.

Anæstesi afd.

Ambulatorium inkl. dagklinik

Skadestue/Fælles Akut Modtagelse

Hjemmepleje/sygepleje

Intensiv afd.

Plejehjem mv.

Kirurgisk afd.

Medicinsk afd.

Børneafd.

Psykiatrisk afd.

Helt/delvist enig

100

Pct.

Hverken eller

Helt/delvist uenig

Figur A.17.c - Hvor ofte har du følt dig stresset i de sidste to uger?

Praktiserende læge inkl. speciallæge

Anæstesi afd.

Sundhedspleje

Ambulatorium inkl. dagklinik

Opvågning og operationsafd.

Plejehjem mv.

Hjemmepleje/sygepleje

Intensiv afd.

Skadestue/Fælles Akut Modtagelse

Børneafd.

Medicinsk afd.

Kirurgisk afd.

Psykiatrisk afd.

Hele tiden/ofte

Sommetider

Sjældent

Aldrig

100

Pct.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

183

Figur A.17.d - Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt?

Sundhedspleje

Plejehjem mv.

Psykiatrisk afd.

Intensiv afd.

Anæstesi afd.

Opvågning og operationsafd.

Børneafd.

Ambulatorium inkl. dagklinik

Praktiserende læge inkl. speciallæge

Hjemmepleje/sygepleje

Kirurgisk afd.

Medicinsk afd.

Skadestue/Fælles Akut Modtagelse

Altid

Ofte

Sommetider

Sjældent

100

Pct.

Figur A.17.e - Er arbejdstempoet så højt, at det påvirker kvaliteten af dit arbejde?

Sundhedspleje

Intensiv afd.

Anæstesi afd.

Opvågning og operationsafd.

Plejehjem mv.

Ambulatorium inkl. dagklinik

Praktiserende læge inkl. speciallæge

Børneafd.

Hjemmepleje/sygepleje

Psykiatrisk afd.

Kirurgisk afd.

Skadestue/Fælles Akut Modtagelse

Medicinsk afd.

Altid

Ofte

Sjældent

100

Pct.

Sommetider

Figur A.17.f - Hvor ofte sker det, at du ikke når alle dine arbejdsopgaver?

Opvågning og operationsafd.

Anæstesi afd.

Sundhedspleje

Praktiserende læge inkl. speciallæge

Ambulatorium inkl. dagklinik

Intensiv afd.

Hjemmepleje/sygepleje

Plejehjem mv.

Psykiatrisk afd.

Børneafd.

Kirurgisk afd.

Medicinsk afd.

Skadestue/Fælles Akut Modtagelse

Altid

Ofte

Sommetider

Sjældent

100

Pct.

Anm.: Resultaterne er baseret på svar fra en spørgeskemaundersøgelse om sygeplejerskers arbejdsmiljø, helbred og trivsel (SATH). Undersøgel-

sen er gennemført i februar til marts 2021, hvor 6.000 tilfældigt udvalgte beskæftigede medlemmer af Dansk Sygeplejeråd blev inviteret. 43

pct. besvarede undersøgelsen (2.580 personer).

Kilde: Dansk Sygeplejeråd. 2021. Sygeplejerskers arbejdsmiljø, trivsel og helbred (SATH).

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

184

Figur A.18 - Andel medarbejdere der svarer ”i meget høj grad” eller ”i høj grad” på

spørgsmål om relationer til nærmeste kollegaer

100

Pct.

Er der en følelse af sammenhold og samhørighed blandt

dig og dine kolleger?

Læger (H)

SOSU-assistenter og -hjælpere (H)

Sygeplejersker m.fl. (KP)

Gennemsnit af alle lønmodtagere

Er du og dine kolleger gode til at samarbejde, når der

opstår problemer, der kræver fælles løsninger?

Pct.

100

Sygeplejersker m.fl. (H)

Farmaceuter, farmakonomer og bioanalytikere (H)

SOSU-assistenter og -hjælpere (KP)

Anm.: (H)=hospital, (KP)=kommunal pleje. *indikerer, at gruppen i besvarelsen adskiller sig signifikant fra gennemsnittet af alle lønmodtagere.

Undersøgelsen er afgrænset til den offentlige sektor, dvs. at medarbejdere på privathospitaler ikke indgår. Deltagerne i undersøgelsen er

udtrukket i en population på ca. 2,3 mio. 15- til 69-årige i befolkningen, som havde et lønmodtagerjob i september, oktober og november

2020 med minimum 34 timers arbejde pr. måned, svarende til ca. 8 timer om ugen. Data er indsamlet i første halvår 2021 under usæd-

vanlige forhold under covid-19-epidemien. Resultaterne skal derfor ses i lyset af at restriktioner og virksomheders hjemsendelse af med-

arbejdere kan have haft væsentlig betydning for arbejdsmiljøet afhængigt af branche og job. Besvarelserne er vægtet ud fra antallet af

respondenter. Estimaterne for social- og sundhedsassistenter på hospitalerne samt farmaceuter, farmakonomer og bioanalytikere skal

tolkes med varsomhed pga. et lavt antal respondenter.

Kilde: Egen fremstilling på baggrund af data fra Arbejdstilsynet fra februar 2023, ’Sundhedsprofessionelles psykiske og ergonomiske arbejdsmil-

jø’, der er udarbejdet til Kommissionen for robusthed i sundhedsvæsenet. Data stammer fra spørgeskemaundersøgelsen National Over-

vågning af Arbejdsmiljøet blandt Lønmodtagere (NOA-L) 2021 indsamlet af DST Survey, Danmarks Statistik for Arbejdstilsynet.

Figur A.19 - Andel medarbejdere der svarer ”i meget høj grad” eller ”i høj grad” på

spørgsmål om ledelseskvalitet

Pct.

Er din nærmeste leder

god til at kommunikere

klare mål for arbejdet?

Er din nærmeste leder

god til at motivere

medarbejderne?

Kan du få råd og

Kan du tale med din Prioriterer din nærmeste

vejledning af din

nærmeste leder om det,

leder trivslen på

nærmeste leder, hvis du

hvis du oplever

arbejdspladsen højt?

får brug for det?

problemer i arbejdet?

Sygeplejersker m.fl. (H)

Farmaceuter, farmakonomer og bioanalytikere (H)

SOSU-assistenter og -hjælpere (KP)

Pct.

Læger (H)

SOSU-assistenter og -hjælpere (H)

Sygeplejersker m.fl. (KP)

Gennemsnit af alle lønmodtagere

Anm.: (H)=hospital, (KP)=kommunal pleje. *indikerer, at gruppen i besvarelsen adskiller sig signifikant fra gennemsnittet af alle lønmodtagere. Der

er afgrænset til den offentlige sektor, og derfor indgår medarbejdere på privathospitaler ikke. Deltagerne i undersøgelsen er udtrukket i

en population på ca. 2,3 mio. 15- til 69-årige i befolkningen, som havde et lønmodtagerjob i september, oktober og november 2020 med

minimum 34 timers arbejde pr. måned, svarende til ca. 8 timer om ugen. Data er indsamlet i første halvår 2021 under usædvanlige forhold

under covid-19-epidemien. Resultaterne skal derfor ses i lyset af at restriktioner og virksomheders hjemsendelse af medarbejdere kan

have haft væsentlig betydning for arbejdsmiljøet afhængigt af branche og job. Besvarelserne er vægtet ud fra antallet af respondenter.

Estimaterne for social- og sundhedsassistenter på hospitalerne samt farmaceuter, farmakonomer og bioanalytikere skal tolkes med

varsomhed pga. et lavt antal respondenter.

Kilde: Egen fremstilling på baggrund af data fra Arbejdstilsynet fra februar 2023, ’Sundhedsprofessionelles psykiske og ergonomiske arbejdsmil-

jø’, der er udarbejdet til Kommissionen for robusthed i sundhedsvæsenet. Data stammer fra spørgeskemaundersøgelsen National Over-

vågning af Arbejdsmiljøet blandt Lønmodtagere (NOA-L) 2021 indsamlet af DST Survey, Danmarks Statistik for Arbejdstilsynet.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

Robusthedskommissionens anbefalinger

185

Boks A.5. Hovedkonklusioner fra analyser udarbejdet for Robusthedskommissionen

Hovedkonklusioner fra analyse om kompetencemangel i sundhedsvæsenet

Den største kompetencemangel opleves på plejeområdet. Det forventes, at det også er disse kom-

petencer, der vil mangle i fremtidens sundhedsvæsen. I analysen identificeres fem udviklingsper-

spektiver, der kan bidrage til et robust sundhedsvæsen: 1) Bedre og mere fleksibel organisering af

opgaveløsningen, 2) større udnyttelse af teknologiske muligheder, 3) rette opgaver på det rette spe-

cialiseringsniveau, 4) overbehandling, behandlingsniveau og prioritering samt 5) lokal organisering

og incitamenter.

Hovedkonklusioner fra litteraturstudie af viden om arbejdsmiljø, rekruttering og fastholdelse

Et attraktivt arbejdsmiljø fremmer jobtilfredshed, giver medarbejdere lyst til at blive i deres arbejde

og er tiltrækkende for nye medarbejdere. Væsentlige faktorer for arbejdsmiljøet, der kan styrkes, er fx

motivation, indflydelse, ledelseskvalitet, et konstruktivt teamsamarbejde og en balanceret arbejds-

byrde.

Hovedkonklusioner fra analyse af mulighederne for efter- og videreuddannelse i sundhedsvæ-

senet

Udbuddet af efter- og videreuddannelse er omfattende og vidtforgrenet, hvilket kan gøre det svært

for den enkelte medarbejder at kende forskel på de enkelte uddannelser og have overblik over kar-

riereveje. Analysen peger på et behov for mere overskuelige, ensartede og tydelige efter- og videre-

uddannelsesveje, fleksibilitet i afviklingen af efter- og videreuddannelse samt et uddannelsessystem,

der understøtter sundhedsvæsenets udvikling.

Hovedkonklusioner fra analyse af uhensigtsmæssig dokumentation og behandling i sundheds-

væsenet

Der er et væsentligt potentiale ved at modvirke uhensigtsmæssig dokumentation og behandling, og

analysen beskriver de forskellige typer af uhensigtsmæssig dokumentation og behandling. Desuden

beskrives de primære drivkræfter bag uhensigtsmæssig dokumentation og behandling, der udmøn-

ter sig på forskellig vis, og kræver forskellige indsatser henholdsvis i kommuner, i almen praksis og på

sygehuse. Analysen konkluderer, at kompleksiteten i drivkræfterne betyder, at der er behov for fler-

strengede indsatser, som både kalder på lokalt fokus og langsigtede, strukturelle indsatser. Analysen

peger på en lang række indsatsområder og fremhæver særligt følgende indsatser: 1) Integration af

lovkomplekser og opgør med paragraforganisering i den kommunale syge- og ældrepleje, 2) bedre

muligheder for gate-keeping i almen praksis og 3) understøttelse af en systematisk ”stop-op kultur”

på hospitalsområdet.

Hovedkonklusioner fra workshop om implementering af teknologi og digitale løsninger i sund-

hedsvæsenet

Der er en række barrierer, der står i vejen for at kunne implementere og skalere arbejdskraftsbespa-

rende teknologiske løsninger, og for at det fulde potentiale kan indfries. Der er fx behov for flere fælles

beslutninger, genbrug af gode løsninger og en tydeligere arbejdsdeling af, hvad der løses nationalt,

og hvad der løses lokalt. Implementering af arbejdskraftbesparende teknologier og digitale løsninger

er afgørende, men svært, og skal understøttes bedre. Samtidig hæmmer en række faktorer imple-

mentering og udbredelse. Det er fx begrænsende regulatoriske rammer og uklarhed om lovgivnin-

gen. Samtidig kan der opstå usikkerhed om nye digitale og teknologiske løsningers konsekvenser for

de sundhedsprofessionelles ansvar efter sundhedsloven.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

186

Boks A.6. Viden om uhensigtsmæssig behandling

Uhensigtsmæssig behandling kan opdeles i overdiagnostik, behandling med lav værdi og be-

handling med for høj specialiseringsgrad

●

Overdiagnostik:

Mekanismer, der leder til opsporing og fund af afvigelser, abnormiteter, risi-

kofaktorer, patofysiologiske og/eller patoanatomiske forandringer, som aldrig i sig selv vil give

personen symptomer (undtaget afvigelser og abnormiteter), medføre sygelighed eller være

årsag til personens død.

Behandling med lav værdi:

Behandling med ingen eller ringe fordele for patienten set i lyset

af de tilgængelige alternative behandlingsformer, omkostninger og præferencer.

For høj specialiseringsgrad:

Opgaveløsningen foregår på et højere specialiseringsniveau, end

hvad opgaven kræver sundhedsfagligt. Det er ressourcekrævende og kan gøre blind for mere

komplekse og tværgående behandlingsmæssige behov fx ved multisygdom.

●

Kilde: Brodersen, John, et al. 2018. Overdiagnosis: What it is and what it isn’t; VIVE. 2023. Uhensigtsmæssig dokumentation og

behandling i sundhedsvæsenet.

Boks A.7. Eksempler på danske prioriteringsorganer

Medicinrådet udarbejder anbefalinger om nye lægemidler

Medicinrådet er et uafhængigt råd, der udarbejder anbefalinger af hvilke nye lægemidler, der skal

være mulige standardbehandlinger på landets sygehuse. Rådet vurderer, om der er et rimeligt for-

hold mellem den kliniske værdi af lægemidlet og omkostningerne ved behandling med lægemidlet.

Folketinget har besluttet syv principper, der danner grundlag for Medicinrådets arbejde. De syv prin-

cipper er: Faglighed, uafhængighed, geografisk lighed, åbenhed, hurtig ibrugtagning af ny, effektiv

medicin, mere sundhed for pengene og adgang til behandling. Medicinrådet blev etableret 1. januar

2017 af Danske Regioner.

Kilde: Medicinrådet. 2023. Om os.

Behandlingsrådet udarbejder anbefalinger for anvendelse af medicinsk udstyr og

sundhedsteknologi

Behandlingsrådet er et samarbejde mellem de fem regioner. Behandlingsrådets formål er at bidra-

ge til mere sundhed for pengene samt højere kvalitet og effektivitet i leveringen af sundhedsydelser.

Rådet udarbejder anbefalinger for anvendelse af medicinsk udstyr og sundhedsteknologi. Rådets

anbefalinger baseres på evalueringer og analyser, der indeholder en vurdering af effekt, patientper-

spektivet, organisation og omkostninger. Nogle evalueringer og analyser inddrager andre aspekter,

som fx jura eller etik. Behandlingsrådet skal årligt udarbejde en analyse med henblik på at afdække

og belyse eventuel ulighed i behandling eller tilbud for patientgrupper. Behandlingsrådet arbejder

inden for fire principper, som Danske Regioner har besluttet. De fire principper er: Mest sundhed for

pengene, faglighed og armslængde til det politiske system, åbenhed samt lighed. Behandlingsrådet

blev etableret primo 2021 af Danske Regioner.

Kilde: Behandlingsrådet. 2023. Om os.

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet

SUU, Alm.del - 2022-23 (2. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 675: Spm., om udtalelser fra regionerne og kommunerne om regionernes hhv. kommunernes rekrutteringsudfordringer i sundhedsvæsenet