Retsudvalget 2016-17
REU Alm.del Bilag 280
Offentligt
1757255_0001.png
0. Forord
De ansatte i den offentlige sektor yder et stort bidrag til, at borgerne har tillid til sektoren og
opfatter den som troværdig, effektiv og kompetent. Det er bl.a. derfor, at Danmark er et af de
mindst korrupte lande i verden.
Det er afgørende for det samfund og fællesskab, vi kender, at denne tillid bevares.
Den offentlige sektor varetager mange forskelligartede opgaver af stor betydning for borgerne.
De mange kvalificerede og engagerede ansatte sikrer dagligt en høj kvalitet i udførelsen af de
enkelte arbejdsopgaver.
Formålet med denne vejledning er at formidle en række af de grundlæggende regler og
principper, der gælder i den offentlige sektor, til både ansatte og ansættelsesmyndigheder.
Det er vigtigt, at alle offentligt ansatte er bevidste om deres ansvar. Vejledningen skal herved også
hjælpe til at undgå, at der opstår sager, hvor der kan rejses tvivl om offentligt ansattes adfærd. For
eksempel i forhold til om en offentlig ansat i sit arbejde uretmæssigt har modtaget gaver fra
borgere eller virksomheder.
Vejledningen omtaler de forskellige regler og principper i kort form. Den træder ikke i stedet for
de generelle og mere detaljerede regler og retningslinjer mv., der måtte være fastsat på de enkelte
forvaltningsområder og arbejdspladser.
Det er vigtigt at understrege, at nogle temaer i vejledningen, for eksempel spørgsmålet om
ulovlige ordrer og ansættelsesretligt ansvar, normalt ligger meget fjernt fra den virkelighed, der
præger den enkelte offentligt ansattes hverdag. At vejledningen også behandler disse emner må
således ikke fjerne fokus fra det forhold, at det normalt er helt andre temaer
for eksempel
arbejdsglæde, engagement og udførelse af samfundsnyttige opgaver
der præger de ansattes
hverdag.
I litteraturlisten er der angivet yderligere litteratur om regler og principper for offentligt ansatte.
Der henvises bl.a. til Finansministeriets vejledning ”Kodex VII –
Syv centrale pligter for
embedsmænd i centralforvaltningen”, som beskriver pligterne lovlighed, sandhed,
faglighed,
udvikling og samarbejde, ansvar og ledelse, åbenhed om fejl samt partipolitisk neutralitet, og til
KL’s inspirationskatalog ”Kodeks for forvaltningens rådgivning”, der ud over en fortolkning af
syv centrale pligter for forvaltningen også indeholder diskussionstemaer vedrørende forholdet
mellem kommunalpolitikere og forvaltning til brug i den enkelte kommune. Desuden henvises
der til Justitsministeriets vejledning ”Undgå korruption”, der beskriver reglerne om bestikkelse.
Vejledningen er en revideret udgave af den vejledning, der blev udsendt i 2007. For at lette
læsningen og forståelsen er der foretaget en sproglig tilpasning af vejledningen. Der er indsat et
nyt kapitel om forsvarlig økonomisk forvaltning, og kapitlerne i 2007-vejledningen om ansvar og
ansattes reaktionsmuligheder er blevet samlet i et kapitel om ansvar, pligter og rettigheder.
Kapitlet om offentligt ansattes ytringsfrihed bygger på Justitsministeriets vejledning nr. 10062 af
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
28. oktober 2016 om offentligt ansattes ytringsfrihed. Kapitlet om gaver er en sammenskrivning
og revidering af kapitlet fra 2007-vejledningen
og Personalestyrelsens notat ”Modtagelse af gaver,
invitationer og andre fordele” fra 2010.
Revisionen er foretaget af Finansministeriet (Moderniseringsstyrelsen) i samarbejde med
Statsministeriet, Justitsministeriet, Økonomi- og Indenrigsministeriet, Danske Regioner og KL.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0003.png
1. Grundlæggende værdier
Værdier
Den offentlige sektor bygger på værdier som åbenhed, demokrati, retssikkerhed,
integritet og uvildighed samt kravet om lovmæssig forvaltning
(legalitetsprincippet). Samtidig forventes det, at opgaver udføres smidigt og
effektivt, og at der leveres ydelser af høj kvalitet.
Den offentlige sektor dækker over mange forskellige myndigheder med vidt
forskellige relationer til borgerne. Fælles for alle myndigheder er, at de skal give
borgerne en kompetent, ordentlig og hensynsfuld behandling med udgangspunkt i
de nævnte værdier. Det er et fælles ansvar for ledelsen og de ansatte, at dette sker.
Det kan være en god ide at diskutere værdiernes betydning i arbejdet med for
eksempel mission, vision og fokusområder på den enkelte arbejdsplads.
God forvaltning
Der findes en række generelle regler om, hvordan myndigheder og ansatte skal
behandle borgernes sager og i øvrigt agere over for borgerne. En stor del af disse
regler findes i forvaltningsloven, offentlighedsloven og den persondataretlige
lovgivning. I forvaltningsloven er der bl.a. bestemmelser om habilitet, partshøring
og begrundelse. Reglerne skal bl.a. sikre, at borgerne bliver inddraget, inden
myndigheden træffer afgørelse over for dem, og at afgørelserne er korrekte og
forståelige.
Forvaltningsloven indeholder også regler om myndigheders pligt til at vejlede og
yde bistand til borgerne. Vejledningen skal have et sådant indhold, at borgerne
ikke på grund af fejl, uvidenhed eller misforståelser mister en rettighed, oplever et
økonomisk tab eller lignende.
Derudover indeholder forvaltningsloven regler om aktindsigt for den, som er part
i en afgørelsessag hos myndigheden. Regler om aktindsigt for personer, der ikke er
part i en afgørelsessag findes i offentlighedsloven.
Den persondataretlige lovgivning opstiller regler om, hvornår en behandling af
personoplysninger må ske, og krav til sikkerhed ved en sådan behandling. Det
følger bl.a. af de persondataretlige regler, at når en myndighed indsamler
personoplysninger, skal det stå klart, hvad formålet er, og formålet skal være
sagligt. De personer, som myndigheden indsamler oplysninger om, har også en
række rettigheder, for eksempel ret til indsigt og ret til at gøre indsigelse.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0004.png
Side 2 af 2
Ved siden af de skrevne regler i bl.a. forvaltningsloven gælder en række uskrevne
forvaltningsretlige regler og grundsætninger. For eksempel gælder der et princip
om, at myndigheden skal sikre, at en sag er tilstrækkeligt oplyst, før der træffes
afgørelse (officialprincippet).
Myndighederne skal desuden over for borgerne agere inden for rammerne af
principperne om god forvaltningsskik, som bl.a. er udviklet af Folketingets
Ombudsmand. Disse principper er udtryk for, hvordan myndigheder og ansatte
bør opføre sig over for borgerne. Myndigheder og ansatte udviser generelt god
forvaltningsskik, når de optræder
høfligt, hensynsfuldt og nærværende over for borgerne og
på en måde, der styrker tilliden til den offentlige forvaltning.
God forvaltningsskik stiller også krav til myndigheder og ansatte ved konkret
sagsbehandling. For eksempel skal myndighederne besvare borgernes
henvendelser inden for en rimelig tid, orientere borgerne om sagens gang og svare
borgerne i et letforståeligt sprog.
Retningslinjer på den enkelte arbejdsplads
Arbejdsgiveren har instruktionsbeføjelse over for de ansatte. Det betyder, at de
ansatte skal følge de retningslinjer og politikker, som ledelsen har fastsat. De kan
for eksempel omhandle ansattes brug af internettet i arbejdstiden, sprogbrug over
for borgerne, krav til påklædning eller krav til måden at samarbejde internt på
arbejdspladsen.
Det er arbejdsgiverens ansvar at sikre, at alle ansatte har kendskab til de særlige
forhold, der gælder på arbejdspladsen, og hvordan forskellige situationer forventes
håndteret.
Der kan naturligvis opstå tilfælde, hvor en ansat kommer i tvivl om, hvordan en
konkret situation skal håndteres. Her vil det altid være en god ide at afklare
spørgsmålet med ledelsen.
Det er et fælles ansvar for myndigheder og ansatte at respektere den offentlige
sektors grundlæggende værdier
Myndigheder og ansatte skal udvise god forvaltningsskik, dvs. optræde høfligt
og hensynsfuldt over for borgerne og på en måde, der styrker borgernes tillid til
den offentlige forvaltning.
Arbejdsgiveren skal sikre, at de ansatte har det nødvendige kendskab til de
særlige forhold, der gælder på den enkelte arbejdsplads.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0005.png
2. Instruktionsbeføjelse
Indledning
Det daglige arbejde på offentlige arbejdspladser bliver normalt udført i et uformelt
samarbejde mellem de ansatte og ledelsen, hvor man løbende drøfter, hvordan
opgaverne skal løses.
I tilfælde af, at der er forskellige synspunkter, træffer ledelsen en beslutning, som
de ansatte skal følge.
At det i sidste ende er ledelsen, der om nødvendigt tager stilling til forskellige
tvivlsspørgsmål, følger af almindelige principper om ledelsesret og
instruktionsbeføjelse. Samtidig hermed påtager ledelsen sig ansvaret for, at
beslutningerne er rigtige.
De ansatte har som hovedregel en lydighedspligt over for den myndighed, de er
ansat i. Pligten indebærer, at de ansatte inden for lovgivningens rammer skal
efterleve en ordre (beslutning) fra deres overordnede.
Hvis en ansat ikke følger en lovlig ordre, er der principielt tale om en
tjenesteforseelse, som behandles efter de ansættelsesretlige regler. I særligt grove
tilfælde vil der tillige kunne blive tale om strafferetligt ansvar.
Pligt til at rådgive og advare
Offentligt ansatte skal inden for deres arbejdsområde gøre deres overordnede
opmærksom på eventuel tvivl om lovligheden af en handling eller beslutning mv.,
sådan at den overordnede kan tage stilling hertil.
Det samme gælder, hvis der er tvivl om det faktiske eller faglige grundlag for en
beslutning.
Når en sådan situation opstår, vil spørgsmålet typisk blive løst i almindelig dialog
og fuld enighed
mellem lederen og den ansatte, efter at den ansatte har gjort
opmærksom på forholdet og forklaret sin opfattelse.
Der kan dog være situationer, hvor lederen giver en ordre (træffer en beslutning),
som den ansatte ikke er enig i. Det kan for eksempel skyldes, at lederen ikke deler
den ansattes vurdering. Hvis den ansatte vurderer, at ordren er ulovlig eller i strid
med almindelig faglighed, skal den ansatte gøre sin leder opmærksom på det. Det
skal den ansatte gøre, selv om lederen har tilkendegivet, at lederen har truffet sin
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0006.png
Side 2 af 3
beslutning. Men det er lederen, der i sidste ende har retten til og ansvaret for at
afgøre, om en beslutning mv. er lovlig og fagligt forsvarlig.
Ved en sådan uenighed, hvor lederen fastholder sin beslutning, skal den ansatte
efterleve lederens ordre, medmindre det er klart for den ansatte, at forholdene er
ulovlige (klar ulovlighed).
Eksempel: En leder i en kommune lægger op til, at der skal gives et påbud til en lokal
erhvervsvirksomhed. Den ansatte, der behandler sagen, mener, at det er tvivlsomt, om et
påbud ligger inden for rammerne af den relevante lovgivning.
Den ansatte må her redegøre for sin opfattelse, men vil
hvis lederen fastholder sin vurdering
af, at påbuddet er lovligt
både have ret og pligt til at efterkomme ordren.
I en situation, hvor ordren ikke er klart ulovlig, vil den ansatte ikke ifalde
ansættelsesretligt eller strafferetligt ansvar for at efterleve ordren, selv om det
senere måtte vise sig, at lederens beslutning faktisk var ulovlig.
At den ansatte i en myndighed i disse situationer ikke ifalder et individuelt ansvar
for at efterleve en ulovlig ordre, ændrer ikke ved, at myndigheden har tilsidesat sit
myndighedsansvar ved at handle ulovligt.
Hvis den ansatte derimod nægter at efterleve ordren, vil der principielt være tale
om en tjenesteforseelse, også selvom man efterfølgende når frem til, at ordren
efter en samlet vurdering måtte anses for ulovlig. Det må imidlertid have al
formodning imod sig, at ansættelsesmyndigheden i en sådan situation vil have
tilstrækkeligt grundlag for at gøre ansvar gældende over for den ansatte.
Ret og pligt til at sige fra
Offentligt ansatte har både ret og pligt til at sige fra, hvis en leder udsteder og
fastholder en ordre, der er klart ulovlig, eller som pålægger den ansatte at gøre
noget, som i sig selv er strafbart.
Det gælder også, selv om ordren går ud på ikke at gøre noget, for eksempel at
undlade at træffe en afgørelse, som der efter lovgivningen er pligt til at træffe.
En ansat, der efterlever en klart ulovlig ordre, vil kunne blive mødt med
ansættelsesretligt
og i særlige tilfælde strafferetligt
ansvar for at have fulgt
ordren.
Samtidig med at den ansatte siger fra, skal den ansatte forklare lederen om sin
opfattelse og anbefale lederen at frafalde den klart ulovlige ordre.
Hvis lederen fastholder sin ordre skal den ansatte underrette lederens umiddelbart
overordnede om forholdet, samtidig med at lederen underrettes herom.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0007.png
Side 3 af 3
For så vidt angår spørgsmålet om underretning af eksterne parter om ulovlige
forhold eller forhold, der strider imod almindelig faglighed i det offentlige, se
kapitel 3 om offentligt ansattes ytringsfrihed.
Offentligt ansatte skal følge lovlige tjenstlige ordrer
Offentligt ansatte skal gøre deres overordnede opmærksom på tvivl om
lovligheden af en handling mv.
Hvis en ordre er klart ulovlig, må den ansatte ikke efterleve ordren.
Er ordren ikke klart ulovlig, skal den ansatte efterleve ordren.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0008.png
3. Offentligt ansattes ytringsfrihed
Indledning
Offentligt ansatte er ligesom alle andre borgere beskyttet af bl.a. grundlovens be-
stemmelse om ytringsfrihed og kan på egne vegne deltage i den offentlige debat
og fremføre personlige meninger også om emner, der vedrører deres arbejdsom-
råde. Den udstrakte ytringsfrihed betyder, at offentligt ansatte som udgangspunkt
ikke kan afskediges, degraderes eller på anden måde mødes med negative konse-
kvenser på jobbet på grund af deres ytringer.
Beskyttelsen omfatter som udgangspunkt alle former for ytringer. Det vil sige alt
fra faglige beskrivelser og synspunkter til politiske holdninger. Det gælder, uanset
om ytringerne er fremsat i tekst, tale eller billeder og i forbindelse med taler, mø-
der, interviews, læserbreve, debatindlæg, indlæg på de sociale medier, kunstneriske
udtryksformer osv.
Beskyttelsen indebærer også, at offentlige myndigheder ikke må fastsætte regler
om, at der forud for en offentliggørelse af ytringer skal indhentes tilladelse fra den
myndighed, man er ansat i. Der må heller ikke lægges andre hindringer i vejen for
ytringernes offentliggørelse.
Offentligt ansatte er dog
ligesom alle andre borgere
underlagt visse begræns-
ninger i deres ytringsfrihed.
Hvis man som offentligt ansat er i tvivl om, hvorvidt en påtænkt eller allerede
fremsat ytring holder sig inden for rammerne af sin ytringsfrihed, kan man bl.a.
rette henvendelse til sin faglige organisation. Rammerne er desuden beskrevet i
Justitsministeriets vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed.
Ytringer på egne vegne eller på myndighedens vegne
Offentligt ansatte kan på egne vegne deltage i den offentlige debat og fremsætte
personlige meninger og synspunkter. Det gælder også emner, der vedrører ens
eget arbejdsområde. Det gælder derudover, når man ikke kun udtaler sig på egne
vegne, men også når man samtidig udtaler sig på vegne af andre, fx tillidsrepræ-
sentanter, som udtaler sig kritisk om forholdene på arbejdspladsen på vegne af en
medarbejdergruppe.
Eksempel: En tillidsrepræsentant på en skole giver over for en avis udtryk for bekymring
over, at der er manglende ledelsesmæssig fokus på elevernes faglige udvikling.
Der er intet til hinder for at ytre sig på denne måde.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0009.png
Side 2 af 6
Beskyttelsen af offentligt ansattes ytringsfrihed gælder kun, når man som offent-
ligt ansat ytrer sig på egne vegne. Det betyder omvendt, at ledelsen på en offentlig
arbejdsplads kan fastsætte regler for, hvem der må udtale sig på myndighedens
vegne. Ledelsen kan også fastsætte retningslinjer for indholdet af udtalelser, der
fremsættes på myndighedens vegne.
Når man derimod ytrer sig på egne vegne, kan ledelsen ikke kræve, at man først
skal indhente tilladelse til at fremføre en påtænkt ytring. Ledelsen kan heller ikke
kræve, at man skal orientere ledelsen om ytringer, der fremsættes på egne vegne.
Hvis der er risiko for, at offentligheden fejlagtigt vil kunne opfatte en ytring som
udtryk for myndighedens synspunkter, skal man være opmærksom på at præcisere,
at man ytrer sig på egne vegne.
Tavshedspligt
Offentligt ansatte har tavshedspligt om fortrolige oplysninger, som de får kend-
skab til gennem deres arbejde. Offentligt ansatte må som det klare udgangspunkt
ikke ytre sig om oplysninger, der er omfattet af tavshedspligten.
Eksempel: En sygeplejerske ansat på et hospital i en akutmodtagelse skriver i en opdatering
på et socialt medie, at hun netop har modtaget en navngiven person, som har været involveret i
spritkørsel.
Der er tale om en ulovlig ytring.
Hvis man er i tvivl om, hvorvidt en oplysning er fortrolig og dermed omfattet af
tavshedspligten, kan man fx drøfte det med sin leder. Der henvises desuden til
kapitel 4 om tavshedspligt.
Der er helt særlige tilfælde, hvor offentligt ansatte alligevel har ret til at ytre sig om
fx tavshedsbelagte oplysninger. Dette er nærmere beskrevet nedenfor under med-
deleret og ”whistleblowing”.
Myndighedens interne beslutningsproces og funktionsevne
I nogle særlige tilfælde skal offentligt ansatte på grund af hensynet til offentlige
myndigheders interne beslutningsproces og funktionsevne udvise tilbageholden-
hed med at ytre sig.
Begrænsningen gælder kun udtalelser om sager inden for ens eget arbejdsområde
og normalt kun centralt placerede medarbejdere, der har medvirket i beslutnings-
processen.
Ansatte med funktioner, der ligger langt fra de politiske og administrative beslut-
ningstagere, og som derfor ikke er eller har været aktivt medvirkende i beslut-
ningsprocessen, vil i almindelighed ikke være underlagt denne begrænsning.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0010.png
Side 3 af 6
Er der tale om en ytring, der vedrører en beslutning truffet af myndigheden, vil
det have betydning, om ytringen fremsættes før eller efter, at beslutningen er truf-
fet. En ytring, der fremsættes offentligt, før eller i nær tidsmæssig sammenhæng
med, at en beslutning er truffet, kan have større skadevirkning for den interne
beslutningsproces end en ytring, der fremsættes længere tid efter, at beslutningen
er truffet.
Eksempel: Et dagblad offentliggør et debatindlæg med kritiske kommentarer til sammenlæg-
ningen af en vuggestue og en børnehave til en integreret institution. Indlægget er skrevet af
souschefen i vuggestuen. Den pågældende souschef har ikke aktivt medvirket ved beslutnin-
gen om sammenlægningen.
Der er intet til hinder for, at den pågældende ytrer sig på denne måde.
Man har som offentligt ansat en vidtgående frihed til at udtale sig om ressource-
spørgsmål, som kan have væsentlig betydning for de fremtidige forhold på ar-
bejdspladsen, fx nedskæringer.
En offentligt ansat har ret til at fremføre en eventuel kritik offentligt uden først at
rejse kritikken internt på arbejdspladsen over for fx ledelsen eller en tillidsrepræ-
sentant. I en række tilfælde vil det dog kunne være mest hensigtsmæssigt og for-
nuftigt først at rejse kritikken via de interne systemer, bl.a. af hensyn til mulighe-
den for at forbedre de forhold, man finder er kritisable, og af hensyn til de fremti-
dige samarbejdsforhold på arbejdspladsen. Dette kan arbejdsgiveren dog ikke stille
som krav.
Andre begrænsninger
Offentligt ansatte må
ligesom andre borgere
ikke komme med freds- og ære-
krænkende udtalelser. Sådanne udtalelser er strafbare efter bestemmelserne i straf-
felovens kapitel 27. Det drejer sig bl.a. om videregivelse af oplysninger om en
anden persons rent private forhold eller fremsættelse af injurierende udtalelser.
Eksempel: En plejehjemsmedarbejder skriver på et socialt medie, at en af pågældendes kolle-
gaer stjæler fra plejehjemsbeboerne, selvom plejehjemsmedarbejderen er klar over, at det ikke
er sandt.
Der er tale om en ulovlig ytring.
Som offentligt ansat må man godt udtale sig groft kritisk om forholdene på sin
arbejdsplads, hvis forholdene giver grund til det. Men man må ikke udtale sig i en
urimelig grov form, og man må ikke fremsætte åbenbart urigtige oplysninger om
væsentlige forhold inden for sit eget arbejdsområde.
Eksempel: En kommunal byggesagsbehandler oplyser urigtigt i et interview til en avis, at på-
gældende af ledelsen har fået ordre til at meddele byggetilladelser i strid med reglerne.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0011.png
Side 4 af 6
Hvis udtalelsen er åbenbart urigtig, er det en ulovlig ytring.
Ledelsen kan ikke
fx under henvisning til en loyalitetsforpligtelse mellem en
ansat og dennes arbejdsplads
pålægge den ansatte yderligere begrænsninger i
ytringsfriheden.
Offentligt ansattes meddeleret og ”whistleblowing”
Offentligt ansatte har en såkaldt meddeleret. Det betyder, at offentligt ansatte har
ret til at give pressen og andre eksterne parter oplysninger i tilfælde, hvor der kan
være spørgsmål om ulovlig forvaltning eller anden uredelighed i den offentlige
forvaltning
fx åbenbart misbrug af offentlige midler. Sådanne ytringer betegnes
nogle gange
også som “whistleblowing”.
Offentligt ansatte kan som udgangspunkt frit videregive ikke-fortrolige oplysnin-
ger til pressen eller andre eksterne parter. Det gælder også i tilfælde, hvor der kan
være spørgsmål om ulovlig forvaltning eller anden uredelighed i den offentlige
forvaltning, herunder åbenbart misbrug af offentlige midler.
Hvis der er tale om fortrolige oplysninger, følger det af straffeloven, at sådanne
oplysninger kun kan videregives til pressen eller andre, hvis det varetager en åben-
bar almen interesse eller eget eller andres tarv. Det vil fx kunne være tilfældet i de
helt særlige situationer, hvor den ansatte videregiver oplysninger om konstaterede
ulovligheder inden for den offentlige forvaltning.
Omvendt skal man som offentligt ansat være opmærksom på, at det er strafbart at
videregive fortrolige oplysninger, hvis videregivelsen ikke varetager en åbenbar
almen interesse eller eget eller andres tarv. Det vil samtidig kunne medføre negati-
ve ansættelsesretlige konsekvenser
fx afskedigelse. Den nærmere vurdering af,
om videregivelse af fortrolige oplysninger varetager de nævnte hensyn vil bero på
et konkret skøn, der i sidste ende foretages af domstolene.
Derudover har offentligt ansatte, som bliver pålagt ulovlige ordrer, ret
og i visse
tilfælde også pligt
til at underrette internt om ulovlige, herunder fagligt uforsvar-
lige, forhold. Der henvises til kapitel 2 om instruktionsbeføjelse.
Offentligt ansatte har desuden ret til at rette henvendelse til relevante eksterne
tilsynsorganer, herunder Folketingets Ombudsmand eller Rigsrevisionen, i tilfælde
af klare ulovligheder.
Der kan ikke stilles krav om, at offentligt ansatte har foretaget en forudgående
intern underretning om ulovligheder eller uforsvarlige forhold, hvis underretnin-
gen ikke kan forventes at få noget resultat. I sådanne tilfælde kan den ansatte altså
gå direkte til fx pressen, Folketingets Ombudsmand eller Rigsrevisionen.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0012.png
Side 5 af 6
Offentligt ansatte, der henvender sig til en myndighed om fx ulovlig forvaltning,
kan ikke forvente, at deres identitet ikke kommer til andres kendskab, hvis identi-
teten fremgår af sagen. Det skyldes, at den type oplysninger som udgangspunkt vil
være omfattet af retten til aktindsigt.
Lovlige ytringer og ledelsens reaktion
Hvis en offentligt ansat ytrer sig i overensstemmelse med de retningslinjer, der er
beskrevet i denne vejledning, er ytringen lovlig. Det betyder, at ytringen ikke i sig
selv kan føre til afskedigelse eller andre former for direkte eller indirekte sanktio-
nering
som fx ændring af den ansattes arbejdsområde, eller at den ansatte ikke
tilgodeses i forbindelse med tildeling af løntillæg.
Der kan dog være tilfælde, hvor følgevirkningerne af en lovlig ytring
fx samar-
bejdsvanskeligheder
er af en så alvorlig karakter, at det kan danne grundlag for,
at ledelsen gør brug af de nævnte reaktioner over for den offentligt ansatte.
Ledelsen skal i sådanne tilfælde være særligt opmærksom på de krav, der gælder
om, at samarbejdsvanskelighederne skal være betydelige, at vanskelighederne i det
væsentlige skal skyldes den ansatte, og at samarbejdsvanskelighederne skal søges
løst på den mindst indgribende måde for den ansatte. Ledelsen skal samtidig være
opmærksom på, om den kan bevise de nævnte forhold, og at der i den forbindelse
stilles krav om, at der skal være et særligt sikkert bevismæssigt grundlag. Derud-
over skal ledelsen have sig det vægtige hensyn til offentligt ansattes ytringsfrihed
for øje.
Hvis man som offentligt ansat oplever at blive mødt med negative ledelsesreakti-
oner på grund af en lovlig ytring, kan man rette henvendelse til sin faglige organi-
sation eller fagforening.
Hvis man som leder i en offentlig myndighed er i tvivl om, hvorvidt betingelserne
for at gøre brug af negative ledelsesreaktioner over for en ansat på grund af den-
nes ytringer er til stede, og denne tvivl ikke kan afklares internt i myndigheden,
kan myndigheden efter normal praksis kontakte henholdsvis KL, Danske Regio-
ner eller Moderniseringsstyrelsen med henblik på at drøfte spørgsmålet.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0013.png
Side 6 af 6
Det er både nyttigt og naturligt, at offentligt ansatte gør brug af deres ytringsfrihed og del-
tager i den offentlige debat med viden og synspunkter.
Offentligt ansatte har som privatpersoner en vidtgående ytringsfrihed, herunder frihed til
at udtale sig om ressourcespørgsmål, som kan have væsentlig betydning for arbejds-
pladsen.
Hensynet til offentlige myndigheders interne beslutningsproces og funktionsevne kan
medføre begrænsninger i centralt placerede medarbejderes ytringsfrihed.
Der gælder kun få andre begrænsninger i ytringsfriheden, bl.a. tavshedsbelagte oplys-
ninger, ærekrænkende udtalelser samt åbenbart urigtige oplysninger om arbejdspladsen.
Loyalitetspligten i ansættelsesforholdet kan ikke medføre yderligere begrænsninger i yt-
ringsfriheden.
Offentligt ansatte har ret til at give bl.a. pressen oplysninger, hvor der kan være spørgs-
mål om ulovlig forvaltning eller anden uredelighed i den offentlige forvaltning.
En lovligt fremsat ytring kan ikke i sig selv føre til negative ledelsesreaktioner.
Kritiske ytringer skal ikke fremsættes internt først, men generelt bør åbenhed og kon-
struktiv debat fremmes på den enkelte arbejdsplads.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0014.png
4. Tavshedspligt
Indledning
Offentligt ansatte må i almindelighed gerne fortælle andre om deres arbejde, jf. kapitel 3 om offentligt
ansattes ytringsfrihed. Åbenhed herom bidrager til borgernes forståelse for og tillid til den offentlige
sektor.
Der er imidlertid grænser for, i hvilket omfang de ansatte må videregive oplysninger, som de har fået
kendskab til i forbindelse med deres arbejde. Det følger navnlig af de almindelige regler om
tavshedspligt, som findes i straffeloven og forvaltningsloven, samt den persondataretlige lovgivning
hvis der er tale om personoplysninger. Der er for eksempel ikke fri adgang til at videregive oplysninger
om personsager.
Offentligt ansatte må desuden ikke indhente eller på anden måde gøre sig bekendt med fortrolige
oplysninger, herunder om borgere eller private virksomheder, som ikke er af betydning for udførelsen
af deres arbejde.
Det er ikke kun under ansættelsen i det offentlige, men også efter ansættelsens ophør, at man har
tavshedspligt. Det er dog langt fra alle oplysninger, den ansatte bliver bekendt med, der er underlagt
tavshedspligt.
Det er vigtigt, at offentlige myndigheder beskytter de oplysninger, som de behandler om borgerne, og
at borgernes personlige integritet og privatliv ikke krænkes.
Fortrolige oplysninger
I straffeloven er det bestemt, at offentligt ansatte har tavshedspligt, når en oplysning ved lov eller anden
gyldig bestemmelse er betegnet som fortrolig, eller når det i øvrigt er nødvendigt at hemmeligholde
oplysningen for at varetage væsentlige hensyn til private eller offentlige interesser.
Væsentlige hensyn til private eller offentlige interesser
Forvaltningslovens § 27 opregner en række offentlige og private interesser, der
efter en konkret
vurdering
kan føre til, at en oplysning er fortrolig og dermed undergivet tavshedspligt.
Af
private
interesser, der kan føre til, at en oplysning er fortrolig, nævnes blandt andet:
Enkeltpersoners private, herunder økonomiske, forhold
Enkeltpersoners eller virksomheders forretningsmæssige forhold
Fortrolige oplysninger om private forhold kan for eksempel være oplysninger om en persons strafbare
forhold, helbredsforhold, sociale problemer eller privatøkonomiske forhold.
Forretningsmæssige forhold, der kan være fortrolige, kan for eksempel være oplysninger om en ny og
ukendt produktionsmetode i en virksomhed.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
Er en oplysning offentlig kendt, vil oplysningen i nogle tilfælde ikke være omfattet af tavshedspligten,
fx når borgeren selv har offentliggjort den.
Af
offentlige interesser
nævnes i forvaltningsloven blandt andet hensynet til:
Statens sikkerhed eller rigets forsvar.
Rigets udenrigspolitiske interesser, herunder forholdet til andre lande og internationale
organisationer.
Forebyggelse, efterforskning og forfølgning af lovovertrædelser.
Gennemførelse af det offentliges kontrolvirksomhed.
Det offentliges økonomiske interesser.
Myndighedens interne beslutningsprocesser.
Det betyder, at der kan være tavshedspligt om for eksempel indretning af militære anlæg, en
myndigheds it-sikkerhed, forhandlinger i EU, politiets efterforskning, administrative kontrolaktioner og
kontraktforhandlinger med private virksomheder mv.
Bestemmelser om skærpet tavshedspligt
Ved siden af de almindelige regler om tavshedspligt og forvaltningsloven, kan der i nogle tilfælde ud fra
særlige hensyn være fastsat særlige regler, der pålægger de ansatte en skærpet tavshedspligt.
Normalt er sådanne regler begrænset til at gælde for bestemte myndigheder og forhold.
For eksempel gælder der særlige regler om tavshedspligt for ansatte hos skattemyndighederne.
Tavshedspligten kan ikke udvides ved tjenstlig ordre
En myndighed kan ikke ved tjenstlig ordre pålægge sine ansatte tavshedspligt i videre omfang, end hvad
der følger af lovgivningen.
Det betyder, at myndigheden ikke kan udstede instrukser, der for eksempel angiver, at der er
tavshedspligt med hensyn til enhver oplysning, som den ansatte kommer i besiddelse af.
Myndigheden må dog gerne
for eksempel i en vejledning
specificere hvilke dokumenter eller
oplysninger, der er omfattet af reglerne om tavshedspligt.
Varsomhed ved videregivelse af oplysninger
Videregivelse af følsomme personoplysninger kan kun ske i ganske bestemte tilfælde, bl.a. når der er
indhentet samtykke fra den person, oplysningen angår.
Indhentelse af samtykke hos den pågældende person kan i øvrigt være en god idé, hvis der opstår tvivl
om, hvorvidt en oplysning kan videregives. Hvis et samtykke i en sådan situation ikke kan opnås, må
myndigheden gøre endeligt op med, om betingelserne for videregivelse på trods af det manglende
samtykke er opfyldt.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0016.png
Generelt bør man udvise varsomhed i forbindelse med videregivelse af oplysninger, således at man
sikrer sig, at oplysningerne kun videregives til rette vedkommende. Dette kan for eksempel ske ved et
kontrolopkald på telefonen, hvor man sikrer sig, at den, som har ringet eller skrevet til myndigheden, er
den person som vedkommende udgiver sig for at være.
Hvis en offentligt ansat efter lovgivningen er forpligtet til at videregive en oplysning, er der ikke tale om
en krænkelse af tavshedspligten.
Udveksling af oplysninger mellem myndigheder
Der kan være behov for, at forvaltningsmyndigheder udveksler oplysninger, også selv om
oplysningerne er fortrolige. Det kan for eksempel være tilfældet, hvor flere myndigheder samarbejder
om behandlingen af en sag. De nærmere regler herom findes bl.a. i forvaltningsloven og
persondataloven.
Der er normalt en videre adgang til at videregive fortrolige oplysninger til en anden offentlig myndighed
end til private.
Offentligt ansatte må i almindelighed gerne fortælle andre om deres arbejde.
Reglerne om tavshedspligt sætter imidlertid grænser for, i hvilket omfang de
ansatte må videregive oplysninger, som de har fået kendskab til i forbindelse
med deres arbejde.
Hvis en oplysning er fortrolig og derfor omfattet af tavshedspligt
for eksempel
fordi den vedrører enkeltpersoners private eller økonomiske forhold
kan den i
almindelighed ikke videregives til private.
Det er vigtigt, at det offentlige beskytter de oplysninger, som modtages fra
borgerne, og at borgernes personlige integritet og privatliv ikke krænkes.
Hvis der er tvivl om, hvorvidt en oplysning kan videregives, kan det være en god
idé at indhente samtykke
Der gælder særlige regler om videregivelse af fortrolige oplysninger til andre
myndigheder.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0017.png
5. Habilitet
Indledning
Det er et grundlæggende princip, at offentligt ansatte både skal være og fremstå
som upartiske, og at de skal træffe beslutninger og afgørelser ud fra saglige
hensyn.
En offentligt ansat, der træffer afgørelse på grundlag af hensyn, der ud fra en
objektiv betragtning er uvedkommende
for eksempel hensyn til egne personlige
eller økonomiske interesser eller til private venner eller bekendte
handler derfor
i strid med sine tjenstlige pligter.
For at sikre korrekte og lovlige afgørelser og undgå mistanke om, at der i den
enkelte sag kan være inddraget uvedkommende hensyn, er det i forvaltningsloven
bestemt, at en offentligt ansat i en række tilfælde slet ikke må deltage i sagens
behandling.
Det er vigtigt at fremhæve, at vurderingen af, om en ansat er inhabil, ikke er en
vurdering af den ansattes hæderlighed eller evner. Der er derfor heller ikke noget
forkert i at være inhabil
blot den ansatte undlader at deltage i behandlingen af
den konkrete sag.
Reglerne om inhabilitet er med til at beskytte den ansatte. De sikrer, at den ansatte
ikke bliver pålagt at behandle en sag i tilfælde, hvor der foreligger
omstændigheder, som
også over for omverdenen
kan rejse tvivl om den
ansattes upartiskhed.
Forhold, der kan medføre inhabilitet
Regler om habilitet findes navnlig i forvaltningslovens kapitel 2. De gælder, hvor
en forvaltningsmyndighed skal træffe afgørelse eller indgå kontrakt med for
eksempel en privat virksomhed. Reglerne i forvaltningsloven kapitel 2 suppleres af
en generel retsgrundsætning om habilitet, som finder anvendelse, hvor
forvaltningsloven ikke dækker.
En offentligt ansat er inhabil, hvis for eksempel:
Den ansatte har en særlig personlig eller økonomisk interesse i sagens
udfald.
Den ansatte har en nær familiemæssig tilknytning til en person, der har en
sådan interesse.
Der i øvrigt foreligger omstændigheder, som er egnede til at rejse tvivl om
den ansattes upartiskhed, for eksempel fordi der er tale om et nært
venskab
eller uvenskab
i forhold til den, som sagen vedrører.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0018.png
Side 2 af 2
Det afhænger af en konkret vurdering, om en ansat er inhabil. For at inhabilitet
indtræder, skal interessen, eksempelvis en personlig eller økonomisk interesse,
være af en sådan karakter, at man med rimelighed kan gå ud fra, at interessen
generelt set vil være egnet til at påvirke sagsbehandlingen.
Eksempel: En kommunal sagsbehandler skal træffe afgørelse om, hvorvidt der skal gives
tilladelse til at bygge en etage oven på huset på nabogrunden til sagsbehandlerens bror.
Sagsbehandleren vil være inhabil. Uanset hvilken relation, der konkret er mellem
sagsbehandleren og dennes bror, skal sagsbehandleres således afstå fra at behandle sagen.
Underretningspligt
En ansat, der er inhabil i forhold til behandlingen af en konkret sag, har pligt til at
underrette sin leder. Hvis den ansatte er i tvivl om sin habilitet, skal lederen også
underrettes, sådan at spørgsmålet kan blive afgjort.
Den ansatte må ikke deltage i behandlingen eller afgørelsen af spørgsmålet om sin
egen habilitet.
Konsekvenser af inhabilitet
Hvis en offentligt ansat er inhabil i forhold til en bestemt sag, må den ansatte ikke
træffe afgørelse i sagen, deltage i afgørelsen eller i øvrigt medvirke ved
behandlingen af den pågældende sag.
Den praktiske konsekvens af, at der foreligger inhabilitet, vil typisk være, at sagen
overdrages til en kollega.
Myndighedsinhabilitet
En myndighed som sådan kan også befinde sig i interessekonflikter eller andre
situationer, hvor der er risiko for mistillid til, om myndighedens afgørelse vil blive
påvirket af usaglige hensyn. Dette kaldes myndighedsinhabilitet.
De habilitetskrav, der gælder for myndigheder, baserer sig på de samme hensyn,
som ligger bag reglerne om personlig habilitet.
Foreligger der myndighedsinhabilitet, bør det overvejes, om det er muligt at
overføre sagen til en sideordnet eller overordnet myndighed.
Reglerne om habilitet er vigtige både for at beskytte den ansatte selv og for at
sikre befolkningens tillid til det offentlige.
En ansat må ikke deltage i behandlingen af en sag, hvis den ansatte selv
eller
dennes familie
for eksempel er part i sagen eller i øvrigt har særlige personlige
eller økonomiske interesser i sagens udfald.
Den ansatte skal underrette ledelsen, hvis der kan rejses tvivl om habiliteten i
forhold til en konkret sag.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0019.png
6. Gaver og andre fordele
Indledning
Offentligt ansatte må som det klare udgangspunkt ikke modtage gaver eller andre
fordele fra borgere eller virksomheder i forbindelse med deres arbejde.
Begrebet gaver og andre fordele skal forstås bredt, dækkende både fysiske ting,
som for eksempel chokolade, vin og bøger, og ikke fysiske ting, som for eksempel
tilbud om rabatter, rejser, kurser eller forplejning. Der kan også være tale om
pengegaver, for eksempel i form af begunstigelse ved testamente.
Nedenfor i kapitlet gennemgås en række eksempler på gaver og andre fordele, og
hvornår de undtagelsesvist kan modtages. Fælles for de eksempler på gaver, som
nævnes i dette kapitel, er, at de
uanset gavens værdi og motivet bag at give gaven
tilbydes den ansatte i kraft dennes stilling i det offentlige. Giveren kan være en
borger, en privat virksomhed, en interesseorganisation eller anden ekstern part.
Uden for beskrivelsen i dette kapitel falder gaver og andre fordele, som gives
internt på arbejdspladsen til den ansatte. Dette kan eksempelvis være et tilskud fra
ledelsen til en sommerfest eller en julegave.
Reglerne om modtagelse af gaver, der er beskrevet i dette kapitel, kan med fordel
udfyldes på den enkelte arbejdsplads. Der kan f.eks. på den enkelte arbejdsplads
fastsættes retningslinjer om, at ansatte, der står for indkøb af udstyr og ydelser til
myndigheden,
aldrig
må tage imod gaver eller andre fordele fra private. Der kan
også på den enkelte arbejdsplads fastsættes en beløbsmæssig grænse for, hvor dyre
vingaver en ansat må modtage, når den ansatte holder oplæg som led i sin
ansættelse. Hvis der på den enkelte arbejdsplads er fastsat strengere retningslinjer,
end der er beskrevet i dette kapitel, skal den ansatte følge disse retningslinjer.
Retsgrundlaget
Efter straffelovens § 144 kan offentligt ansatte, der modtager bestikkelse straffes
med bøde eller fængsel. Reglerne herom er beskrevet i Justitsministeriets
vejledning ”Undgå korruption”.
Der findes ikke herudover lovgivning, som udtrykkeligt regulerer offentligt
ansattes adgang til at modtage gaver og andre fordele i forbindelse med deres
arbejde. Forholdet er i stedet reguleret af almindelige forvaltningsretlige
principper.
De forvaltningsretlige principper om modtagelse af gaver og andre fordele skal
ligesom reglerne om habilitet forebygge, at der opstår situationer, hvor der kan
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0020.png
Side 2 af 11
rejses tvivl om, hvorvidt den ansatte vil være saglig og upartisk i varetagelsen af
sine arbejdsopgaver. Reglerne har dermed også til formål at beskytte den ansatte.
Overordnet skal principperne medvirke til at sikre befolkningens tillid til det
offentlige.
Der kan som nævnt også gælde strengere retningslinjer på den enkelte
arbejdsplads. Hvis det er tilfældet, skal den ansatte følge disse retningslinjer.
Udgangspunkt
Offentligt ansatte må som det klare udgangspunkt ikke modtage gaver eller andre
fordele fra borgere eller virksomheder, som de tilbydes i forbindelse med deres
arbejde.
En ansat, der bliver tilbudt en gave eller en fordel fra en person eller virksomhed,
bør således undlade at tage imod den, hvis den har sammenhæng med den
pågældendes ansættelse i det offentlige. Dette gælder både i tilfælde, hvor
gavegiveren er eller har været part i en sag hos myndigheden, og i tilfælde, hvor
gavegiveren ikke tidligere har haft en sag under behandling hos den pågældende
myndighed
Tilfælde, hvor der helt undtagelsesvist kan modtages gaver eller andre
fordele
I visse tilfælde kan gaver eller andre fordele helt undtagelsesvist modtages. Om en
gave eller anden fordel bør afslås eller helt undtagelsesvist kan modtages,
afhænger af gavens eller fordelens art og den sammenhæng, hvori den tilbydes.
Der kan ikke opstilles fx en beløbsmæssig bagatelgrænse for, hvornår ansatte kan
modtage en gave. Der
må i alle tilfælde foretages en konkret vurdering af, om en
gave eller en fordel falder inden for de meget begrænsede undtagelser, hvor det er
i orden at modtage den.
I denne konkrete vurdering kan bl.a.
med forskellig vægt fra sag til sag
indgå
følgende overvejelser:
Hvad er giverens relation til den offentligt ansatte og den ansattes
arbejdsplads?
Er der tale om en gave eller en fordel, der tilbydes den ansatte i kraft af
dennes stilling?
Forventer giveren en modydelse fra den ansatte, eller kan en accept af
gaven eller fordelen give en forventning herom?
Har gaven eller fordelen en beskeden økonomisk værdi?
Vil en accept af gaven eller fordelen kunne forstyrre den ansattes udførelse
af sine pligter, for eksempel sætte den ansatte i en følelse af
taknemmelighedsgæld?
Kan der stilles spørgsmål ved den ansattes upartiskhed, hvis den ansatte
modtager gaven eller fordelen?
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0021.png
Side 3 af 11
Ved invitationer til arrangementer mv., fx en frokost, kan det yderligere overvejes,
om der er tale om et naturligt led i en samarbejdsrelation, om der foreligger et
fagligt formål med deltagelse i arrangementet og om det faglige formål udgør den
bærende del af arrangementet. Her vil for eksempel arrangementets karakter,
omfang, målgruppe og den ansattes arbejdsopgaver og stilling kunne have
betydning.
Det kan også være relevant at overveje, om deltagelse i et arrangement mv. kan
give anledning til fremtidige problemstillinger. For eksempel ud fra det synspunkt,
at myndigheden ikke kun skal være, men også skal
fremstå
som neutral over for
virksomheden og dennes konkurrenter.
Det anbefales, at den ansatte i tvivlstilfælde drøfter sagen med sin leder.
I det følgende er beskrevet en række eksempler på gaver og fordele, som enten
bør afslås, eller som helt undtagelsesvist kan modtages. Eksemplerne kan bruges
til inspiration til, hvordan tilbud om gaver skal håndteres.
Eksemplerne er opdelt i 1) egentlige gaver 2) deltagelse i arrangementer, kurser,
rejser mv. og 3) andre fordele.
Eksempler
1) Egentlige gaver
Anerkendelse for veludført arbejde
Offentligt ansatte må som udgangspunkt ikke modtage gaver mv., der gives som
udtryk for, at giveren er tilfreds med for eksempel serviceniveauet,
sagsbehandlingen eller udfaldet af en konkret sag.
Eksempel: En virksomhed har vundet et offentligt udbud og som tak herfor, modtager en
række ansatte i kommunen en kurv med vin og chokolade.
De offentligt ansatte må ikke tage imod gaven.
Udgangspunktet om, at offentligt ansatte ikke må modtage gaver eller andre
fordele i forbindelse med deres arbejde, gælder også i situationer, hvor
gavegiveren hverken har eller har haft en sag under behandling hos myndigheden.
Eksempel: En kommunalt ansat medarbejder modtager
måske sammen med en række andre
ansatte i kommunen
en beskeden gave fra en virksomhed, selvom virksomheden (endnu) ikke
har haft sager til behandling i kommunen.
Gaven skal returneres.
”Taknemmelighedsgaver”
Ansatte
kan modtage beskedne ”taknemmelighedsgaver” i de
særlige tilfælde, hvor
det kan synes uhøfligt og være en skuffelse for giveren, hvis gaven returneres.
Dette ses særligt at være tilfældet, hvis der er en personlig relation mellem giveren
og modtageren. Det kan fx gælde for plejepersonale eller pædagoger.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0022.png
Side 4 af 11
Eksempel: Et forældrepar medbringer i forbindelse med barnets ophør i daginstitutionen en
æske chokolade til pædagogerne.
Eksempel: En patient forærer efter endt indlæggelse lægen en buket blomster.
I disse tilfælde vil de ansatte som udgangspunkt kunne modtage gaven af hensyn til borgeren.
Der er tale om beskedne taknemmelighedsgaver for en serviceydelse af personlig karakter for
borgeren eller om en relation mellem borgeren og den ansatte, som har et personligt præg.
Lejlighedsgaver mv.
Offentligt ansatte kan modtage sædvanlige, beskedne lejlighedsgaver fra borgere
eller virksomheder i forbindelse med arrangementer af personlig karakter, for
eksempel runde fødselsdage, jubilæer eller afsked.
Eksempel: Ved en reception i anledning af en ansats 25 års jubilæum ønsker en
virksomhed, som den ansatte har jævnlige tjenstlige relationer til, at give den ansatte en
passende gave, for eksempel en bog eller en vingave.
Den ansatte kan modtage en sådan gave.
Offentligt ansatte kan desuden i forbindelse med højtider, for eksempel jul eller
nytår, modtage meget beskedne gaver fra borgere og virksomheder mv., som de
har en etableret arbejdsrelation til.
Eksempel: En virksomhed, der i løbet af året har arbejdet sammen med nogle ansatte i en
styrelse, sender ved juletid en æske chokolade til de pågældende medarbejdere.
Eksempel: En plejehjemsbeboer beder hvert år sin datter om at indkøbe en æske chokolade
til personalet i forbindelse med julen.
Gaverne kan modtages.
Medarbejderen skal ved modtagelse af lejlighedsgaver være opmærksom på, om
gaven reelt har karakter af at være en anerkendelse for veludført arbejde, eller om
der konkret er omstændigheder, der giver anledning til overvejelser om habilitet.
Værtsgaver
Det er almindelig kutyme, at offentligt ansatte kan modtage mindre gaver fra
eksempelvis udenlandske gæster, der er på tjenstligt besøg (værtsgaver), ligesom
der kan modtages tilsvarende gaver fra værtslandet i forbindelse med offentligt
ansattes tjenstlige besøg i udlandet.
Eksempel: En ansat i et ministerium, der tager imod en delegation fra en udenlandsk
myndighed, får i den forbindelse overrakt en mindre gave, fx en bog om det pågældende land.
Den ansatte kan tage imod gaven.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0023.png
Side 5 af 11
Det vil være op til den enkelte myndighed at beslutte, om og i hvilket omfang
modtagne gaver skal registreres.
Arv
Arv, der tilkommer offentligt ansatte, alene i kraft af deres rolle som offentlige
ansatte, kan ikke modtages.
Gaver i forbindelse med oplæg el.lign.
Offentligt ansatte opnår ofte stor viden om et givent emne inden for deres
fagområde, og det er derfor naturligt, at offentligt ansatte vil opleve at blive
inviteret til at holde foredrag eller oplæg.
Eksempel: En ansat inviteres som led i sin ansættelse til at holde et foredrag eller oplæg for
en privat organisation og modtager bagefter som tak 2-3 flasker vin.
En sådan påskønnelse må som udgangspunkt gerne modtages. Der er tale om sædvanlig
praksis.
Den ansatte skal dog være opmærksom på, at værdien af påskønnelsen skal være
beskeden. I modsat fald må den ansatte ikke modtage den.
Det er endvidere vigtigt at være særligt påpasselig, hvis man som offentligt ansat
inviteres til at holde et oplæg for nogen, der aktuelt har en sag til behandling hos
den myndighed, den ansatte repræsenterer. Hvis selv en beskeden påskønnelse for
et oplæg kan skabe usikkerhed om den ansattes uvildighed, bør den afslås.
Hvis den ansatte holder foredrag eller oplæg, der ikke er et led i ansættelsen, kan
der være tale om bibeskæftigelse. Her vil den offentligt ansatte således ikke
modtage en eventuel modydelse i kraft af sin rolle som offentligt ansat. Er den
ansatte i tvivl om karakteren af foredraget, og hvorvidt vedkommende kan
modtage en modydelse, bør den nærmeste leder spørges til råds.
Der henvises i øvrigt til kapitel 7om bibeskæftigelse.
2) Deltagelse i arrangementer, kurser, rejser mv.
Offentlige kulturelle arrangementer
Offentligt ansatte bør som udgangspunkt ikke deltage i offentlige kulturelle
arrangementer mv. betalt af borgere eller private virksomheder, hvis invitationen
hertil er udløst af den pågældendes ansættelse. Det omfatter fx tilbud om gratis
adgang til koncerter, sportsarrangementer eller lignende, og det gælder uanset, om
arrangementet tidsmæssigt ligger i forlængelse af et fagligt arbejde eller
arrangement.
Eksempel: En it-leverandør sender efter kontraktens indgåelse adgangsbilletter til en
rockkoncert til de chefer og medarbejdere, der har været involveret i kontraktforhandlingerne.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0024.png
Side 6 af 11
Eksempel: En række chefer i en myndighed modtager hver et årskort til en forlystelsespark
fra en virksomhed, som de samarbejder med.
I begge tilfælde vil gaverne skulle returneres.
Kurser
Kurser har en økonomisk værdi og kan udgøre en fordel for modtageren. Derfor
bør offentligt ansatte være varsomme med at deltage i kurser, som betales af andre
end den ansatte selv eller dennes arbejdsgiver.
I forbindelse med valg af kursusleverandør er der ikke noget til hinder for, at en
ansat hos myndigheden i nødvendigt omfang deltager under kurser mv. for at
vurdere relevans og kvalitet mv.
Rejser
Offentligt ansatte må ikke modtage gaver i form af rejser, der betales af private,
hvis gaven er udløst af den pågældendes ansættelse.
Som repræsentant for myndigheden
Nogle offentligt ansatte oplever at blive inviteret til arrangementer, der udbydes af
private virksomheder, hvor den offentligt ansattes deltagelse tjener et
repræsentativt formål. Deltagelse vil i det tilfælde som udgangspunkt være
uproblematisk.
Dette omfatter i almindelighed bredt anlagte og typisk offentligt kendte
arrangementer som fx en virksomheds jubilæum eller et årsmøde i en
interesseorganisation. Sådanne arrangementer er bl.a. kendetegnet ved, at de ikke
er målrettet den enkelte offentligt ansatte eller vedkommendes arbejdsplads.
At offentligt ansatte kan deltage i sådanne arrangementer, gælder også, selv om
arrangementet
eventuelt udelukkende
består i fx en frokost eller et kulturelt
indslag. Det vil naturligvis være en forudsætning, at den ansatte har en stilling eller
funktion, der indebærer mulighed for (og pligt til) at optræde på myndighedens
vegne, og at deltagelsen har en reel arbejdsmæssig begrundelse.
Eksempel: En offentlig ansat, for hvem det er naturligt at repræsentere myndigheden
udadtil, inviteres i repræsentativt øjemed til et åbent kulturelt arrangement med lettere
bespisning i forbindelse med en privat virksomheds jubilæum.
Eksempel: En kreds af chefer og medarbejdere inviteres til en årligt tilbagevendende middag
med en arbejdsgiver-, personale- eller anden interesseorganisation.
Invitationer af denne karakter kan normalt accepteres.
En offentligt ansat bør dog ikke deltage i arrangementer, der må karakteriseres
som omfattende.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0025.png
Side 7 af 11
Eksempel: En offentlig ansat inviteres i repræsentativt øjemed til et eksklusivt arrangement
med bespisning på en gourmet-restaurant i forbindelse med en privat virksomheds jubilæum.
Invitationer af denne karakter kan normalt ikke accepteres.
Arrangementer med privat ledsager
Offentligt ansatte, der som led i deres ansættelse deltager i et arrangement, som en
privat virksomhed betaler for, må som udgangspunkt ikke
medmindre den
pågældende selv betaler herfor
medtage en privat ledsager til arrangementet.
Dette gælder også, selv om privatansatte har medtaget privat ledsager.
En ansat kan dog i visse særlige tilfælde medbringe en privat ledsager uden at
betale særskilt for det. Dette vil fx kunne være tilfældet ved arrangementer, hvor
den offentligt ansattes deltagelse tjener et repræsentativt formål, og hvor det i den
forbindelse er naturligt at medtage en privat ledsager.
Møder mv. med interesseorganisationer og private virksomheder
Offentligt ansatte kan i visse tilfælde modtage et måltid mv. betalt af en
interesseorganisation eller en privat virksomhed i forbindelse med fx et møde eller
som afslutning på et projekt.
Da sådanne arrangementer i praksis typisk vil være målrettet den offentligt ansatte
eller dennes arbejdsplads, er der et særligt behov for at være opmærksom på, at
arrangementet ikke har et upassende omfang.
Det er desuden vigtigt at være opmærksom på, at invitationen ikke må kunne
opfattes som en tak for en beslutning eller en afgørelse, som myndigheden har
truffet.
Eksempel: Nogle ansatte fra en myndighed er på besøg hos en virksomhed, som
myndigheden gennem en årrække har haft et løbende samarbejde med. Virksomheden
tilbyder de ansatte et måltid i virksomhedens kantine.
Invitationer af denne karakter kan normalt accepteres.
Eksempel: Som afslutning på et længerevarende projekt mellem nogle faglige organisation og
en myndighed inviterer de faglige organisationer myndighedens ansatte på en middag.
Invitationer af denne karakter kan normalt accepteres.
Der er en særlig grund til at være påpasselig, hvis invitationen er fra en privat
virksomhed, som har en kommerciel interesse i at mødes med den offentligt
ansatte.
Eksempel: Efter et kort kundemøde om etableringen af et samarbejde, tilbyder kunden at
give en luksuriøs frokost på en anerkendt gourmetrestaurant.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0026.png
Side 8 af 11
Invitationer af denne karakter kan ikke accepteres.
Eksempel: En privat virksomhed, der har bistået en myndighed med at behandle en stor
mængde sager, inviterer som afslutning på projektet de ansatte fra myndigheden, som
virksomheden har samarbejdet med, ud at spise på en restaurant.
Invitationer af denne karakter kan ikke accepteres.
I tvivlstilfælde kan en mulig løsning være at lade vedkommende myndighed
afholde udgiften, forudsat at dette kan ske inden for de relevante
bevillingsmæssige rammer.
Forplejning i forbindelse med faglige arrangementer
Når offentligt ansatte deltager i faglige arrangementer, fx konferencer eller
lignende, kan der som et integreret element i det faglige arrangement indgå en
frokost, middag eller lignende forplejning eller et kulturelt indslag.
Der er en vid adgang for offentligt ansatte til at tage imod et måltid eller deltage i
et kulturelt indslag, når det indgår som et integreret element i et fagligt
arrangement. En offentligt ansat bør dog ikke tage imod frokoster, middage mv.,
der har et upassende omfang.
Eksempel: En gruppe ansatte i et departement deltager i en faglig konference, der
omhandler ledelse i det offentlige. Undervejs i programmet serveres et måltid samt frugt og
drikkevarer.
De ansatte må gerne tage imod en sådan forplejning.
I tvivlstilfælde kan der lægges vægt på, om det faglige arrangement er målrettet
vedkommende offentligt ansatte eller vedkommendes arbejdsplads, eller om det
drejer sig om et arrangement, der er åbent for en bredere deltagerkreds.
Eksempel: En række særligt udvalgte offentlige ledere inviteres til et gratis arrangement
med et fagligt indhold, hvori der indgår eksklusiv bespisning og underholdning.
Lederne bør ikke deltage i et sådant arrangement, hvis underholdning og forplejning klart
overskygger det faglige formål.
Jo bredere et arrangement der er tale om, desto mere skal der til, før fx en frokost
er egnet til at skabe tvivl om vedkommende offentligt ansattes upartiskhed.
Tjenstlige forhold (tilsyn mv.)
Der kan være tilfælde, hvor der er en sammenhæng mellem en ansats tjenstlige
forhold og et konkret arrangement, så det i forhold til den pågældende ikke kan
betragtes som en gave eller anden fordel, at vedkommende har gratis adgang til
arrangementet.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0027.png
Side 9 af 11
Det omfatter for eksempel situationer, hvor en myndighed skal føre tilsyn med, at
lovgivning eller kontraktmæssige forpligtelser overholdes, eller hvor deltagelse i
arrangementet er et sagligt led i behandlingen af en konkret sag.
Eksempel: En række ansatte i en styrelse er i kontraktforhandlinger med en privat
virksomhed, da styrelsen muligvis skal leje lokaler af virksomheden. Virksomheden
afholder et kulturelt arrangement i de pågældende lokaler. Medarbejdernes deltagelse er
nødvendig for at kontrollere lejemålets muligheder.
De pågældende medarbejderes deltagelse i arrangementet er alene begrundet i tjenstlige
forhold. De kan derfor deltage i arrangementet.
3) Andre fordele
Præmier
Præmier, som vindes i konkurrencer, kan i nogle tilfælde antage karakter af gaver,
og offentligt ansatte skal derfor være varsomme med at tage imod dem, hvis
deltagelse i konkurrencen har tilknytning til tjenesten. Præmier kan omfatte både
fysiske genstande, kurser og rabatordninger.
Eksempel: En statslig myndighed afholder årligt en konference, som medfinansieres af private
leverandører, som også har opstillet stande på konferencestedet. Her kan i nogle tilfælde
vindes præmier af deltagerne, som kommer fra både den private og offentlige sektor.
Ansatte i myndigheden, som afholder konferencen, bør undlade at deltage i konkurrencer,
hvor der kan vindes (større) præmier fra leverandørerne.
Dette for ikke at bringe sig i en situation, hvor der vil kunne opstå mistanke om
favorisering. Synspunktet styrkes, jo tættere den ansatte er på
beslutningsprocessen omkring valg af leverandør.
Rabatter og tilkøbsydelser
Offentligt ansatte, der er involveret i køb af varer eller tjenesteydelser for det
offentlige, bør ikke foretage private køb med rabatter eller andre fordelagtige
vilkår hos leverandører mv., hvis rabatten er tilbudt den ansatte i kraft af
ansættelsesforholdet.
Eksempel: En teleudbyder, der leverer internetforbindelser (medarbejderbredbånd), tilbyder i
forbindelse med leveringen hos myndigheden, at de involverede medarbejdere privat kan
tilkøbe sig ekstra ydelser med rabat, fx ekstra tv-kanaler.
Rabatten tilbydes medarbejderne i kraft af deres ansættelse i det offentlige og i sammenhæng
med at myndigheden får leveret medarbejderbredbånd af leverandøren. Rabatten vil være at
betragte som en gave, der bør afslås.
Der vil derimod ikke være noget til hinder for, at medarbejderen som
privatperson tilkøber sig ydelser til den normale pris, som gælder for øvrige
privatpersoner, idet der så ikke vil være noget gaveelement.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0028.png
Side 10 af 11
Der er normalt heller ikke noget til hinder for, at offentligt ansatte privat benytter
sig af generelle rabatter mv., som tilbydes alle ansatte i en myndighed eller som led
i et medlemskab af en personaleforening, faglig organisation eller lignende. Et
element i vurderingen er, om der er tale om en rabat, der efter sit indhold og
karakter er normalt forekommende.
Eksempel: En restaurant tilbyder alle medarbejdere i en række virksomheder og
myndigheder i nærområdet 15 procent i rabat på take-away i frokosttimerne.
Offentligt ansatte kan normalt benytte sig af en sådan rabat.
Den ansatte betaler selv
Hvis den offentligt ansatte selv betaler et beløb, der modsvarer værdien af en gave
eller en fordel, rejser det normalt ikke spørgsmål i forhold til de almindelige
forvaltningsretlige principper, idet der ikke foreligger et gaveelement.
Den ansatte bør dog være opmærksom på, om den pågældende herved i kraft af
sin ansættelse opnår en anden fordel end en økonomisk, som indebærer, at den
pågældende alligevel bør undlade at modtage gaven eller fordelen.
Eksempel: En virksomhed tilbyder en medarbejder i en styrelse, som virksomheden har et
fast samarbejde med, at kunne købe en VIP-billet til en ellers udsolgt koncert.
Den ansatte bør ikke modtage fordelen.
Gaver til myndigheden
En myndighed kan i et vist omfang modtage gaver, hvis gaven er tiltænkt
myndigheden som institution og ikke myndighedens ansatte som personer. På
statens område er dette for eksempel forudsat i Finansministeriets
budgetvejledning. Tilsvarende kan kommuner og regioner efter
omstændighederne modtage gaver til brug for varetagelse af deres opgaver.
Eksempel: En privat fond betaler for opsætning af et legestativ i en børnehave.
Eksempel: En privat fond forærer en kommune en skulptur til opstilling i offentligt rum.
Kommunen kan som udgangspunkt modtage de pågældende gaver, da der reelt er tale om en
gave til kommunens borgere og ikke til kommunens ansatte.
Myndigheden skal være opmærksom på, at almindelige forvaltningsretlige
principper også gælder i forbindelse med myndigheders modtagelse af gaver.
En gave til en myndighed, der reelt kommer de ansatte til gode, skal behandles
efter principperne om offentligt ansattes modtagelse af gaver.
En gave til en ansat i myndigheden. som vurderes at være i strid med de
ovennævnte principper, bliver ikke acceptabel, fordi den ansatte vælger at dele
gaven med sine kolleger, eller fordi myndigheden har vedtaget retningslinjer om,
at den ansatte skal dele gaven.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0029.png
Side 11 af 11
Eksempel: En virksomhed sender en kommune en æske chokolade som tak for en
byggetilladelse.
Kommunen bør ikke modtage gaven.
Offentligt ansatte bør generelt være meget tilbageholdende med at modtage
gaver eller andre fordele i forbindelse med deres arbejde.
Offentligt ansatte må selvsagt ikke modtage gaver eller andre fordele, der har
karakter af bestikkelse. Dette vil være i strid med straffeloven.
I få situationer vil offentligt ansatte dog kunne modtage en gave. For eksempel
kan offentligt ansatte i særlige tilfælde modtage mindre gaver fra private
personer eller virksomheder ved arrangementer af personlig karakter såsom
runde fødselsdage, jubilæer eller afsked. Offentligt ansatte kan helt
undtagelsesvist også modtage beskedne taknemmelighedsgaver, hvor det virker
uhøfligt og vil være en skuffelse for giveren, hvis gaven returneres.
Der kan gælde strengere regler på den enkelte arbejdsplads, som den ansatte
skal følge.
Hvis en offentligt ansat er i tvivl om, hvorvidt vedkommende må modtage en
tilbudt gave, bør gaven ikke modtages.
Det anbefales, at den ansatte i tvivlstilfælde drøfter sagen med sin leder.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0030.png
7. Bibeskæftigelse
Indledning
Offentligt ansatte har som udgangspunkt ret til at have beskæftigelse ved siden af deres
hovedbeskæftigelse.
Bibeskæftigelse kan komme både den ansatte og hovedarbejdspladsen til gavn, fordi den ansatte får en
bredere viden og en større kontaktflade til offentligheden. Samtidig kan offentligt ansattes synlighed i
det omkringliggende samfund være med til at styrke borgernes kendskab og tillid til den offentlige
sektor.
Bibeskæftigelse kan både være lønnet og ulønnet og kan for eksempel være undervisning, en
bestyrelsespost, socialt arbejde eller anden frivillig beskæftigelse.
Det vil i langt de fleste tilfælde være helt uproblematisk, at den ansatte har bibeskæftigelse ved siden af
sit almindelige job.
Bibeskæftigelse skal dog ske inden for visse rammer.
Rammerne for bibeskæftigelse
Bibeskæftigelse skal være forenelig med tjenesten. Det er for tjenestemænd fastslået i
tjenestemandslovens § 17, men princippet gælder for alle offentligt ansatte i staten, regionerne og
kommunerne. Det vil sige, at det også gælder for ansatte på overenskomstvilkår.
En lignende bestemmelse findes i funktionærlovens § 15, som fastsætter, at en funktionær er berettiget
til at påtage sig hverv, når hvervet kan røgtes uden ulempe for virksomheden.
Tjenestemandslovens § 17
”En tjenestemand kan kun have beskæftigelse ved siden af sin tjenestemandsstilling, for
så vidt og i det omfang det er foreneligt med den samvittighedsfulde udøvelse af de til
tjenestemandsstillingen knyttede pligter og med den for stillingen nødvendige agtelse og
tillid.”
Funktionærlovens § 15
”En
funktionær er berettiget til uden samtykke fra arbejdsgiveren at påtage sig hverv uden
for tjenesten, når hvervet kan røgtes uden ulempe for virksomheden.”
Det betyder, at bibeskæftigelsen
ikke må indebære risiko for interessekonflikter i forhold til hovedbeskæftigelsen,
ikke må lægge for stort beslag på den ansattes arbejdskraft og
ikke må stride imod værdighedskravet (se kapitel 9 om pligter, ansvar og rettigheder).
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0031.png
Som hovedregel har ansatte, der har bibeskæftigelse, ikke pligt til at meddele det til
ansættelsesmyndigheden. Ansættelsesmyndigheden kan heller ikke generelt forbyde ansatte at have
bibeskæftigelse uden særlig tilladelse.
Der kan dog inden for bestemte områder være særlige regler for bibeskæftigelse. Det kan for eksempel
være regler om,
at visse ansatte, for eksempel den øverste ledelse i en myndighed eller særligt betroede
medarbejdere, i almindelighed ikke kan have en bestemt type bibeskæftigelse
på hvilke vilkår eventuel bibeskæftigelse kan udøves, eller
at de ansatte skal orientere ansættelsesmyndigheden om påtænkt bibeskæftigelse.
Finansministeriet har fastsat regler om anmeldelse af bibeskæftigelse for visse ledende embedsmænd i
lønramme 38 og derover, og i regionerne er der en aftale om lægers pligt til at oplyse om
bibeskæftigelse.
Herudover skal den ansatte give oplysninger om bibeskæftigelse, hvis ansættelsesmyndigheden beder
om det, og anmodningen er sagligt begrundet.
I øvrigt kan den ansatte altid tage en drøftelse med ledelsen i den myndighed, hvor vedkommende er
hovedbeskæftiget, hvis den ansatte er i tvivl om, hvorvidt en påtænkt eller aktuel bibeskæftigelse er
acceptabel.
Det er som udgangspunkt ikke afgørende, om bibeskæftigelsen finder sted inden for eller uden for den
offentlige sektor. Bibeskæftigelse, der udøves i den private sektor, kan dog i visse tilfælde være mere
problematisk end bibeskæftigelse inden for den offentlige sektor, bl.a. fordi den kan indebære en risiko
for interessekonflikter.
Risiko for interessekonflikter kan for eksempel opstå, hvis en ansat har bibeskæftigelse i en privat
virksomhed, som skal indhente godkendelser mv. hos den myndighed, hvor pågældende er ansat.
Ledende medarbejderes bestyrelsesposter i private selskaber kan også indebære risiko for
interessekonflikter.
Hvis ansættelsesmyndigheden efter en konkret vurdering af hoved- og bibeskæftigelsens art og indhold
mener, at bibeskæftigelsen er uforenelig med tjenesten, kan myndigheden pålægge den ansatte ikke at
udøve den påtænkte eller aktuelle bibeskæftigelse.
Den ansatte kan have bibeskæftigelse, både i den offentlige og i den private sektor, ved
siden af sit almindelige job.
Bibeskæftigelsen skal dog være forenelig med tjenesten og må for eksempel ikke
indebære risiko for interessekonflikter.
Der kan inden for bestemte områder være særlige regler for bibeskæftigelse, herunder
regler om at visse former for bibeskæftigelse skal anmeldes til ansættelsesmyndigheden
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0032.png
8. Pligter, ansvar og rettigheder
Pligter
Som ansat i det offentlige skal man overholde de regler og principper, der gælder for stillingen og
arbejdsopgavernes udførelse. Det forventes også, at man både på arbejdet og i fritiden udviser adfærd,
der er passende i forhold til stillingen.
Kravene til offentligt ansattes adfærd udspringer af tjenestemandsloven, men gælder for alle ansatte i
staten, regionerne og kommunerne. Det vil sige, at kravene også gælder for ansatte på
overenskomstvilkår.
Tjenstemandslovens § 10
Tjenestemanden skal samvittighedsfuldt overholde de regler, der gælder for hans
stilling, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som
stillingen kræver.
De regler, der gælder for stillingen
Kravet om, at den ansatte skal overholde de regler, der gælder for stillingen, indebærer, at den ansatte i
sit arbejde skal følge gældende lovgivning i almindelighed.
For eksempel vil en socialrådgiver i sit arbejde skulle være opmærksom på regler i serviceloven mv.,
mens en sygeplejerske i sit arbejde skal agere i overensstemmelse med regler i sundhedsloven mv.
Kravet sigter også til de pligter, der er knyttet til selve ansættelsen. Heri ligger bl.a. at den ansatte har
pligt til at udføre arbejdet i overensstemmelse med arbejdspladsens interesser, og den ansatte skal
medvirke til at realisere de opgaver, strategier og mål, som ledelsen har fastlagt.
Der kan desuden være fastsat retningslinjer på den enkelte arbejdsplads om arbejdets udførelse mv,
som den ansatte skal være opmærksom på og efterleve.
Værdighedskravet
Kravet om, at den ansatte både på arbejdet og i fritiden udviser en adfærd, der er passende i forhold til
stillingen, kaldes også for værdighedskravet eller decorumkravet.
En tilsidesættelse af værdighedskravet vil som udgangspunkt udgøre en tjenesteforseelse.
Det nærmere indhold af kravet vurderes ud fra den ansattes stilling og den almindelige moralopfattelse i
samfundet.
Værdighedskravet knytter sig til den agtelse og tillid, som den ansattes stilling kræver. Det kan derfor
indgå i vurderingen, om der for eksempel er tale om:
en særligt betroet stilling, for eksempel en stilling med økonomisk ansvar,
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0033.png
en stilling med en omsorgsforpligtelse over for borgere, eller
en overordnet stilling
Et strafbart forhold kan
men vil ikke i alle tilfælde
være uforeneligt med stillingen, men det kan
også gælde for andre handlinger eller undladelser. Arbejdsgiveren kan også præcisere kravene til de
ansattes adfærd ved at fastsætte, at en bestemt type adfærd forventes i stillingen
Ansvar
Tjenesteforseelser
Hvis en ansat ikke overholder de regler, der gælder for stillingen, foreligger der som udgangspunkt en
tjenesteforseelse.
Ofte vil det kunne afklares, om der er tale om en overtrædelse af reglerne, ved at spørgsmålet drøftes
mellem den ansatte og arbejdsgiveren, eller ved at arbejdsgiveren forklarer, hvordan reglerne skal følges.
Arbejdsgiveren har i kraft af ledelsesretten ret til at tilrettelægge og fordele arbejdet.
Der er ikke tale om en tjenesteforseelse, hvis den ansatte ikke er i stand til at levere den arbejdsindsats,
der i almindelighed kan forventes i stillingen (ikke er dygtig nok) eller med sin adfærd vanskeliggør
samarbejdet på arbejdspladsen.
I tilfælde af mere alvorlige tjenesteforseelser, herunder for eksempel. vægring ved at udføre tildelte
arbejdsopgaver, kan der blive tale om, at arbejdsgiveren tildeler den ansatte en sanktion. Det kan for
eksempel være en advarsel eller en afskedigelse. I særligt grove tilfælde kan den ansatte bortvises med
den virkning, at ansættelsesforholdet ophører straks.
Arbejdsgiveren skal reagere hurtigst muligt efter at have fået kendskab til og klarlagt en
tjenesteforseelse, hvis arbejdsgiveren vil gøre et ansættelsesretligt ansvar gældende. Mens arbejdsgiveren
undersøger sagen, kan den ansatte om nødvendigt tjenestefritages eller overflyttes til andet arbejde.
For tjenestemænd indeholder tjenestemandsloven særlige regler om sanktioner for tjenesteforseelser og
om behandlingen af sådanne sager.
Forældelse af ansættelsesretligt ansvar
Der er ikke regler om forældelse af ansættelsesretligt ansvar. Principielt forældes ansvaret derfor ikke.
Det har dog betydning, hvor lang tid der er gået, siden tjenesteforseelsen fandt sted. Hvis der er gået
lang tid, kan det medføre, at ansvar ikke kan gøres gældende, eller at der gives en sanktion, der er
mildere end den, der ellers ville være givet. Normalt skal der være særlige grunde, for eksempel meget
grove forhold, hvis der skal gøres ansvar gældende for tjenesteforseelser, der ligger mere end cirka 5 år
tilbage i tiden.
Skal den ansatte altid tale sandt?
Hvis ansættelsesmyndigheden vil gøre et ansvar gældende mod den ansatte, kan der under sagen opstå
spørgsmål om, i hvilket omfang den ansatte har pligt til at udtale sig, og om den ansatte har pligt til at
tale sandt.
Som udgangspunkt skal offentligt ansatte give relevante oplysninger om deres tjenstlige forhold til bl.a.
deres overordnede, og disse oplysninger må ikke være urigtige eller vildledende.
Ifølge Folketingets Ombudsmands praksis vil den ansatte imidlertid kunne nægte at give oplysninger til
sine overordnede under en disciplinærsag, der kan ende med alvorligere sanktioner over for den ansatte.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0034.png
Tjenestemandsloven og lov om undersøgelseskommissioner indeholder desuden særlige regler om den
ansattes ret til at nægte at udtale sig, når der er risiko for, at den ansatte kan ifalde disciplinæransvar ved
at afgive forklaring
Hvis den ansatte vælger at udtale sig, har den ansatte pligt til at sige sandheden. Det gælder dog ikke
hvis det drejer sig om strafbare forhold (se nedenfor om strafferetligt ansvar).
Strafferetligt ansvar
I straffeloven er der særlige regler om strafansvar for forbrydelser i offentlig tjeneste eller hverv.
Reglerne vedrører bl.a. modtagelse af bestikkelse, overtrædelse af tavshedspligt, misbrug af stilling og
grov pligtforsømmelse.
Strafansvar vil normalt kun komme på tale ved meget grove tjenesteforseelser. Sager herom overgives
til politiet til efterforskning og afgøres af domstolene.
Urigtige oplysninger og grove beskyldninger
Som offentligt ansat må man godt udtale sig groft kritisk om forholdene på sin arbejdsplads, hvis
forholdene giver grund til det. Men man må ikke udtale sig i en urimelig grov form, og man må ikke
fremsætte åbenbart urigtige oplysninger om væsentlige forhold inden for sit eget arbejdsområde.
Se desuden kapitel 3 om offentligt ansattes ytringsfrihed.
Rettigheder
De grundlæggende regler for myndigheders og ansattes optræden over for borgerne gælder også i
forholdet mellem ansættelsesmyndigheden og den ansatte.
Hvis en arbejdsgiver ønsker at pålægge en ansat en disciplinærsanktion, skal arbejdsgiveren derfor være
opmærksom på reglerne i forvaltningsloven om bl.a. partshøring og begrundelse samt den ansattes ret
til en bisidder, for eksempel sin tillidsrepræsentant.
Der gælder også en række forvaltningsretlige grundsætninger. For eksempel indebærer
proportionalitetsprincippet, at der skal være et rimeligt forhold mellem det hændte og reaktionen over
for den ansatte. En ansat, der er uenig i en sanktion, kan søge vejledning om sine muligheder hos
tillidsrepræsentanten, den ansattes eventuelle faglige organisation eller en advokat.
Hvis en ansat afskediges, er der, alt efter ansættelsesgrundlaget, forskellige muligheder for at forfølge
sagen. For eksempel kan den ansattes faglige organisation kræve afskeden behandlet i et
afskedigelsesnævn, hvis der i den relevante overenskomst er regler for dette.
Som ansat i det offentlige skal man overholde de regler, der gælder for
stillingen. Det forventes også, at man både på arbejdet og i fritiden udviser
adfærd, der er passende i forhold til stillingen
Hvis en ansat ikke overholder de regler, der gælder for stillingen, foreligger der
som udgangspunkt en tjenesteforseelse
De grundlæggende regler for myndigheders og ansattes optræden over for
borgerne gælder også i forholdet mellem ansættelsesmyndigheden og den
ansatte. Det betyder bl.a., at forvaltningslovens regler om partshøring,
begrundelse og ret til en bisidder gælder.
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0035.png
9. Forsvarlig økonomisk forvaltning
Indledning
Det fremgår af Finansministeriets budgetvejledning, at statslige myndigheder skal udøve forsvarlig
økonomisk forvaltning. På det regionale og kommunale område gælder der desuden en grundsætning
om forsvarlig økonomisk forvaltning.
Offentlige institutioner skal således anvende deres økonomiske ressourcer i overensstemmelse med de
politiske prioriteringer og de formål, hvortil de er givet. Samtidig er det vigtigt, at institutionerne
anvender ressourcerne bedst muligt.
I praksis betyder det, at offentlige institutioner skal anvende de økonomiske midler så målrettet som
muligt og undgå udgifter, der ikke er nødvendige.
Revision
Alle offentlige institutioner er underlagt et krav om revision af regnskaberne. Det omfatter også en
såkaldt forvaltningsrevision, der undersøger, om myndigheden lever op til kravet om en forsvarlig
økonomisk forvaltning. Det vil sige, om institutionerne har udvist sparsommelighed i deres forvaltning,
udvist produktivitet og udvist effektivitet i deres ressourceanvendelse.
Det er ledelsen, der har det overordnede ansvar for, at den enkelte institution lever op til kravet om
forsvarlig økonomisk forvaltning.
Kravet har dog også betydning for institutionens ansatte, da ledelsen kan have fastsat beskrivelser eller
anvisninger for, hvordan de ansatte skal agere økonomisk forsvarligt i en bestemt situation, for
eksempel i forbindelse med indkøb til institutionen. Der kan også ud fra hensynet til forsvarlig
økonomisk forvaltning være fastsat krav i lovgivning mv., som den ansatte skal overholde i sit arbejde.
Dette er eksempelvis tilfældet med udbudsreglerne, hvorefter offentlige myndigheder har pligt til at
sikre effektive indkøb.
I det følgende nævnes som eksempler en række områder, hvor kravet om forsvarlig
økonomiskforvaltning kommer til udtryk for ansatte i det offentlige.
Repræsentation
Der er tale om repræsentation, når en offentlig myndighed afholder udgifter udadtil for at fremme
institutionens interesser, afslutte forretninger eller bevare relationer.
Repræsentationsudgifter kan fx bestå i almindelig mødeforplejning, bespisning af
forretningsforbindelser eller gaver til en samarbejdspartners medarbejder i forbindelse med
afskedsreception eller lignende.
Udgifter til repræsentation skal have et formål, der er relevant for myndighedens ansvarsområde og
opgavevaretagelse, og må ikke gå videre, end formålet tilsiger. Dette betyder bl.a., at der skal være et
REU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 280: Oversendelse af udkast til en revideret vejledning om god adfærd i det offentlige til afløsning af den eksisterende vejledning fra 2007, fra ministeren for offentlig innovation
1757255_0036.png
rimeligt forhold mellem udgiften og formålet. Den enkelte institution kan fastsætte interne regler om
maksimale kuvertpriser, ledergodkendelse mv.
Indkøb og salg
Ved indkøb af varer, tjenesteydelser mv. til en offentlig institution skal kravet om forsvarlig økonomisk
forvaltning iagttages. Et indkøb kan være omfattet af en indkøbsaftale. Hvis der ikke er en sådan aftale,
afhænger det af indkøbets art og værdi, hvilken fremgangsmåde der i stedet skal anvendes. I nogle
tilfælde skal der ske udbud i henhold til udbudsloven.
Uanset hvilket regelsæt indkøbet er omfattet af, skal det ske i overensstemmelse med kravet om
forsvarlig økonomisk forvaltning. Det betyder, at det skal overvejes om indkøbet er nødvendigt, og
hensynet til kvalitet skal afvejes over for hensynet til pris. Det skal også sikres, at indkøbet sker på
markedsmæssige vilkår. Ofte vil det indebære, at mulighederne i markedet undersøges forud for et
indkøb, for eksempel ved at der indhentes flere tilbud.
Tilsvarende gælder i de tilfælde, hvor en offentlig myndighed har hjemmel til at sælge sine aktiver, fx
inventar. Salget vil skulle ske til markedspris.
Tjenesterejser mv.
Rejser, herunder studieture og transport til kurser mv., der foretages som led i arbejdet skal have det
fornødne faglige formål, og udgifterne skal være rimelige. Der findes særlige retningslinjer om
udgiftsdækning i forbindelse med tjenesterejser, bl.a. satser for hotel, time- og dagpengesatser og regler
om fradrag for måltider mv.
Reglerne om tjenesterejser på statens område fastsættes af Finansministeriet. På det kommunale og
regionale område kan der fastsættes regler om godtgørelse ved tjenesterejser på de enkelte
arbejdspladser, og statens regler følges i vidt omfang.
Dokumentation
Som offentligt ansat skal man være opmærksom på reglerne om udgiftsdokumentation, herunder god
bogføringsskik ved håndtering af fakturaer, kvitteringer mv.
Det indebærer, at udgifter, som en offentlig institution har afholdt, skal være dokumenteret, og
formålet med udgiften skal være registreret.
Andre forhold af betydning for forvaltningsrevisionen, for eksempel indhentning af flere tilbud
forinden indkøb, bør dokumenteres.
Offentlige myndigheder skal overholde kravet om økonomisk forsvarlig
forvaltning.
Offentlige myndigheder skal udvise effektivitet i deres ressourceanvendelse.
Der kan være fastsat beskrivelser eller anvisninger på den enkelte arbejdsplads
om medarbejdernes økonomiske forvaltning.