Holland Konkurrencebe- grænsende klausu- ler (”restrictive covenant/clauses”) er ikke usædvan- lige. Herved kan en arbejdsgiver be- skytte sine er- hvervsinteresser ved at hindre med- arbejderen i at drage fordel af arbejdsgiverens forretningsfor- bindelser, forret- ningshemmelig- heder og andre fortrolige oplysnin- ger, der knytter sig til virksomheden. Der er henvist til departementspro- memorian ”Hållfast arbetsrätt” fra 2002. Her nævnes alene konkurrenceklausul er. En organisations- høring har bl.a. vist, at klausulerne an- vendes oftere og oftere, særligt som resultat af interna- tionalisering/et krav fra internationale ejere. Desværre sås også, at klausu- lerne blev indgået med det afskræk- kende formål alene at fastholde medar- bejderen i ansættel- sen. I den private sektor er det blevet stadig mere almindeligt, at konkurrence- og kundeklausuler indgår i de ansattes arbejdsaftaler. [Inden for den of- fentlige sektor overvejes for tiden en vejledning om, at der i arbejdsaf- talerne kan ind- sættes en karan- tæneperiode ved efterfølgende ansættelse i virk- somheder, som vil kunne drage fordel af den ansattes særlige viden fra offentlig ansæt- telse.] Kundeklausuler kendes ikke, mens konkurrenceklau- suler findes. Konkurrenceklausuler (”konkurrenceforbud efter ansættelsens ophør”) kendes som aftaler mellem arbejdsgiver og -tager, hvorved ar- bejdstageren begrænses i sit erhvervsarbejde – dvs. bliver hindret faktisk eller retligt i at gøre brug af sin arbejdsmæssige viden eller i på anden måde at anvende sin arbejdskraft. Et konkurrenceforbud kan begrænse såvel fremtidig selvstændig som ikke-selvstændig er- hvervsudfoldelse. Et erstatningspligtigt konkur- renceforbud foreligger også, når arbejdstageren (kun) forbydes inden for sit hidtidige arbejds- område at være beskæftiget hos en konkurrerende virksomhed (”et delvis eller be- grænset konkurrenceforbud”). Kundeklausuler (”mandatbeskyttelsesklausu- len”) kendes som generelle og begrænsede - klausuler: En generel klausul forbyder arbejdstageren i ikke kun den målrettede hvervning af ar- bejdsgiverens kunder efter arbejdets op- hør, men den forbyder ham også enhver ydelse for disse kunder. En begrænset klausul foreligger, når det udelukkende er forbudt målrettet at hverve den hidtidige arbejdsgivers kunder. Kunde- og konkurrenceklausuler indgås mellem arbejdsgiver og -tager, hvorved sidstnævnte begrænses i sin handlefrihed efter arbejdsover- enskomstens afslutning. Betingelserne for sådanne klausuler er ikke lovreguleret, men i almindelighed anses sådanne aftaler for rimelige. Klausulerne kan håndhæves ved domstolene, dog kun hvis der er tale om en adækvat og proportionel beskyt- telse. Hvis aftalen går herudover, fx hvis aftalen snarere skal hindre konkur- rence, kan aftalen ikke håndhæves. I denne vurdering indgår særligt arbejdsgiverens Af redegørelsen fremgår, at græn- serne for aftalefri- heden følger den nordiske tradition med regulering via aftalelovens § 38 om konkurrence- klausuler. Endvide- re indgik arbejds- markedets centrale parter i 1969 en overenskomst om lovligheden af sådanne aftaler, som i høj grad har været styrende for retspraksis. Både inden for overens- komstens område, men navnlig uden- Der er intet lov- grundlag eller regel- værk om konkur- rence- og kunde- klausuler, på nær den norske aftale- lov. Efter aftaleloven er urimelige aftaler ikke gyldige. Vur- deringen af, hvad der er urimeligt, ba- seres på et propor- tionalitetsprincip, dvs. hvor ind- gribende klausulen er i forhold til dens formål. Der ingen lov om konkurrence- eller kundeklausuler. Dog bestemmer aftaleloven, at dom- stolene kan gøre konkurrenceklau- suler ugyldige, hvis klausulen er ubillig. Der afsiges en gang imellem dom i sådanne sager. Konkurren- ceklausuler falder efter aftaleloven bort, hvis den ansatte bliver sagt op, uden at have givet anledning hertil. Reglerne for disse klausuler findes i den tyske handelslov. Ved konkurrenceforbud kræves, at arbejdsgi- veren forpligter sig til at betale en kom- pensation (karenserstatning). Kompen- sationskravet skal ses som en rimelig udligning mellem arbejdsgiverens interesse i en ufor- styrret udvikling af virksomheden og arbejdstagerens interesse i en fri udfoldelse af arbejdskraften. En konkurrenceklausul, hvortil der ikke er knyttet karenserstatning, er ugyldig og dermed ikke bindende. Ved de almindelige "mandatbeskyttelses- klausuler" kræves en lignende karenserstatning som ved et konkurrenceforbud, mens arbejds- tageren må acceptere de såkaldte begrænsede mandantbeskyttelsesklausuler uden krav på kompensation. En kunde-/konkurrenceklausuler er kun gyldigt indgået, hvis klausulen er udformet som en skriftlig aftale med en arbejdstager over myndighedsalderen. Arbejdstageren kan helt eller delvis annullere en sådan klausul, hvis den er til urimelig ulempe for ham/hende, dvs. går ud over beskyttelsen af arbejdsgiverens interesse. Hvis en klausul på tydelig vis begrænser arbejdstagerens mulighed for at virke i anden tjeneste end arbejdsgiverens, kan domstolene til enhver tid beslutte, at arbejdsgiveren skal betale en godtgørelse til arbejdstageren, så længe begrænsningen løber. Domstolene kan efter omstændighederne fastsætte godtgørelsens størrelse og kan træffe bestemmelse om at godtgørelsen skal udbetales i nærmere fastsatte rater. Godt- gørelsen skal ikke betales, dersom ar- bejdstageren er erstatningspligtig som følge af