INDBLIK 2

13.09.2016

Banner-Indblik
Større

Helhedstænkning er en af vores tre værdier. I det forrige nummer af Indblik beskrev vi, hvad vi mener med selvledelse. Vores bud på helhedstænkning er ment som et oplæg til personaledagen den 19. september, hvor vi sammen skal sætte ord og handlinger på værdierne. 
 
Vi er 425 medarbejdere, der både har forskellige personligheder og laver noget meget forskelligt, men vi arbejder allesammen for det danske folkestyre. Hvis vi lærer og husker at se alle de mange sammenhænge, der er mellem os, kan vi levere bedre resultater. 
 
Med helhedstænkning mener vi vågent at se sammenhænge, tænke på tværs og sige ’vi’ i stedet for ’jeg’. Være loyal og tilstede over for de kollegaer, vores arbejde påvirker, indtænke andre og hjælpe dem med at nå deres mål. 
 
Helhedstænkning er ikke at melde sig ud eller forfalde til snæver silotænkning eller unødvendigt fagnørderi. Det er heller ikke at udvise overdreven eller manglende ansvarsfølelse.
 
Hvorfor helhedstænkning? 
 
Fordi de fleste af vores handlinger har indvirkning på kollegers hverdag, både i egen enhed og i andre enheder. 
 
Vi skal blive stadig bedre til at forudse egne handlingers konsekvenser for andre og kommunikere for at optimere handlingernes resultat. Dermed leverer vi bedre ydelser. 
 
Hvordan helhedstænkning? 
 
Kommunikation er meget vigtig i forhold til helhedstænkning. 
 
Alle har en forpligtelse til at søge information. Det kan være på Nettinget og gennem referaterne fra de forskellige fora – eller hos sin chef eller kollegaer. Og på samme måde har alle en pligt til at orientere administrationens øvrige medarbejdere, hvis man mener, der er behov for det. Vi kan ikke forudse konsekvenserne af vores handlinger for kollegaerne, hvis vi ikke kender vilkårene for deres arbejdsopgaver. Vi skal forstå sammenhængen mellem vores opgaver og kollegaernes. 
 
Har vi ikke selv opdaget disse sammenhænge, skal vi positivt tage imod henstillinger fra kollegaerne, og gøre hvad vi kan for at tage hensyn til dem og hjælpe dem med at nå deres mål. Vi skal anerkende andres udfordringer og problemstillinger og gøre os umage med at forstå dem.
 
Det er aldrig nok at løse en opgave uden at have overvejet grænsefladerne til andre af administrationens opgaver. Det skylder vi medlemmer, kunder og kollegaer. 
 
Og så er det sjovt og inspirerende at være på en arbejdsplads, hvor man har  forskellige kollegaer. Derfor skal vi altid overveje, om vi kan løse opgaven bedre ved at involvere andre. Vi skal møde vores kollegaer med tillid og tro det bedste om deres intentioner. Vi skal tage ansvar og turde blande os i, hvad der sker i andre enheder. Det nytter ikke at stå til – sige ”det er ikke mit problem”, fordi man så tror, man kan fralægge sig et ansvar. 
 
Anne Mette, Carsten og Claus 
 
 
At rekruttere de rigtige medarbejdere er en vigtig ledelsesopgave, hvor også medarbejderne spiller en vigtig rolle ved at deltage i ansættelsesudvalgene. 
 
Den gode rekruttering er ekstra vigtig i Folketinget, fordi medarbejderne i administrationen generelt bliver her længe. Den gennemsnitlige anciennitet har været svagt stigende i de senere år og er nu på 11,3 år. 
 
Derfor har vi udpeget rekruttering som et særligt indsatsområde under HR-strategien. Personalekontoret har sammen med ledelsen og samarbejdsudvalget lagt mange kræfter i at udarbejde et sæt retningslinjer for den gode rekruttering. Det har resulteret i en såkaldt ”best practice”. 
 
Vi ønsker at professionalisere og ensarte vores måde at rekruttere på, så vi fortsætter med at ansætte de bedste, og ansøgere får en god og ensartet oplevelse, uanset hvilken stilling de søger i Folketingets Administration. 
 
De nye retningslinjer handler i høj grad om, at vi skal bruge den nødvendige tid på rekrutteringsprocessen og nøje overveje den nye medarbejders opgaver og profil, personlige kvalifikationer, selve ordlyden i opslaget, og hvor vi vil slå stillingen op. 
Nogle af de væsentligste ændringer med den nye ”best practice” er, at 
  • alle stillinger uanset varighed slås op både internt og eksternt på samme tid 
  • Personalekontoret altid deltager i bedømmelsesudvalget ved fastansættelser der som udgangspunkt altid skal være to samtalerunder. 
Der er endvidere ved at blive udarbejdet et standard stillingsopslag, som enhederne skal bruge, når de har en ledig stilling. Det betyder, at stillingsopslag fremover vil have et mere ensartet udtryk, uanset enhed og stillingstype. På den måde tegner vi også en lidt klarere profil af Folketingets Administration.
 
Anne Mette, Carsten og Claus 

Se en oversigt over alle nyhedsbreve fra Folketingets Direktion

Sideansvarlig: Claus Brask