EUU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 201: Notat om afgivelse af indlæg i EU-Domstolens præjudicielle sag C-585/19, Academia de Studii Economice din Bucuresti

Europaudvalget 2019-20
EUU Alm.del Bilag 201
Offentligt

NOTAT

Notat til Folketingets Europaudvalg og Be-

skæftigelsesudvalg om afgivelse af indlæg i

EU-Domstolens præjudicielle sag C-585/19,

Academia de Studii Economice din Bucuresti

2. december 2019

J.nr. 2019 - 5786

1. Indledning

En rumænsk domstol har anmodet EU-Domstolen om at besvare tre præjudicielle

spørgsmål om, hvorvidt bestemmelser i arbejdstidsdirektivet (direktiv 2003/88/EF)

skal anvendes i relation til den enkelte ansættelseskontrakt, som en lønmodtager

har indgået med en arbejdsgiver, eller i relation til samtlige ansættelseskontrakter,

som en lønmodtager måtte være part i med en eller flere arbejdsgivere.

2. Sagens faktiske omstændigheder

Hovedsagen angår en tvist mellem et forskningsakademi (ASE) og et organ under

det rumænske undervisningsministerium (OI POCU MEN), om sidstnævntes afvis-

ning af at udbetale støtte til ASE i form af lønomkostninger. Afvisningen er sket

med henvisning til, at det udførte arbejde, som er ydet på grundlag af lovligt indgå-

ede kontrakter, overskred den maksimale daglige arbejdstid på 13 timer, som er

fastsat i henhold til arbejdstidsdirektivet. Sagen rejser således spørgsmål om, hvor-

dan de fastsatte grænser for maksimal arbejdstid i arbejdstidsdirektivet skal opgø-

res, og nærmere bestemt om opgørelsen skal ske i henhold til arbejdstiden i den en-

kelte kontrakt eller for samtlige kontrakter, som arbejdstageren har indgået, herun-

der med eksempelvis forskellige arbejdsgivere.

På den baggrund har den forelæggende ret stillet 3 præjudicielle spørgsmål til EU-

Domstolen, hvoraf spørgsmål 1 og 2 findes at være af dansk interesse. Disse

spørgsmål er formuleret således:

”1)

Skal der ved [udtrykket] »arbejdstid«, som defineret i artikel 2, nr. 1), i direktiv

2003/88/EF, forstås »det tidsrum, hvori arbejdstageren er på arbejde og står til ar-

bejdsgiverens rådighed under udførelsen af sin beskæftigelse eller sine opgaver« på

grundlag af en enkelt kontrakt (på fuld tid) eller på grundlag af den pågældende ar-

bejdstagers samtlige indgåede (arbejds-)kontrakter?

2) Skal medlemsstaternes forpligtelser i henhold til artikel 3 i direktiv 2003/88/EF

(pligten til at træffe de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at alle arbejdsta-

gere får en minimumshvileperiode på 11 sammenhængende timer inden for hver

24-timersperiode) og artikel 6, litra b), i direktiv 2003/88/EF (pligten til at træffe

de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at den gennemsnitlige arbejdstid i løbet

EUU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 201: Notat om afgivelse af indlæg i EU-Domstolens præjudicielle sag C-585/19, Academia de Studii Economice din Bucuresti

af en syvdagesperiode ikke overstiger 48 timer, inklusive overarbejde) fortolkes så-

ledes, at de indfører grænser med hensyn til en enkelt kontrakt eller med hensyn til

samtlige kontrakter, som er indgået med den samme arbejdsgiver eller flere ar-

bejdsgivere?

3. Regeringens interesse i sagen

Det er regeringens opfattelse, at der bør afgives indlæg i sagen for så vidt angår

spørgsmålet om, hvorvidt arbejdstidsdirektivets bestemmelser finder anvendelse

for den

enkelte

kontrakt, dvs. for arbejdsgiveren i relation til én arbejdskontrakt

med en arbejdstager, eller for

samtlige

kontrakter, som en arbejdstager har indgået,

dvs. for arbejdsgiveren i relation til eventuelt flere kontrakter, som en arbejdstager

har indgået enten med samme eller med andre arbejdsgivere.

Det er regeringens opfattelse, at direktivets bestemmelser skal anvendes pr. ar-

bejdsgiver, uanset om arbejdstageren måtte have indgået en eller flere kontrakter

med

andre

arbejdsgivere, idet formålet med direktivet må være at beskytte lønmod-

tageren mod pres fra den enkelte arbejdsgiver om at arbejde ud over direktivets

grænser, og idet en modsat tolkning bl.a. vil give anledning til store praktiske pro-

blemer med håndhævelsen af direktivets krav. Ud fra disse overvejelser om formål

og praktiske problemer er det tillige regeringens opfattelse, at direktivet gælder pr.

arbejdsgiver i den situation, hvor arbejdstageren har indgået flere kontrakter med

den

samme

arbejdsgiver. Dette synes at være tilfældet i den konkrete sag, der er

blevet forelagt for EU-Domstolen.

Såfremt direktivets grænser derimod skulle finde anvendelse pr. arbejdstager, såle-

des at maksimal arbejdstid, daglig hvileperiode m.v. skal vurderes samlet for en ar-

bejdstagers kontrakter med flere forskellige arbejdsgivere, vil det i regeringens op-

tik give anledning til store praktiske vanskeligheder med at håndhæve direktivets

krav. Der vil bl.a. skulle tages stilling til, hvilken arbejdsgiver, der skal være an-

svarlig, og hvilket ansvar arbejdstageren selv skal have.

I den forbindelse bemærkes, at direktivet indeholder en række undtagelsesmulighe-

der, herunder undtagelser, der kan besluttes ved overenskomst. Det kan således fo-

rekomme, at en arbejdstager arbejder for arbejdsgivere, der er underlagt forskellige

overenskomster og derigennem forskellige regler mht. arbejdstid, hvilket vil give

anledning til vanskeligheder i relation til at fastlægge, hvad der i en sådan situation

skal gælde pr. arbejdstager, og hvordan en eventuel overskridelse af arbejdstiden

skal kontrolleres og sanktioneres. En anvendelse af direktivet pr. arbejdstager kan

således føre til mindre fleksibilitet på arbejdsmarkedet, idet muligheden for bijob

vil blive vanskeligere, ligesom arbejdsgivere vil kunne føle sig tilskyndet til at for-

byde bijob.

Hertil kommer, at besvarelsen af de forelagte spørgsmål kan få betydning for med-

lemsstaternes muligheder for at implementere direktivet alene ved overenskomst. I

Danmark reguleres centrale bestemmelser om arbejdstid, herunder fx bestemmelser

om maksimal ugentlig arbejdstid og adgang til pauser, i høj grad ved overenskom-

ster. De relevante dele af arbejdstidsdirektivet er således i Danmark implementeret

af arbejdsmarkedets parter gennem overenskomsterne. Lov om gennemførelsen af

EUU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 201: Notat om afgivelse af indlæg i EU-Domstolens præjudicielle sag C-585/19, Academia de Studii Economice din Bucuresti

dele af arbejdsdirektivet

sikrer, at direktivets beskyttelse omfatter de arbejdsta-

gere, der ikke er omfattet af kollektiv overenskomst. Andre dele af arbejdstidsdi-

rektivet er implementeret via arbejdsmiljølovgivningen, som bl.a. giver arbejds-

markedets parter adgang til inden for arbejdstidsdirektivets rammer overenskomst-

mæssigt at fravige bestemmelser i lovgivningen om hviletid.

I Danmark er det danske arbejdsmarked således kendetegnet ved, at arbejdsmarke-

dets parter har autonomi og frihed til gennem aftale at regulere løn- og arbejdsvil-

kår uden indblanding fra staten, dog naturligvis inden for lovgivningens rammer,

herunder EU-retsakter, idet nogle af disse, som netop arbejdstidsdirektivet, giver

arbejdsmarkedets parter ret til at fravige direktivets hovedregler. Parternes ret til at

fastsætte løn- og arbejdsvilkår gennem aftale er historisk forankret og er af grund-

læggende betydning for den danske arbejdsmarkedsmodel, som sikrer fleksible løn-

og arbejdsvilkår kombineret med et socialt sikkerhedsnet.

I Danmark er der således en mangeårig praksis for og en grundlæggende konsensus

hos den lovgivende magt og i det danske samfund om, at løn- og arbejdsvilkår, her-

under arbejdstid, fortrinsvis skal fastsættes og reguleres via aftale (herunder særligt

kollektive overenskomster) mellem parterne på arbejdsmarkedet og alene subsidi-

ært ved lovgivning.

Sådanne overenskomster gælder alene i forholdet mellem arbejdstager og arbejds-

giver inter-partes, og forpligter alene den arbejdsgiver, som er part i den pågæl-

dende overenskomst. Hvis arbejdstidsdirektivets bestemmelser i modsætning til re-

geringens opfattelse skal anvendes pr. arbejdstager, vil disse bestemmelser alene

kunne implementeres ved lovgivning, da det alene er ved lovgivning, at alle ar-

bejdsgivere tilsammen vil kunne forpligtes i forhold til den samme arbejdstager.

Håndhævelse af fx reglen om daglig hviletid i relation til to eller flere sideløbende

ansættelsesforhold må nødvendigvis foretages af en myndighed, som kan kontrol-

lere arbejdstiden i samtlige ansættelsesforhold centralt.

Såfremt arbejdstidsdirektivets regler skal forstås som gældende pr. arbejdstager, vil

det således indsnævre mulighederne for, hvad der kan reguleres ved overenskomst.

Det vil ganske vist også fremover være muligt at regulere arbejdstid i overenskom-

sterne, men det vil ikke være som en implementering af direktivbestemmelserne,

idet lovgivning og central myndighedskontrol som beskrevet vil være en konse-

kvens af, at alle arbejdstagerens ansættelsesforhold skal anskues under ét. Overens-

komstregulering af arbejdstid vil alene kunne udgøre et supplement til implemente-

ringslovgivningen, idet overenskomstparterne ikke kan regulere for den udenforstå-

ende arbejdsgiver, der er underlagt en anden - eller ingen

–

overenskomst og even-

tuelt vil operere på et helt andet ansættelsesområde.

Det er efter regeringens opfattelse afgørende, at medlemsstaternes forskellige tradi-

tioner på arbejdsmarkedet respekteres af EU-retten, herunder det forhold at med-

lemsstaterne har valgt forskellige modeller til regulering af eksempelvis arbejdstid.

Jf. Lovbekendtgørelse nr. 896 af 24. august 2004.

EUU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 201: Notat om afgivelse af indlæg i EU-Domstolens præjudicielle sag C-585/19, Academia de Studii Economice din Bucuresti

På den baggrund afgiver regeringen indlæg i sagen og vil i overensstemmelse med

det ovenfor anførte argumentere for, at de nævnte bestemmelser i arbejdstidsdirek-

tivet gælder for den enkelte arbejdsgiver.