LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 68: Orientering om grund- og nærhedsnotat om Kommissionens forslag til direktiv om at styrke anvendelsen af ligelønsprincippet ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer, fra beskæftigelsesministeren

Ligestillingsudvalget 2020-21
LIU Alm.del Bilag 68
Offentligt

NOTAT

EU-specialudvalg for Arbejdsmarkedet og Sociale Forhold

Høringssvar - direktiv om styrkelse af anvendelsen af

princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme

arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af

løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer

EU-specialudvalg for Arbejdsmarkedet og Sociale Forhold har bedt om

eventuelle bemærkninger til Kommissionens forslag til direktiv om styrkelse

af anvendelsen af princippet om ligeløn til mænd og kvinder for samme

arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og

håndhævelsesmekanismer. Nedenstående høringssvar har KL endnu ikke

behandlet politisk, og der tages derfor forbehold for høringssvaret, herunder

yderligere bemærkninger i sagen.

Generelle bemærkninger

KL er enig i EU-Kommissionens betragtninger om, at ligelønsdagsordenen

skal fremmes, således at mænd og kvinder betales ligeløn for samme

arbejde. KL vurderer, at der er ligeløn for samme arbejde på det danske

kommunale arbejdsmarked. KL anerkender dog samtidig, at der i nogle

europæiske lande fortsat kan være en udfordring. Der kan med fordel være

et løbende fokus på, hvorvidt medarbejderens køn har indflydelse på

lønniveauet. En skævvridning i lønnen på grund af køn er hverken til gavn

for medarbejderne eller for kommunerne som arbejdsgivere.

Helt overordnet er KL af den opfattelse, at Kommission lægger op til, at

fokus ikke kun er på ligeløn mellem mænd og kvinder i samme sektor, men

også på tværs af sektorer. Lønfastsættelsen i Danmark er et resultat af

kollektive overenskomstforhandlinger i de enkelte sektorer. Her kan parterne

i de forskellige sektorer historisk have prioriteret overenskomstmidler

forskelligt. Fx har parterne i de tre offentlige sektorer i Danmark valgt at

anvende overenskomstmidler på løn under barsel og anden

arbejdsgiverbetalt frihed i større omfang end på det private arbejdsmarked.

Lønfastsættelsen i kommunerne er på samme måde fastlagt gennem

overenskomstforhandlinger på de enkelte fagområder mellem KL og den

forhandlingsberettigehede organisation. Også her kan parterne på de

forskellige fagområder have valgt at prioritere midlerne forskelligt. Det er

væsentligt for KL, at det ikke kan påberåbes som ulovlig forskelsbehandling i

enkeltsager på grundlag af begrebet ”arbejde af samme værdi”, hvis

lønforskellen mellem faggrupperne bygger på overenskomster.

Parternes autonomi

KL anerkender, at EU-kommissionen i direktivteksten har forsøgt at

indtænke de sociale parters rolle i at fremme ligeløn mellem mænd og

kvinder. KL konstaterer dog samtidig, at EU-Kommissionen ikke er lykkedes

med at omfavne den danske model og parternes autonomi i tilstrækkelig

grad. I Danmark indebærer parternes autonomi, at Staten/EU ikke pålægger

parterne regler omkring løn, herunder lønfastsættelse og lønstrukturer, men

at parterne selv forhandler sig frem til løn og arbejdsvilkår. Det fremgår

Dato: 22. marts 2021

Sags ID: SAG-2020-00113

Dok. ID: 3059864

E-mail: [email protected]

Direkte: 3370 3481

Weidekampsgade 10

Postboks 3370

2300 København S

www.kl.dk

Side 1 af 3

LIU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 68: Orientering om grund- og nærhedsnotat om Kommissionens forslag til direktiv om at styrke anvendelsen af ligelønsprincippet ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer, fra beskæftigelsesministeren

NOTAT

tydeligt af fx betragtning 31, hvor det først fremhæves, at ”de

forskellige

karakteristika ved de nationale arbejdsmarkeds- og

overenskomstforhandlingssystemer i Unionen og arbejdsmarkedsparters

autonomi og aftalefrihed samt deres rolle som repræsentanter for

arbejdstagere og arbejdsgivere bør respekteres”.

Herefter står det i samme

betragtning, at ”medlemsstaterne i overensstemmelse med deres nationale

system og praksis bør træffe passende foranstaltninger såsom

[…] samt

regeringens aktive deltagelse i social dialog på nationalt plan”.

Dette er i

KL’s optik modstridende udmeldinger, og det er afgørende for KL, at

direktivet bygger på en forståelse af, at disse forhold – og dermed den

danske model – skal respekteres. På den baggrund opfordrer KL til, at de

enkelte betragtninger og artikler rettes til, således at parternes autonomi

opretholdes.

Lønfastsættelsesmekanismer og lønstrukturer

Det fremgår af direktivets betragtning 15, at arbejdsgiverne skal have indført

lønfastsættelsesmekanismer eller lønstrukturer, der sikrer ligeløn blandt

mandlige og kvindelige arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller

arbejde af samme værdi. KL bemærker, at det ikke er fastlagt i direktivet,

hvad der menes med lønfastsættelsesmekanismer eller lønstrukturer. KL

opfordrer til, at dette gøres klart i direktivet. Særligt i forlængelse af, at KL

konstaterer, at medlemsstaterne i direktivets artikel 4 forpligtes til at sikre, at

arbejdsgiverne har indført sådanne lønstrukturer. Dels er det uklart, hvad

medlemsstaterne forpligtes til at pålægge arbejdsgiverne, når begrebet ikke

er klart, og dels harmonerer det efter KL’s opfattelse ikke med den danske

model, jf. ovenstående afsnit om parternes autonomi, at Staten træffer

sådanne foranstaltninger.

KL ønsker at få afklaret, hvorvidt en overenskomst, der fastlægger en

bestemt gruppe ansattes løn, er en lønfastsættelsesmekanisme eller

lønstruktur i direktivets forstand. På det kommunale område fastlægges

lønniveauet i den enkelte overenskomst, hvis dækningsområde som oftest

baseres på enten uddannelse eller funktion. Der findes ikke overenskomster

på det kommunale område, hvor der i lønfastsættelsen eller lønstrukturerne

(lønskalaer) differentieres mellem mandlige og kvindelige ansatte, og på den

måde skaber ulige løn mellem kønnene.

Arbejdstilsynets rolle

KL bemærker ligeledes, at direktivet pålægger særligt Arbejdstilsynet, men

også ligebehandlingsorganet, en rolle, der ikke er tradition for i den danske

arbejdsmarkedsmodel. Derfor anbefales det, at der i den endelige

direktivtekst er tilstrækkelig fleksibilitet indlagt således, at der tages højde for

medlemsstaternes forskellige traditioner og arbejdsdeling mellem på den

ene side de sociale parter og på den anden side myndighedsfunktioner som

fx Arbejdstilsynet. På det danske arbejdsmarked er det fagforeningerne

typisk ved deres tillidsrepræsentanter, der påser overenskomsternes

overholdelse, og sager kan rejses i det fagretlige system. Der ses ikke

behov for at indføre andre og/eller konkurrerende håndhævelsesinstanser.

./.

Konkrete bemærkninger til de enkelte artikler i direktivet er vedhæftet i bilag.

Med venlig hilsen

Dato: 22. marts 2021

Sags ID: SAG-2020-00113

Dok. ID: 3059864

E-mail: [email protected]

Direkte: 3370 3481

Weidekampsgade 10

Postboks 3370

2300 København S

www.kl.dk

Side 2 af 3

NOTAT

Louise Koldby Dalager, overenskomstchef

Dato: 22. marts 2021

Sags ID: SAG-2020-00113

Dok. ID: 3059864

E-mail: [email protected]

Direkte: 3370 3481

Weidekampsgade 10

Postboks 3370

2300 København S

www.kl.dk

Side 3 af 3